[內(nèi)容提要]：

　　當(dāng)前，我國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型的歷史性變革時期。經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，中國的勞動關(guān)系發(fā)生了深刻而巨大的變化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出空前復(fù)雜的局面。國有企業(yè)作為國家的企業(yè)支柱，如何在改制中處理好勞動關(guān)系，是關(guān)系到國家長治久安和改制成敗的關(guān)鍵。

　　本文歸納了當(dāng)前國有改制企業(yè)處理勞動關(guān)系的幾種基本模式，分析了存在的問題及原因，并有針對性地提出了粗淺的建議。

　　[關(guān)鍵詞] ： 國有 改制企業(yè) 勞動關(guān)系 處理

　　近年來，隨著國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整力度不斷加大，國有企業(yè)改制步伐提速，各地貫徹國有經(jīng)濟(jì)有進(jìn)有退、有所為有所不為的方針逐漸深入，一大批國有中小企業(yè)通過改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放開搞活，真正走向了市場;許多國有大企業(yè)通過改制上市或引入外部投資成為股份制企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了投資主體的多元化;其他所有制企業(yè)也不甘寂寞，分立、合并、解散、破產(chǎn)等改制問題層出不窮。到2004年底，在凈資產(chǎn)占全國國有及國有控股企業(yè)凈資產(chǎn)70%的4371家國有大中型骨干企業(yè)中，已經(jīng)有3322家進(jìn)行了公司制改革，改革面達(dá)到了76%;全國國有小型企業(yè)中進(jìn)行產(chǎn)權(quán)多元化改革的達(dá)到86.1%;多數(shù)國有中型企業(yè)也進(jìn)行了程度不同的產(chǎn)權(quán)制度改革，以建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

　　毋庸置疑，國有企業(yè)的改革是必需的，也是有成效的。但在改革中暴露出來的一些問題，也必須引起高度重視。國有企業(yè)改制涉及出資人、債權(quán)人、企業(yè)和職工等多方面的利益，尤其要通過規(guī)范國有企業(yè)改制保護(hù)職工利益，是國有企業(yè)改革的關(guān)鍵性問題。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓過程中，能否正確處理好與原企業(yè)職工的關(guān)系，是社會各方面普遍關(guān)心的問題，也是關(guān)系到企業(yè)改制能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵所在。尤其是企業(yè)改制后產(chǎn)權(quán)關(guān)系、組織形式和管理方式等都要發(fā)生變化，這勢必造成勞動要素的重新配置，涉及員工的勞動關(guān)系、工資保險等諸多切身利益，因此，改制過程是企業(yè)勞動關(guān)系最不穩(wěn)定的時期，也是勞資糾紛的一個集中爆發(fā)時期。在一定程度上也可以說，能否適當(dāng)?shù)靥幚韱T工的勞動關(guān)系是企業(yè)改制能否成功的一個關(guān)鍵因素。

　　我國國有企業(yè)改制的基本價值取向是市場化。一方面，市場化的勞動關(guān)系基本形成并逐步占據(jù)了主導(dǎo)地位，另一方面，許多計劃經(jīng)濟(jì)遺留下來的東西需要清除，我們?nèi)匀幻媾R一系列向市場化勞動關(guān)系過渡的任務(wù)。在已經(jīng)市場化的領(lǐng)域，勞動關(guān)系也呈現(xiàn)出非常復(fù)雜的局面。因此，在處理改制企業(yè)職工勞動關(guān)系的過程中，要從中國國情出發(fā)，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)。

　　勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個領(lǐng)域，因此改制企業(yè)如何調(diào)整勞動關(guān)系就顯得尤為重要。首先，改制企業(yè)的富余人員怎么安置。企業(yè)改制前為國有企業(yè)，國有企業(yè)從維護(hù)社會秩序和社會穩(wěn)定的前提出發(fā)，安排了一部分富余人員;企業(yè)改制為股份制企業(yè)后，股權(quán)擁有者從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的角度出發(fā)，需要裁減富余人員。那么裁減下來的富余人員應(yīng)該向何處去。其次，企業(yè)改制前，員工為全民所有制身份，是“企業(yè)人”，企業(yè)對員工承擔(dān)無限責(zé)任;企業(yè)改制后，變成了“社會人”，企業(yè)對員工承擔(dān)有限責(zé)任。第三，如何評價員工的歷史貢獻(xiàn)?對員工的歷史貢獻(xiàn)應(yīng)該給予何種補(bǔ)償?等等。這些勞動關(guān)系的處理是企業(yè)改制能否成功的關(guān)鍵。

