[內容提要]：

　　當前，我國正處在經濟轉軌和社會轉型的歷史性變革時期。經過20多年的改革和發展，中國的勞動關系發生了深刻而巨大的變化，勞動關系呈現出空前復雜的局面。國有企業作為國家的企業支柱，如何在改制中處理好勞動關系，是關系到國家長治久安和改制成敗的關鍵。

　　本文歸納了當前國有改制企業處理勞動關系的幾種基本模式，分析了存在的問題及原因，并有針對性地提出了粗淺的建議。

　　[關鍵詞] ： 國有 改制企業 勞動關系 處理

　　近年來，隨著國有經濟戰略性調整力度不斷加大，國有企業改制步伐提速，各地貫徹國有經濟有進有退、有所為有所不為的方針逐漸深入，一大批國有中小企業通過改組、聯合、兼并、租賃、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放開搞活，真正走向了市場;許多國有大企業通過改制上市或引入外部投資成為股份制企業，實現了投資主體的多元化;其他所有制企業也不甘寂寞，分立、合并、解散、破產等改制問題層出不窮。到2004年底，在凈資產占全國國有及國有控股企業凈資產70%的4371家國有大中型骨干企業中，已經有3322家進行了公司制改革，改革面達到了76%;全國國有小型企業中進行產權多元化改革的達到86.1%;多數國有中型企業也進行了程度不同的產權制度改革，以建立適應市場經濟要求的產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度的要求。

　　毋庸置疑，國有企業的改革是必需的，也是有成效的。但在改革中暴露出來的一些問題，也必須引起高度重視。國有企業改制涉及出資人、債權人、企業和職工等多方面的利益，尤其要通過規范國有企業改制保護職工利益，是國有企業改革的關鍵性問題。在國有企業產權轉讓過程中，能否正確處理好與原企業職工的關系，是社會各方面普遍關心的問題，也是關系到企業改制能否順利進行的關鍵所在。尤其是企業改制后產權關系、組織形式和管理方式等都要發生變化，這勢必造成勞動要素的重新配置，涉及員工的勞動關系、工資保險等諸多切身利益，因此，改制過程是企業勞動關系最不穩定的時期，也是勞資糾紛的一個集中爆發時期。在一定程度上也可以說，能否適當地處理員工的勞動關系是企業改制能否成功的一個關鍵因素。

　　我國國有企業改制的基本價值取向是市場化。一方面，市場化的勞動關系基本形成并逐步占據了主導地位，另一方面，許多計劃經濟遺留下來的東西需要清除，我們仍然面臨一系列向市場化勞動關系過渡的任務。在已經市場化的領域，勞動關系也呈現出非常復雜的局面。因此，在處理改制企業職工勞動關系的過程中，要從中國國情出發，從企業的實際情況出發。

　　勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，因此改制企業如何調整勞動關系就顯得尤為重要。首先，改制企業的富余人員怎么安置。企業改制前為國有企業，國有企業從維護社會秩序和社會穩定的前提出發，安排了一部分富余人員;企業改制為股份制企業后，股權擁有者從企業經濟效益的角度出發，需要裁減富余人員。那么裁減下來的富余人員應該向何處去。其次，企業改制前，員工為全民所有制身份，是“企業人”，企業對員工承擔無限責任;企業改制后，變成了“社會人”，企業對員工承擔有限責任。第三，如何評價員工的歷史貢獻?對員工的歷史貢獻應該給予何種補償?等等。這些勞動關系的處理是企業改制能否成功的關鍵。

　　一、當前改制處理勞動關系的幾種基本模式

　　(一)分立合并的基本模式：勞動關系承繼

　　對于企業分立合并時勞動關系如何處理，地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。歸納起來包含四層含義：(1)原用人單位分立、合并的，職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。(2)職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。(3)原用人單位與職工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。(4)原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

　　(二)公司制改造的基本模式：勞動關系承繼

　　在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

　　(三)主輔分離的基本模式：區別對待

　　國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中，對企業分立后進入改制企業的職工的勞動關系，分不同的情況采取勞動關系承繼和勞動關系切斷兩種處理辦法：

　　對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權;對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

　　(四)承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼

　　企業被承包租賃經營，承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務，這是中央和地方的相關法規一致的精神。租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。

