績(jī)效工資一般不算到基本工資里。勞動(dòng)者基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國(guó)家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。勞動(dòng)者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)工資)與輔助工資(又稱(chēng)非標(biāo)準(zhǔn)工資)之總和，即實(shí)得工資。績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)該算為輔助工資。基本工資不包含績(jī)效工資，可以包含崗位工資，基本工資通常是不能扣減的內(nèi)容，績(jī)效工資是根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際績(jī)效的達(dá)成情況進(jìn)行變化的，勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。基本工資與績(jī)效工資是兩回事，基本工資具有相對(duì)穩(wěn)定性，績(jī)效工資是根據(jù)員工工作表現(xiàn)確定的，有點(diǎn)類(lèi)似于獎(jiǎng)金。
1、勞動(dòng)者基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國(guó)家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。
基本工資，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。
具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)。
2、績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

績(jī)效考核扣工資不合法。
績(jī)效工資是通過(guò)考核員工進(jìn)行分配的工資，一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎(jiǎng)金部分，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。
除因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位不得扣除勞動(dòng)者工資。且每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
在企業(yè)已有的績(jī)效管理實(shí)踐中，通常都會(huì)進(jìn)行如下操作：
1、每考核一次，計(jì)算一次績(jī)效工資，以薪酬獎(jiǎng)懲為主，扣多獎(jiǎng)少。
2、月度績(jī)效未達(dá)標(biāo)月度扣，年度績(jī)效未達(dá)標(biāo)年度扣。此外，違反了制度流程、發(fā)生了責(zé)任事故等又得扣。
3、績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中不進(jìn)行及時(shí)的溝通、分析與改善，僅僅一考了之。如此操作的后果免不了大多數(shù)人的工資都受到了一定程度的扣罰。殊不知，績(jī)效管理如果僅僅是關(guān)注考核的結(jié)果，并通過(guò)薪酬加以體現(xiàn)，那公司推行績(jī)效考核的意義全無(wú)。
法律依據(jù)：
《工資支付暫行規(guī)定》
第十五條
用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：
(一)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；
(二)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

首先，要看勞動(dòng)合同內(nèi)薪資結(jié)構(gòu)的組成部分是否有績(jī)效工資，如果公司在勞動(dòng)合同內(nèi)有關(guān)于績(jī)效工資的約定，那么公司確實(shí)是可以通過(guò)用績(jī)效考核沒(méi)達(dá)標(biāo)的方式來(lái)克扣員工的績(jī)效工資，但如果合同內(nèi)沒(méi)有約定績(jī)效工資，那公司以績(jī)效沒(méi)達(dá)標(biāo)克扣工資的行為是不合法的。
其次，勞動(dòng)者的月工資收入不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)我們?cè)诤瀯趧?dòng)合同的時(shí)候，需要計(jì)算一下除去績(jī)效工資的話，我們的基本工資是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于的話，那很明顯不合規(guī)定。
然后就是績(jī)效考核管理制度這方面，既然公司決定用績(jī)效考核管理制度來(lái)增加員工的工作效率，那么員工對(duì)這一套績(jī)效考核制度的管理標(biāo)準(zhǔn)是有知情權(quán)的，畢竟跟自己的薪資待遇相關(guān)聯(lián)，所以公司必須將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)公示給公司所有員工，并且要讓員工在上面簽字確認(rèn)。
如果公司沒(méi)有將績(jī)效考核制度公示給員工，也沒(méi)有讓員工在上面簽字確認(rèn)，那么公司事后如果拿績(jī)效考核沒(méi)達(dá)標(biāo)來(lái)克扣工資，顯然不合理
一、勞動(dòng)合同中關(guān)于績(jī)效工資的約定。
績(jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒(méi)有約定，那怎么扣都是違法的。
二、工資中扣除績(jī)效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
三、工資中扣除績(jī)效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
公司如果在勞動(dòng)合同中約定了績(jī)效工資，那么我們需要審視工資中拋開(kāi)績(jī)效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局進(jìn)行申訴，無(wú)論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低的底線。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：
（一）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；
（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；
（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；
（四）解除勞動(dòng)合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/div>

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