　　一、當(dāng)前改制處理勞動關(guān)系的幾種基本模式

　　(一)分立合并的基本模式：勞動關(guān)系承繼

　　對于企業(yè)分立合并時勞動關(guān)系如何處理，地方法規(guī)和司法解釋都要求改制后的企業(yè)繼續(xù)享有和承擔(dān)原企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)。歸納起來包含四層含義：(1)原用人單位分立、合并的，職工與原企業(yè)簽訂的勞動合同繼續(xù)有效。(2)職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續(xù)履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，合同中規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)由分立、合并后的用人單位履行。(3)原用人單位與職工協(xié)商一致，也可以變更或解除勞動合同，協(xié)商不一致的原勞動合同繼續(xù)履行。(4)原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

　　(二)公司制改造的基本模式：勞動關(guān)系承繼

　　在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動合同不能履行的，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同。

　　(三)主輔分離的基本模式：區(qū)別對待

　　國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流中，對企業(yè)分立后進(jìn)入改制企業(yè)的職工的勞動關(guān)系，分不同的情況采取勞動關(guān)系承繼和勞動關(guān)系切斷兩種處理辦法：

　　對分流進(jìn)入改制為非國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)要依法與其解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。職工個人所得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可在自愿的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)為改制企業(yè)的等價股權(quán)或債權(quán);對分流進(jìn)入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計算。

　　(四)承包租賃經(jīng)營的基本模式：勞動關(guān)系承繼

　　企業(yè)被承包租賃經(jīng)營，承包者應(yīng)當(dāng)承繼原企業(yè)對勞動者所享有的權(quán)利和負(fù)擔(dān)的義務(wù)，這是中央和地方的相關(guān)法規(guī)一致的精神。租賃經(jīng)營(生產(chǎn))、承包經(jīng)營(生產(chǎn))的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時可代表該企業(yè)(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。

　　二、當(dāng)前國企改制處理勞動關(guān)系過程中存在的問題

　　通過改制深化國企改革、完善法人治理結(jié)構(gòu)，同時促進(jìn)多種所有制成分的市場主體規(guī)范運(yùn)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是我國建設(shè)市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。但在企業(yè)改制的過程中我們對勞動關(guān)系的處理還很不成熟，從理論到實(shí)踐，從政策依據(jù)到操作方法都存在著許多亟待解決的問題。

　　(一)政策法規(guī)不完善

　　關(guān)于改制的法律、法規(guī)和政策缺位、錯位現(xiàn)象屢見不鮮。

　　缺位是指高位階的勞動法律法規(guī)中缺少對改制處理勞動關(guān)系的統(tǒng)一規(guī)定，《中華人民共和國勞動法》就對企業(yè)改制時的法律適用情況只字未提，國務(wù)院出臺的各項行政法規(guī)中也鮮見關(guān)于改制處理勞動關(guān)系的規(guī)定;錯位是指大量低位階的規(guī)范性文件，如部門或地方規(guī)章、地方法規(guī)、司法解釋關(guān)于改制處理勞動關(guān)系的規(guī)定政出多門、互不協(xié)調(diào)，往往彼此沖突，讓人無所適從。

　　例如：對于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制過程中原主體企業(yè)分流到國有法人控股企業(yè)的人員勞動關(guān)系的處理，原國家經(jīng)貿(mào)委牽頭國家七部、委、局及全國總工會共同發(fā)布的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法》(國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號)規(guī)定，“對分流進(jìn)入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計算?！笨梢钥闯?，原國家經(jīng)貿(mào)委的意見是，對于主輔分離后仍然進(jìn)入國有法人控股企業(yè)的富裕人員，其與原主體企業(yè)的勞動關(guān)系并不解除，而是由改制后的企業(yè)繼承原主體企業(yè)的權(quán)利義務(wù)，即通常所說的“承繼模式”。但幾個月后勞動和社會保障部為貫徹上述文件而制定的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法 》(勞社部發(fā)〔2003〕21號)對于同一情況卻規(guī)定，“對分流到國有法人絕對控股改制企業(yè)的職工，應(yīng)當(dāng)采取原主體企業(yè)解除勞動合同，改制企業(yè)簽訂新勞動合同的方式變更勞動合同，由改制企業(yè)繼續(xù)與職工履行原勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)?！?顯然，勞動和社會保障部對于主輔分離后仍然進(jìn)入國有法人控股企業(yè)的富裕人員勞動關(guān)系的處理，采取了與原國家經(jīng)貿(mào)委截然相反的態(tài)度，要求其先與原主體企業(yè)解除勞動關(guān)系，然后再與改制后的企業(yè)建立新的勞動關(guān)系，即 “斷一建一”模式。雖然這一文件也要求改制企業(yè)繼續(xù)繼承原主體企業(yè)勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)，但勞動關(guān)系的“一斷一建”，必然會產(chǎn)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。同一個法律問卻出現(xiàn)如此不統(tǒng)一的規(guī)定和解釋。