　　二、當前國企改制處理勞動關系過程中存在的問題

　　通過改制深化國企改革、完善法人治理結構，同時促進多種所有制成分的市場主體規范運營機制，建立現代企業制度，是我國建設市場經濟體制的必然要求。但在企業改制的過程中我們對勞動關系的處理還很不成熟，從理論到實踐，從政策依據到操作方法都存在著許多亟待解決的問題。

　　(一)政策法規不完善

　　關于改制的法律、法規和政策缺位、錯位現象屢見不鮮。

　　缺位是指高位階的勞動法律法規中缺少對改制處理勞動關系的統一規定，《中華人民共和國勞動法》就對企業改制時的法律適用情況只字未提，國務院出臺的各項行政法規中也鮮見關于改制處理勞動關系的規定;錯位是指大量低位階的規范性文件，如部門或地方規章、地方法規、司法解釋關于改制處理勞動關系的規定政出多門、互不協調，往往彼此沖突，讓人無所適從。

　　例如：對于國有大中型企業主輔分離輔業改制過程中原主體企業分流到國有法人控股企業的人員勞動關系的處理，原國家經貿委牽頭國家七部、委、局及全國總工會共同發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》(國經貿企改[2002]859號)規定，“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。”可以看出，原國家經貿委的意見是，對于主輔分離后仍然進入國有法人控股企業的富裕人員，其與原主體企業的勞動關系并不解除，而是由改制后的企業繼承原主體企業的權利義務，即通常所說的“承繼模式”。但幾個月后勞動和社會保障部為貫徹上述文件而制定的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法 》(勞社部發〔2003〕21號)對于同一情況卻規定，“對分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，應當采取原主體企業解除勞動合同，改制企業簽訂新勞動合同的方式變更勞動合同，由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利與義務。” 顯然，勞動和社會保障部對于主輔分離后仍然進入國有法人控股企業的富裕人員勞動關系的處理，采取了與原國家經貿委截然相反的態度，要求其先與原主體企業解除勞動關系，然后再與改制后的企業建立新的勞動關系，即 “斷一建一”模式。雖然這一文件也要求改制企業繼續繼承原主體企業勞動合同約定的權利義務，但勞動關系的“一斷一建”，必然會產生支付經濟補償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。同一個法律問卻出現如此不統一的規定和解釋。

　　(二)思想認識不統一

　　法規政策缺位和錯位的后果就是實踐中沒有統一的規則可以參照，從而導致不同的企業乃至主管部門在改制處理勞動關系時遵循的指導思想五花八門。改制實際上就是企業內部資源的重新配置，作為企業的內部資源之一，勞動關系的平衡也必將被打破，這意味著在企業改制前后原勞動關系往往要切斷，新的勞動關系將要建立，這也是絕大多數企業改制時的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關系的問題上，認識并不一致，主要存在著兩種理解。

　　第一種觀點主張企業可以單方面解除勞動關系，依據是《中華人民共和國勞動法》第26條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點的人認為，改制使企業資產、組織機構或經營形式發生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導致原勞動合同無法履行，因此如果企業與勞動者不能就變更勞動合同達成一致的話，企業可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂的“主流”觀點。另有觀點則認為改制時企業要想解除勞動關系應當首先履行協商一致的程序，依據是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。” 他們認為，《勞動法》二十六條是具有嚴格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經協商不能變更的情況下才能解除。但在實踐中大多數企業改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關系，還是要經雙方協商一致。

　　以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關系”這一課題認識的混亂，對企業到底應該實行何種改制模式存在不同看法。

　　(三)操作方法不規范

　　法規政策不完善，思想認識又不統一，必然引發實踐操作的混亂。

　　比如解除合同后支付給職工的經濟補償，各地各企業的支付標準也是五花八門。在工資標準上，有的按解除勞動關系前的12個月平均工資為標準，有的以社會平均工資為標準，有的干脆給個絕對數，每人一千或二千元。在補償數量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超過12個月的工資”;有的為月平均工資乘以累積工齡，不封頂;還有的按企業凈資產人均占有情況，分檔次制定統一的補償標準，然后由有關部門把關，職工符合哪檔按哪檔發。

　　如此不協調、不規范的情況實踐中經常出現，更為嚴重的是，在這個信息暢通的現代社會，改制處理勞動關系方式和結果的巨大懸殊，必然引起各類“轉換身份” 職工和企業的爭議，帶來職工在企業改制、產業調整、分流減員中的心理失衡。企業改制的目的是生產資料的優化配置、生產力的提高，但前提必須是保證社會穩定;如果改制中的操作不協調、不規范，必將引發社會動蕩，對經濟的持續發展、國家的長治久安有害無益。因此，尋求一個適合我國國情的、統一的改制處理勞動關系的模式成了亟待解決的問題。

　　三、規范改制過程中勞動關系處理工作的建議

　　(一)統一立法

　　法律法規是處理改制企業職工勞動關系的準繩。有關改制的法律法規存在著的缺位、錯位現象直接導致了改制的依據層次低、水平低的弊端，更難以避免相互沖突、互不協調的不合理的局面。因此，要規范改制過程中勞動關系處理工作，首要的任務就是，加快相關法律的立法，對企業改制過程中勞動關系的繼受、變更、解除、續簽或重簽作出明確而合理的法律規定。要提高相關立法的層次，變多頭立法為統一立法，增強法律的權威性。總之，我們需要做的是把零散的低位階的規定進行整合提升，形成統一的高位階的法律法規，用于指導國企的改制工作。

　　(二)統一思想，統一認識

　　由于當前理論和實務界對改制處理勞動關系的模式仍然存在著爭議，因此在統一立法前應當對爭議問題進行深入地分析以統一認識。目前，最主要的爭論在于企業能否在改制時以客觀情況發生重大變化為由單方面解除勞動關系。我認為，大多數情況下企業不該這樣操作，而應當通過與勞動者協商達到變更或解除勞動關系的目的。理由如下：第一、改制所導致的情勢變更往往不足以致使原合同無法履行，并不是企業任何形式的變動都可以拿來充當“客觀情況發生重大變化”的令箭，因此不能由企業單方解除勞動合同。第二，由于企業和勞動者在勞動關系中處于懸殊的強弱對比狀態，改制的主動權又掌握的企業的手中，假如授予企業上述特權，那么很容易被企業利用，動輒以“改制”、“客觀情況發生重大變化”為口實單方解除勞動關系。這種在現實中已經頻頻發生的現象顯然有違勞動法保護勞動者的本意。反之亦然，有可能出現有的職工借單位改制之機主動要求單位解除原勞動合同，以此達到獲得經濟補償的目的。所以，將“改制”從“客觀情況發生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風險的發生。

　　(三)充分做好改制前的準備工作

　　準備改制的企業，要加強職工檔案的管理，必須保證職工檔案的完整、真實、準確。人事勞資檔案是職工享受改制待遇和接續社會保險關系，以及職工辦理退休等手續的重要依據。同時將與本企業有勞動關系的職工人數、工資收入、拖欠職工工資和各項社會保險費用等情況進行一次全面清理，做到心中有數，為改制工作做好充分準備。

　　(四)在改制過程中要堅持依法處理的原則

　　法律是處理改制企業職工勞動關系的準繩。應依據民法規定的精神，企業分立合并的，存續企業應承繼原企業相應的權利和義務，勞動合同也應“債隨人走”，由改組后的企業繼受。

　　(五)按照平等自愿、協商的方式

　　企業方不能借助自身的強勢地位，采取單方面的強制、脅迫、欺詐等不正當手段迫使勞動者解除勞動合同。應按照有關文件規定，發揮工會組織平等協商和集體合同制度的作用，協商解決國有企業改制中的勞動關系問題。對職工自愿提出或同意解除原勞動合同的，可以有償解除勞動合同，但企業不得采取不公正手段迫使職工解除勞動合同。是否解除勞動合同的權利，應交給職工。對不同企業、不同行業職工一次性安置費標準要按照相關法律、法規制定，避免因差異過大而引起矛盾。