　　(二)思想認(rèn)識不統(tǒng)一

　　法規(guī)政策缺位和錯位的后果就是實(shí)踐中沒有統(tǒng)一的規(guī)則可以參照，從而導(dǎo)致不同的企業(yè)乃至主管部門在改制處理勞動關(guān)系時遵循的指導(dǎo)思想五花八門。改制實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)部資源的重新配置，作為企業(yè)的內(nèi)部資源之一，勞動關(guān)系的平衡也必將被打破，這意味著在企業(yè)改制前后原勞動關(guān)系往往要切斷，新的勞動關(guān)系將要建立，這也是絕大多數(shù)企業(yè)改制時的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關(guān)系的問題上，認(rèn)識并不一致，主要存在著兩種理解。

　　第一種觀點(diǎn)主張企業(yè)可以單方面解除勞動關(guān)系，依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第26條第三款：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點(diǎn)的人認(rèn)為，改制使企業(yè)資產(chǎn)、組織機(jī)構(gòu)或經(jīng)營形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導(dǎo)致原勞動合同無法履行，因此如果企業(yè)與勞動者不能就變更勞動合同達(dá)成一致的話，企業(yè)可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂的“主流”觀點(diǎn)。另有觀點(diǎn)則認(rèn)為改制時企業(yè)要想解除勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)首先履行協(xié)商一致的程序，依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！?他們認(rèn)為，《勞動法》二十六條是具有嚴(yán)格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導(dǎo)致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經(jīng)協(xié)商不能變更的情況下才能解除。但在實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實(shí)際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關(guān)系，還是要經(jīng)雙方協(xié)商一致。

　　以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關(guān)系”這一課題認(rèn)識的混亂，對企業(yè)到底應(yīng)該實(shí)行何種改制模式存在不同看法。

　　(三)操作方法不規(guī)范

　　法規(guī)政策不完善，思想認(rèn)識又不統(tǒng)一，必然引發(fā)實(shí)踐操作的混亂。

　　比如解除合同后支付給職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，各地各企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)也是五花八門。在工資標(biāo)準(zhǔn)上，有的按解除勞動關(guān)系前的12個月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，有的以社會平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，有的干脆給個絕對數(shù)，每人一千或二千元。在補(bǔ)償數(shù)量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超過12個月的工資”;有的為月平均工資乘以累積工齡，不封頂;還有的按企業(yè)凈資產(chǎn)人均占有情況，分檔次制定統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，然后由有關(guān)部門把關(guān)，職工符合哪檔按哪檔發(fā)。

　　如此不協(xié)調(diào)、不規(guī)范的情況實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)，更為嚴(yán)重的是，在這個信息暢通的現(xiàn)代社會，改制處理勞動關(guān)系方式和結(jié)果的巨大懸殊，必然引起各類“轉(zhuǎn)換身份” 職工和企業(yè)的爭議，帶來職工在企業(yè)改制、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、分流減員中的心理失衡。企業(yè)改制的目的是生產(chǎn)資料的優(yōu)化配置、生產(chǎn)力的提高，但前提必須是保證社會穩(wěn)定;如果改制中的操作不協(xié)調(diào)、不規(guī)范，必將引發(fā)社會動蕩，對經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、國家的長治久安有害無益。因此，尋求一個適合我國國情的、統(tǒng)一的改制處理勞動關(guān)系的模式成了亟待解決的問題。