　　(六)全面論述改制方案的可行性

　　[案例]：某公司為交通廳下轄企業，公司有員工60人，于2005年進行改制，經與江蘇某私營企業多次協商決定：由江蘇公司收購該國有企業，也就是由原國有企業轉為私營企業。其中領導班子成員5人中，除黨委書記和一名副總經理接近退休年齡，可以申請退休，退休后三年內每人每年領取不低于10萬退休金;其余班子成員不做調整，每人年薪約15萬元。黨委書記和副總經理權衡利弊后，決定退休。對于中層及以下員工，擬定采取競聘上崗的方式，對于競聘不上的人員給予一次性補貼，自謀職業。該企業的改制方案沒有經過反復的論證就草草實施。由于收購企業不愿意出資就想將該國企據為己有導致改制失敗。這時黨委書記和副總經理已經在家休息近三個月。改制宣告失敗后，黨委書記和副總經理又重新回到本崗位工作。經過從改制前的準備工作到具體的實施過程，公司從上到下投入了大量的精力并寄與很高的期望，結果這次改制以失敗告終，極大地挫傷了員工對改制的積極性，導致員工心理失衡，工作期間找不到人的現象時有發生。黨委書記和副總經理原來一向謙虛謹慎，不計較個人得失，重新回到工作崗位后思想上也發生了很大的變化，原來公務用車只是一般的轎車，沒有單獨配車。回來后主動提出要求，按照職務標準配備了高級轎車。同時領導班子的意見分歧不斷加大，班子成員的矛頭一致指向黨政一把手，黨政一把手有口難辯。

　　由此看來，對于改制方案的可行性要進行反復的論證，確保萬無一失才能真正實施，要認真細致，要高瞻遠矚，做好長期規劃。該國企改制的失敗，無疑是對本來步履維艱的企業雪上加霜。

　　(七)職工參與的原則

　　國有企業改制必須按照有關政策和法律規定的程序，將改制方案提交職代會討論，職工安置方案必須提交職代會討論通過后方可實施。

　　[案例]：某中等專業學校為國有企業辦學，現有教職員工110人。該校目前正處于改制階段，意向是由某大學收購。改制方案的出臺是由全校在職員工反復研究，共同參與投票決定的。這給改制企業的員工更多的自主權利，員工改制的熱情空前高漲，各自從不同的角度出發，積極參與改制方案策劃。由此看來，職工的參與為國有企業的改制注入活力的同時，也為企業改制減少了阻力。

　　(八)建議改制企業采用先承繼，后調整的模式

　　對改制中企業的勞動合同，存續企業應先予以全部承接，存續企業在整體接收原改制企業勞動合同的基礎上，可對原勞動關系做一次全面的清理。建議對原簽訂“停薪留職”協議的應及時終止;對原“掛名”、“”人員，限期辦理解除“掛名”、“”關系手續，不支付經濟補償金，逾期未到企業辦理手續的，“掛名”、“”關系自動解除;對“放長假”，“兩不找人員”通知其回企業辦理有關手續。本企業有崗位的，可安排適當崗位，確無崗位的，按下崗職工處理。這些人員如在其他單位就業或自謀職業的，原企業與其解除勞動關系。限期不回的，按自動離職處理等等。但總的前提是接收，而不應采取將原企業職工勞動合同一律解除的辦法。

　　[案例]：某公司被首都機場集團公司整體收購時就采取了先承繼后重組的模式，被吉林省國資委保持***員先進性教育領導小組擬定為吉林省國有企業改制成功的典型。

　　該公司原有職工1300人，2005年被首都機場集團公司收購，成為首都機場集團的子公司。在被收購的過程中，原公司的債權、債務、資產、人員等均被首都機場集團公司接收(員工勞動合同未做變更)。并在改制期間圓滿地完成了新舊機場的轉場任務。新舊機場的轉場涉及的工作非常繁雜，該公司與地方組成的聯合指揮部，密切協調配合，在改制后各項工作還沒有完全理順的情況下，平穩的完成了各項工作，圓滿地完成了第一階段的任務。

　　重組后按照首都機場集團公司的規劃，該公司與首都機場集團公司進行了深度對接，打破了原有的法人治理結構，建立了適應新形勢下的新的法人治理結構。于2006年1月開始進行內部梳理，先進行了領導班子的調整，原黨委書記由于年齡已高，不再擔任黨委書記職務，被聘為吉林省政協委員、公司顧問;原總經理被聘為董事長兼黨委書記，實行黨政一肩挑。與此同時首都機場在所轄的全國各機場集團范圍內，通過競聘的方式，選拔出了適合CEO 崗位的人選，派到該公司擔任CEO職務。領導班子其他成員職務未做調整，保持了相對的穩定，工作分工由新班子重新研究調整。中層及以下員工擬進行競聘上崗，原則上對未能競聘上原崗位的員工實行轉崗，保證人人有崗。經深入調查，大多數員工對公司的改制后持肯定態度，也對公司的未來發展寄予厚望。