　　三、規(guī)范改制過程中勞動關(guān)系處理工作的建議

　　(一)統(tǒng)一立法

　　法律法規(guī)是處理改制企業(yè)職工勞動關(guān)系的準(zhǔn)繩。有關(guān)改制的法律法規(guī)存在著的缺位、錯位現(xiàn)象直接導(dǎo)致了改制的依據(jù)層次低、水平低的弊端，更難以避免相互沖突、互不協(xié)調(diào)的不合理的局面。因此，要規(guī)范改制過程中勞動關(guān)系處理工作，首要的任務(wù)就是，加快相關(guān)法律的立法，對企業(yè)改制過程中勞動關(guān)系的繼受、變更、解除、續(xù)簽或重簽作出明確而合理的法律規(guī)定。要提高相關(guān)立法的層次，變多頭立法為統(tǒng)一立法，增強(qiáng)法律的權(quán)威性?？傊?，我們需要做的是把零散的低位階的規(guī)定進(jìn)行整合提升，形成統(tǒng)一的高位階的法律法規(guī)，用于指導(dǎo)國企的改制工作。

　　(二)統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識

　　由于當(dāng)前理論和實(shí)務(wù)界對改制處理勞動關(guān)系的模式仍然存在著爭議，因此在統(tǒng)一立法前應(yīng)當(dāng)對爭議問題進(jìn)行深入地分析以統(tǒng)一認(rèn)識。目前，最主要的爭論在于企業(yè)能否在改制時以客觀情況發(fā)生重大變化為由單方面解除勞動關(guān)系。我認(rèn)為，大多數(shù)情況下企業(yè)不該這樣操作，而應(yīng)當(dāng)通過與勞動者協(xié)商達(dá)到變更或解除勞動關(guān)系的目的。理由如下：第一、改制所導(dǎo)致的情勢變更往往不足以致使原合同無法履行，并不是企業(yè)任何形式的變動都可以拿來充當(dāng)“客觀情況發(fā)生重大變化”的令箭，因此不能由企業(yè)單方解除勞動合同。第二，由于企業(yè)和勞動者在勞動關(guān)系中處于懸殊的強(qiáng)弱對比狀態(tài)，改制的主動權(quán)又掌握的企業(yè)的手中，假如授予企業(yè)上述特權(quán)，那么很容易被企業(yè)利用，動輒以“改制”、“客觀情況發(fā)生重大變化”為口實(shí)單方解除勞動關(guān)系。這種在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)頻頻發(fā)生的現(xiàn)象顯然有違勞動法保護(hù)勞動者的本意。反之亦然，有可能出現(xiàn)有的職工借單位改制之機(jī)主動要求單位解除原勞動合同，以此達(dá)到獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康?。所以，將“改制”從“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風(fēng)險的發(fā)生。

　　(三)充分做好改制前的準(zhǔn)備工作

　　準(zhǔn)備改制的企業(yè)，要加強(qiáng)職工檔案的管理，必須保證職工檔案的完整、真實(shí)、準(zhǔn)確。人事勞資檔案是職工享受改制待遇和接續(xù)社會保險關(guān)系，以及職工辦理退休等手續(xù)的重要依據(jù)。同時將與本企業(yè)有勞動關(guān)系的職工人數(shù)、工資收入、拖欠職工工資和各項社會保險費(fèi)用等情況進(jìn)行一次全面清理，做到心中有數(shù)，為改制工作做好充分準(zhǔn)備。

　　(四)在改制過程中要堅持依法處理的原則

　　法律是處理改制企業(yè)職工勞動關(guān)系的準(zhǔn)繩。應(yīng)依據(jù)民法規(guī)定的精神，企業(yè)分立合并的，存續(xù)企業(yè)應(yīng)承繼原企業(yè)相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，勞動合同也應(yīng)“債隨人走”，由改組后的企業(yè)繼受。

　　(五)按照平等自愿、協(xié)商的方式

　　企業(yè)方不能借助自身的強(qiáng)勢地位，采取單方面的強(qiáng)制、脅迫、欺詐等不正當(dāng)手段迫使勞動者解除勞動合同。應(yīng)按照有關(guān)文件規(guī)定，發(fā)揮工會組織平等協(xié)商和集體合同制度的作用，協(xié)商解決國有企業(yè)改制中的勞動關(guān)系問題。對職工自愿提出或同意解除原勞動合同的，可以有償解除勞動合同，但企業(yè)不得采取不公正手段迫使職工解除勞動合同。是否解除勞動合同的權(quán)利，應(yīng)交給職工。對不同企業(yè)、不同行業(yè)職工一次性安置費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)要按照相關(guān)法律、法規(guī)制定，避免因差異過大而引起矛盾。

　　(六)全面論述改制方案的可行性

　　[案例]：某公司為交通廳下轄企業(yè)，公司有員工60人，于2005年進(jìn)行改制，經(jīng)與江蘇某私營企業(yè)多次協(xié)商決定：由江蘇公司收購該國有企業(yè)，也就是由原國有企業(yè)轉(zhuǎn)為私營企業(yè)。其中領(lǐng)導(dǎo)班子成員5人中，除黨委書記和一名副總經(jīng)理接近退休年齡，可以申請退休，退休后三年內(nèi)每人每年領(lǐng)取不低于10萬退休金;其余班子成員不做調(diào)整，每人年薪約15萬元。黨委書記和副總經(jīng)理權(quán)衡利弊后，決定退休。對于中層及以下員工，擬定采取競聘上崗的方式，對于競聘不上的人員給予一次性補(bǔ)貼，自謀職業(yè)。該企業(yè)的改制方案沒有經(jīng)過反復(fù)的論證就草草實(shí)施。由于收購企業(yè)不愿意出資就想將該國企據(jù)為己有導(dǎo)致改制失敗。這時黨委書記和副總經(jīng)理已經(jīng)在家休息近三個月。改制宣告失敗后，黨委書記和副總經(jīng)理又重新回到本崗位工作。經(jīng)過從改制前的準(zhǔn)備工作到具體的實(shí)施過程，公司從上到下投入了大量的精力并寄與很高的期望，結(jié)果這次改制以失敗告終，極大地挫傷了員工對改制的積極性，導(dǎo)致員工心理失衡，工作期間找不到人的現(xiàn)象時有發(fā)生。黨委書記和副總經(jīng)理原來一向謙虛謹(jǐn)慎，不計較個人得失，重新回到工作崗位后思想上也發(fā)生了很大的變化，原來公務(wù)用車只是一般的轎車，沒有單獨(dú)配車?；貋砗笾鲃犹岢鲆螅凑章殑?wù)標(biāo)準(zhǔn)配備了高級轎車。同時領(lǐng)導(dǎo)班子的意見分歧不斷加大，班子成員的矛頭一致指向黨政一把手，黨政一把手有口難辯。

　　由此看來，對于改制方案的可行性要進(jìn)行反復(fù)的論證，確保萬無一失才能真正實(shí)施，要認(rèn)真細(xì)致，要高瞻遠(yuǎn)矚，做好長期規(guī)劃。該國企改制的失敗，無疑是對本來步履維艱的企業(yè)雪上加霜。

　　(七)職工參與的原則

　　國有企業(yè)改制必須按照有關(guān)政策和法律規(guī)定的程序，將改制方案提交職代會討論，職工安置方案必須提交職代會討論通過后方可實(shí)施。

　　[案例]：某中等專業(yè)學(xué)校為國有企業(yè)辦學(xué)，現(xiàn)有教職員工110人。該校目前正處于改制階段，意向是由某大學(xué)收購。改制方案的出臺是由全校在職員工反復(fù)研究，共同參與投票決定的。這給改制企業(yè)的員工更多的自主權(quán)利，員工改制的熱情空前高漲，各自從不同的角度出發(fā)，積極參與改制方案策劃。由此看來，職工的參與為國有企業(yè)的改制注入活力的同時，也為企業(yè)改制減少了阻力。

　　(八)建議改制企業(yè)采用先承繼，后調(diào)整的模式

　　對改制中企業(yè)的勞動合同，存續(xù)企業(yè)應(yīng)先予以全部承接，存續(xù)企業(yè)在整體接收原改制企業(yè)勞動合同的基礎(chǔ)上，可對原勞動關(guān)系做一次全面的清理。建議對原簽訂“停薪留職”協(xié)議的應(yīng)及時終止;對原“掛名”、“”人員，限期辦理解除“掛名”、“”關(guān)系手續(xù)，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，逾期未到企業(yè)辦理手續(xù)的，“掛名”、“”關(guān)系自動解除;對“放長假”，“兩不找人員”通知其回企業(yè)辦理有關(guān)手續(xù)。本企業(yè)有崗位的，可安排適當(dāng)崗位，確無崗位的，按下崗職工處理。這些人員如在其他單位就業(yè)或自謀職業(yè)的，原企業(yè)與其解除勞動關(guān)系。限期不回的，按自動離職處理等等。但總的前提是接收，而不應(yīng)采取將原企業(yè)職工勞動合同一律解除的辦法。