　　由以上案例可以看出，采取兩步走的方式處理改制中國有企業的勞動關系，有兩個好處：一是可降低國有企業改制的成本，將一次性安置的成本前置改為成本后置，有利于保護存續企業和投資者的利益，也有利于保護國有資產和職工的合法權益;二是有利于職工隊伍和社會的穩定，保證改革能順利進行。 對于改制中勞動關系的處理，應當盡量從繼續履行的角度出發來考慮，以促成原勞動合同的繼續履行為宗旨，不應動輒便解除原勞動合同了事，即使要解除勞動關系，也要遵循平等協商的原則，考慮公平的因素，這是社會發展和穩定的基本要求。

　　隨著我國國企改革的不斷深入、社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善以及經濟全球化、國際化步伐的加快，各種所有制，經濟特別是股份制、股份合作制和非公有制經濟的迅速發展，以及新舊體制的摩擦、利益格局的調整、法律法規不健全和體制上的不完善等問題還沒有完全解決，勞動關系呈現出復雜化、多樣性的特征。做好勞動關系調整工作，不僅是在用工行為和就業行為市場化之后，協調用人單位和勞動者勞動關系的需要，更是當前深化國企改革和維護社會穩定的需要。因此，在國企改革中，做好勞動關系調整工作，是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求，是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求。

　　當前，我國的勞動關系現狀不容樂觀，既有遵守勞動法律的和比較規范的企業，也存在大量的、違反勞動法律和侵犯工人基本權益的企業。但總的來說，在市場化領域，適應市場化勞動關系的調節機制和制度基本上沒有建立起來，勞資雙方力量對比嚴重失衡，勞資矛盾日益激化，給中國社會的穩定和經濟社會的可持續性發展埋下嚴重隱患。國有企業作為國家企業支柱，處理好改制企業的勞動關系就顯得更為重要，國企改制任務艱巨，我們祝愿國企改制，一路走好。

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　　4. 《改制國有企業下崗分流職工勞動關系處理探討》 蔡樹峰、郭金鵬

單位改制人員按工作時間長短方式賠償員工。如果勞動者工作未滿六個月按照半個月工資補償;每滿一年按照一個月工資賠償。這里的月工資標準為勞動者離職前十二個月的平均月工資，且賠償年限最高為十二年。具體可以參考《勞動合同法》中的相關規定。      一、單位改制人員如何補償1.愿進入改制后企業的職工，其職工安置費可以以現金一次性支付;一次性支付有困難的，也可支付不低于20%的首期職工安置費，同時與職工本人簽訂剩余安置費的分期支付協議，支付期限最長可在5年左右，未付部分作為企業對職工的負債。與此同時，職工與原企業的勞動關系自動解除。改制后的企業應與職工根據平等自愿、協商一致的原則，重新簽訂勞動合同，并不受原的限制。改制后企業與職工終止或解除勞動合同時，應一次性支付給職工剩余的安置費。因資產難以變現等原因而不能以現金支付職工安置費的，也可將職工安置費以職工持股或自然人形式入股處理，但擬組建股份有限公司的企業不能以職工持股形式入股。上述方法由國有資產授權經營公司根據企業的實際情況，與改制企業商定。      2.不愿進入改制后企業的職工(距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工除外)，在改制企業以現金形式一次性支付其安置費后，自動解除與原企業的勞動關系，享受救濟待遇。      3.對距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工，企業改制時，如本人愿進入改制后的企業，并要求勞動合同期限簽至法定退休年齡的，改制企業應妥善安置，并與同類人員實行同工同酬。對這部分職工所剝離的安置費可留在改制后的企業，不再支付給職工本人。企業對這部分安置費應實行專項管理，具體財務會計處理按市財政局有關規定執行。對簽訂了至法定退休年齡勞動合同的這部分職工，如因單位原因而不能繼續履行勞動合同的，企業應將改制前一段的職工安置費支付給個人，改制后一段的工齡補償處理。如本人提出不再履行勞動合同的，則按原勞動部勞部發[1996]354號文件有關規定，不給予任何經濟補償金。企業改制時，如本人不愿進入改制后的企業，則改制企業可參照協商解除勞動合同的辦法支付其安置費，最多不超過12個月。