　　[案例]：某公司被首都機(jī)場集團(tuán)公司整體收購時就采取了先承繼后重組的模式，被吉林省國資委保持***員先進(jìn)性教育領(lǐng)導(dǎo)小組擬定為吉林省國有企業(yè)改制成功的典型。

　　該公司原有職工1300人，2005年被首都機(jī)場集團(tuán)公司收購，成為首都機(jī)場集團(tuán)的子公司。在被收購的過程中，原公司的債權(quán)、債務(wù)、資產(chǎn)、人員等均被首都機(jī)場集團(tuán)公司接收(員工勞動合同未做變更)。并在改制期間圓滿地完成了新舊機(jī)場的轉(zhuǎn)場任務(wù)。新舊機(jī)場的轉(zhuǎn)場涉及的工作非常繁雜，該公司與地方組成的聯(lián)合指揮部，密切協(xié)調(diào)配合，在改制后各項工作還沒有完全理順的情況下，平穩(wěn)的完成了各項工作，圓滿地完成了第一階段的任務(wù)。

　　重組后按照首都機(jī)場集團(tuán)公司的規(guī)劃，該公司與首都機(jī)場集團(tuán)公司進(jìn)行了深度對接，打破了原有的法人治理結(jié)構(gòu)，建立了適應(yīng)新形勢下的新的法人治理結(jié)構(gòu)。于2006年1月開始進(jìn)行內(nèi)部梳理，先進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)班子的調(diào)整，原黨委書記由于年齡已高，不再擔(dān)任黨委書記職務(wù)，被聘為吉林省政協(xié)委員、公司顧問;原總經(jīng)理被聘為董事長兼黨委書記，實(shí)行黨政一肩挑。與此同時首都機(jī)場在所轄的全國各機(jī)場集團(tuán)范圍內(nèi)，通過競聘的方式，選拔出了適合CEO 崗位的人選，派到該公司擔(dān)任CEO職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員職務(wù)未做調(diào)整，保持了相對的穩(wěn)定，工作分工由新班子重新研究調(diào)整。中層及以下員工擬進(jìn)行競聘上崗，原則上對未能競聘上原崗位的員工實(shí)行轉(zhuǎn)崗，保證人人有崗。經(jīng)深入調(diào)查，大多數(shù)員工對公司的改制后持肯定態(tài)度，也對公司的未來發(fā)展寄予厚望。

　　由以上案例可以看出，采取兩步走的方式處理改制中國有企業(yè)的勞動關(guān)系，有兩個好處：一是可降低國有企業(yè)改制的成本，將一次性安置的成本前置改為成本后置，有利于保護(hù)存續(xù)企業(yè)和投資者的利益，也有利于保護(hù)國有資產(chǎn)和職工的合法權(quán)益;二是有利于職工隊伍和社會的穩(wěn)定，保證改革能順利進(jìn)行。 對于改制中勞動關(guān)系的處理，應(yīng)當(dāng)盡量從繼續(xù)履行的角度出發(fā)來考慮，以促成原勞動合同的繼續(xù)履行為宗旨，不應(yīng)動輒便解除原勞動合同了事，即使要解除勞動關(guān)系，也要遵循平等協(xié)商的原則，考慮公平的因素，這是社會發(fā)展和穩(wěn)定的基本要求。

　　隨著我國國企改革的不斷深入、社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善以及經(jīng)濟(jì)全球化、國際化步伐的加快，各種所有制，經(jīng)濟(jì)特別是股份制、股份合作制和非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，以及新舊體制的摩擦、利益格局的調(diào)整、法律法規(guī)不健全和體制上的不完善等問題還沒有完全解決，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多樣性的特征。做好勞動關(guān)系調(diào)整工作，不僅是在用工行為和就業(yè)行為市場化之后，協(xié)調(diào)用人單位和勞動者勞動關(guān)系的需要，更是當(dāng)前深化國企改革和維護(hù)社會穩(wěn)定的需要。因此，在國企改革中，做好勞動關(guān)系調(diào)整工作，是深化企業(yè)改革和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的客觀要求，是維護(hù)職工隊伍穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的客觀要求。

　　當(dāng)前，我國的勞動關(guān)系現(xiàn)狀不容樂觀，既有遵守勞動法律的和比較規(guī)范的企業(yè)，也存在大量的、違反勞動法律和侵犯工人基本權(quán)益的企業(yè)。但總的來說，在市場化領(lǐng)域，適應(yīng)市場化勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制和制度基本上沒有建立起來，勞資雙方力量對比嚴(yán)重失衡，勞資矛盾日益激化，給中國社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)性發(fā)展埋下嚴(yán)重隱患。國有企業(yè)作為國家企業(yè)支柱，處理好改制企業(yè)的勞動關(guān)系就顯得更為重要，國企改制任務(wù)艱巨，我們祝愿國企改制，一路走好。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　1. 《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí) 施辦法》 國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號

　　2. 《勞動關(guān)系管理》 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社李劍鋒2003年9月

　　3. 《中華人民共和國勞動法》

　　4. 《改制國有企業(yè)下崗分流職工勞動關(guān)系處理探討》 蔡樹峰、郭金鵬

單位改制人員按工作時間長短方式賠償員工。如果勞動者工作未滿六個月按照半個月工資補(bǔ)償;每滿一年按照一個月工資賠償。這里的月工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動者離職前十二個月的平均月工資，且賠償年限最高為十二年。具體可以參考《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定。      一、單位改制人員如何補(bǔ)償1.愿進(jìn)入改制后企業(yè)的職工，其職工安置費(fèi)可以以現(xiàn)金一次性支付;一次性支付有困難的，也可支付不低于20%的首期職工安置費(fèi)，同時與職工本人簽訂剩余安置費(fèi)的分期支付協(xié)議，支付期限最長可在5年左右，未付部分作為企業(yè)對職工的負(fù)債。與此同時，職工與原企業(yè)的勞動關(guān)系自動解除。改制后的企業(yè)應(yīng)與職工根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，重新簽訂勞動合同，并不受原的限制。改制后企業(yè)與職工終止或解除勞動合同時，應(yīng)一次性支付給職工剩余的安置費(fèi)。因資產(chǎn)難以變現(xiàn)等原因而不能以現(xiàn)金支付職工安置費(fèi)的，也可將職工安置費(fèi)以職工持股或自然人形式入股處理，但擬組建股份有限公司的企業(yè)不能以職工持股形式入股。上述方法由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，與改制企業(yè)商定。      2.不愿進(jìn)入改制后企業(yè)的職工(距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工除外)，在改制企業(yè)以現(xiàn)金形式一次性支付其安置費(fèi)后，自動解除與原企業(yè)的勞動關(guān)系，享受救濟(jì)待遇。      3.對距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工，企業(yè)改制時，如本人愿進(jìn)入改制后的企業(yè)，并要求勞動合同期限簽至法定退休年齡的，改制企業(yè)應(yīng)妥善安置，并與同類人員實(shí)行同工同酬。對這部分職工所剝離的安置費(fèi)可留在改制后的企業(yè)，不再支付給職工本人。企業(yè)對這部分安置費(fèi)應(yīng)實(shí)行專項管理，具體財務(wù)會計處理按市財政局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對簽訂了至法定退休年齡勞動合同的這部分職工，如因單位原因而不能繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)應(yīng)將改制前一段的職工安置費(fèi)支付給個人，改制后一段的工齡補(bǔ)償處理。如本人提出不再履行勞動合同的，則按原勞動部勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)規(guī)定，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)改制時，如本人不愿進(jìn)入改制后的企業(yè)，則改制企業(yè)可參照協(xié)商解除勞動合同的辦法支付其安置費(fèi)，最多不超過12個月。