      二、單位變更工齡怎么算單位變化工齡可以根據新單位的性質計算。新單位與舊單位的性質如果都屬于行政體系內的工作，那么工齡工資的計算方法是連續的。如因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作，調派前后的工齡應連續計算。如果新舊單位都屬于民營企業，那么在更換單位后，原單位的工齡能不能再計入新單位工齡計算工資就要根據情況而定了。      三、企業改制怎么安置員工根據《企業破產法》的規定，人民法院裁定受理破產申請的，應當同時指定管理人。人民法院受理破產申請后，債務人或者財產持有人應當向管理人清償債務或者交付財產。有關破產企業的財產保全措施應當解除，執行程序應當中止。已經開始而尚未終結的有關破產企業的民事訴訟或者仲裁應當中止。人民法院受理破產申請后，應當確定債權人申報債權的期限。未到期的債權，在破產申請受理時視為到期。債權人應當在人民法院確定的債權申報期限內向管理人申報債權。破產企業對個別債權人的債務清償無效。破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，依照下列順序清償:      1、破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金;      2、破產人欠繳的除前項規定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款;      3、普通破產債權。破產財產不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。      以上就是我整理收集的關于單位改制人員如何補償的法律知識。

一、 職工勞動關系處理和經濟補償金的支付形式
1、國有企業改制改組為非國有法人控股的，原企業應依法與職工解除勞動關系，按規定支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權(股份)或債權。對繼續在改制改組后企業工作的職工，應按照平等自愿、協調一致的原則，由改制改組后企業與職工重新簽訂勞動合同，依法確立勞動關系，今后企業解除勞動合同時按規定應支付的經濟補償金按在改制后企業工作年限計發。
2、企業改制后成為國有或國有控股的，改制時其職工安置辦法應在改制協議或有關文件中確定。
新企業能為原企業職工安排工作的，可依據其實際情況與原企業職工在平等、自愿、協商一致的原則上變更或重新簽訂勞動合同，在此種情況下重新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更，職工不能要求企業支付經濟補償金。今后新企業與原企業職工解除勞動合同時，其支付給職工的經濟補償金應按改制前后的連續工作年限合并計算。協商變更達不成一致意見的，原企業可解除勞動合同，按規定支付經濟補償金。
3、國有企業與非國有企業之間實行聯合、兼并的，應根據投資主體變化妥善處理勞動關系。
二、特殊群體職工勞動關系的處理
4、改制改組企業對距法定退休年齡不足5年(含5年)的職工，確無生產崗位安排的，可以實行企業內部退養。對改制改組前和改制改組時已內部退養的職工，改制時企業應提留必要的基本生活費、社會保險費，交由改制改組后的企業(或由省級授權經營公司代管)發給基本生活費，并按規定繼續為其繳納社會保險費，達到法定退休年齡為止。　　對已經按照當地最低工資標準發放i資的困難企業；內退人員基本生活費可按不低于當地最低工資標準的60％發給，但不得低于當地城市居民最低生活保障標準。其他企業內退人員基本生活費，可按職工內退時本人前十二個月的月平均工資(按國家規定的工資總額構成)的60％計發，但不得低于當地最低工資標準。
5、改制改組企業應按省政府(閩政文［2000］266號)的規定對不規范的勞動關系進行認真請理。改制后的新企業不能再有省政府(閩政文[2000]266號)所指的“停薪留職”、“兩不找”、“掛名掛靠”、“長期病休”、“因私出國(出境)定居”和“放長假”等不規范的勞動關系。
6、原進入再就業中心期滿出中心或者提前出中心，已經解除勞動關系并按規定領取了經濟補償金的下崗職工，不能再回原單位參加改制。改制改組后的新企業如需要招用與原企業已解除勞動合同的職工，應按照平等自愿、協商一致的原則，依法重新簽訂勞動合同。