      二、單位變更工齡怎么算單位變化工齡可以根據(jù)新單位的性質(zhì)計算。新單位與舊單位的性質(zhì)如果都屬于行政體系內(nèi)的工作，那么工齡工資的計算方法是連續(xù)的。如因企業(yè)停工歇業(yè)或者破產(chǎn)，職工經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)調(diào)派到其他企業(yè)工作，調(diào)派前后的工齡應(yīng)連續(xù)計算。如果新舊單位都屬于民營企業(yè)，那么在更換單位后，原單位的工齡能不能再計入新單位工齡計算工資就要根據(jù)情況而定了。      三、企業(yè)改制怎么安置員工根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定，人民法院裁定受理破產(chǎn)申請的，應(yīng)當(dāng)同時指定管理人。人民法院受理破產(chǎn)申請后，債務(wù)人或者財產(chǎn)持有人應(yīng)當(dāng)向管理人清償債務(wù)或者交付財產(chǎn)。有關(guān)破產(chǎn)企業(yè)的財產(chǎn)保全措施應(yīng)當(dāng)解除，執(zhí)行程序應(yīng)當(dāng)中止。已經(jīng)開始而尚未終結(jié)的有關(guān)破產(chǎn)企業(yè)的民事訴訟或者仲裁應(yīng)當(dāng)中止。人民法院受理破產(chǎn)申請后，應(yīng)當(dāng)確定債權(quán)人申報債權(quán)的期限。未到期的債權(quán)，在破產(chǎn)申請受理時視為到期。債權(quán)人應(yīng)當(dāng)在人民法院確定的債權(quán)申報期限內(nèi)向管理人申報債權(quán)。破產(chǎn)企業(yè)對個別債權(quán)人的債務(wù)清償無效。破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費(fèi)用和共益?zhèn)鶆?wù)后，依照下列順序清償:      1、破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補(bǔ)助、撫恤費(fèi)用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費(fèi)用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補(bǔ)償金;      2、破產(chǎn)人欠繳的除前項規(guī)定以外的社會保險費(fèi)用和破產(chǎn)人所欠稅款;      3、普通破產(chǎn)債權(quán)。破產(chǎn)財產(chǎn)不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。      以上就是我整理收集的關(guān)于單位改制人員如何補(bǔ)償?shù)姆芍R。

一、 職工勞動關(guān)系處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付形式
1、國有企業(yè)改制改組為非國有法人控股的，原企業(yè)應(yīng)依法與職工解除勞動關(guān)系，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。職工個人所得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可在自愿的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)為改制企業(yè)的等價股權(quán)(股份)或債權(quán)。對繼續(xù)在改制改組后企業(yè)工作的職工，應(yīng)按照平等自愿、協(xié)調(diào)一致的原則，由改制改組后企業(yè)與職工重新簽訂勞動合同，依法確立勞動關(guān)系，今后企業(yè)解除勞動合同時按規(guī)定應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按在改制后企業(yè)工作年限計發(fā)。
2、企業(yè)改制后成為國有或國有控股的，改制時其職工安置辦法應(yīng)在改制協(xié)議或有關(guān)文件中確定。
新企業(yè)能為原企業(yè)職工安排工作的，可依據(jù)其實(shí)際情況與原企業(yè)職工在平等、自愿、協(xié)商一致的原則上變更或重新簽訂勞動合同，在此種情況下重新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更，職工不能要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。今后新企業(yè)與原企業(yè)職工解除勞動合同時，其支付給職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)按改制前后的連續(xù)工作年限合并計算。協(xié)商變更達(dá)不成一致意見的，原企業(yè)可解除勞動合同，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間實(shí)行聯(lián)合、兼并的，應(yīng)根據(jù)投資主體變化妥善處理勞動關(guān)系。
二、特殊群體職工勞動關(guān)系的處理
4、改制改組企業(yè)對距法定退休年齡不足5年(含5年)的職工，確無生產(chǎn)崗位安排的，可以實(shí)行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)。對改制改組前和改制改組時已內(nèi)部退養(yǎng)的職工，改制時企業(yè)應(yīng)提留必要的基本生活費(fèi)、社會保險費(fèi)，交由改制改組后的企業(yè)(或由省級授權(quán)經(jīng)營公司代管)發(fā)給基本生活費(fèi)，并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會保險費(fèi)，達(dá)到法定退休年齡為止?！　σ呀?jīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放i資的困難企業(yè)；內(nèi)退人員基本生活費(fèi)可按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的60％發(fā)給，但不得低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)。其他企業(yè)內(nèi)退人員基本生活費(fèi)，可按職工內(nèi)退時本人前十二個月的月平均工資(按國家規(guī)定的工資總額構(gòu)成)的60％計發(fā)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
5、改制改組企業(yè)應(yīng)按省政府(閩政文［2000］266號)的規(guī)定對不規(guī)范的勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)真請理。改制后的新企業(yè)不能再有省政府(閩政文[2000]266號)所指的“停薪留職”、“兩不找”、“掛名掛靠”、“長期病休”、“因私出國(出境)定居”和“放長假”等不規(guī)范的勞動關(guān)系。
6、原進(jìn)入再就業(yè)中心期滿出中心或者提前出中心，已經(jīng)解除勞動關(guān)系并按規(guī)定領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的下崗職工，不能再回原單位參加改制。改制改組后的新企業(yè)如需要招用與原企業(yè)已解除勞動合同的職工，應(yīng)按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，依法重新簽訂勞動合同。