一、 加班 可調休不給 加班費 合理嗎 1、對標準工時制而言，因生產經營需要經與工會和勞動者協商后一般每天延長工作時間不得超過1小時，特殊原因每天延長工作時間不得超過3小時，每月延長工作時間不得超過36小時。 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于 工資 的百分之150%的工資報酬，該加班不能用以后安排調休處理;休息日安排勞動者工作，用人單位有權以調休代替，不能安排調休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，該加班不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300%的工資報酬。 2、對于綜合計算工時制的用人單位而言，在綜合計算工時周期內的工作總時間超過核定的標準時間，屬于加班，且不能以調休處理，應支付不低于工資150%的工資報酬; 法定節假日 工作的，算加班，該加班亦不能用以后安排調休處理，應支付不低于工資的300%的工資報酬。 3、經批準實行不定時工作制的勞動者延長工作時間，不受《 勞動法 》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。實行不定時工作制的勞動者，一般情況下，除法定節假日工作外，其他時間工作不存在加班。法定節假日工作的，按照地方 法規 規定。如果地方規定要支付 加班工資 的，支付不低于工資的300%的工資報酬，不能用以后安排調休處理。 二、單位可以隨意安排加班嗎 加班是指由于生產經營需要，用人單位通過與工會和勞動者協商，依照勞動法的相關規定安排勞動者在法定工作時間以外工作，并按法律規定的有關標準支付勞動者在延長工作時間期間的工資報酬的一種制度。由于加班占用了原本屬于員工的休息時間，為了保證員工的休息權，加班應當建立在用人單位與勞動者協商一致的基礎上，用人單位不得違背員工意愿強迫員工加班，員工未經用人單位同意也無權單方面決定加班。 用人單位由于生產經營需要加班的，應當與勞動者協商一致，且延長工作時間不得超過《勞動法》四十一條的規定：“一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。員工加班后，用人單位必須按照 勞動合同 約定或法定的工資發放時間，依據《勞動法》四十四條的規定支付勞動者不低于正常工作時間工資標準的150%-300%的加班工資。 實踐中有很多單位安排了加班卻不給加班費，有時候會克扣或拖欠加班費，遇到這樣的情況要積極的采取措施，通過法律途徑來維護自己的合法權益。而用調休來代替加班的，只能是在周末加班的時候可以這樣操作。如果是平時安排加班或者法定節假日加班，即使之后進行了調休，也是需要嚴格按照國家的規定來支付加班費。

按規定，用人單位安排勞動者加班的，需要給予一定的加班費，或是為恢復勞動力，給安排調休。但是，一些單位安排加班后 不給加班費 ，而是安排其他日子給加班人員休息，即加班只給調休不給加班費。那么，如果單位都這么安排的話，可能會導致勞動者遭受加班的利益損失。 事實上，用人單位安排加班后，只給調休不給加班費是否可以，分以下幾種情況確定： 1、正常工作日延長工作時間進行加班的，應當支付不低于工資的150%的工資報酬。 并且，該加班時間不可以用調休處理，只能支付相應的工資報酬。 2、安排周末加班的，用人單位可以安排調休代替。 但如果用人單位無法安排調休的，應當支付不低于工資的200%的工資報酬。 3、法定節假日加班的，后期安排勞動者調休，用人單位也應支付不低于工資的300％的工資報酬。 因此，在正常工作日以及法定節假日安排加班的，不管有沒有調休，用人單位都要按規定支付加班費，而且加班費還得照標準給。 另外，加班時除了確定是給調休還是支付加班費，同時也要關注加班的時間規定： 1、用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時； 2、因特殊原因需要延長工作時間，要在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，規定每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。 最后，其實關于加班，法律上有明確的規定，所以只調休不給加班費，屬于違反規定的話，利益受有損失的勞動者可以積極采取措施維權。當然，如果被安排加班的勞動者較多，并且單位對加班后的補償安排極其不合理，建議可以在必要時去 申請勞動仲裁 處理。

節日加班只調休不給工資是否合法，就要取決于勞動者是否同意，如果同意的話那么用人單位就不會承擔法律責任;但如果不同意的話，那么就需要用人單位支付三倍的工資來補償給勞動者。

一、節日加班只調休不給工資合法嗎?      只要勞動者同意就算是合法的;      《勞動法》規定:休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說，雙休日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業，職工沒有選擇權。      勞部發[1994]《工資支付暫行規定》第13條:用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資:      (一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;      (二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;      (三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。二、加班的相關條款?      《勞動法》第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時，用人單位不得以各種形式強迫員工加班。      《勞動法》第九十條用人單位違反本法律規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。      《勞動合同法》用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:      (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;      (二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;      (三)安排加班不支付加班費的;      (四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。      綜合上面所說的，加班就是屬于超出了正常的工作日而實施的行為，但如果節日加班而利用調休的方式不給加班費的話，那么就要取決與是如何與勞動者協商的，如果協商不好的話，那么用人單位這種做法就是不合法的，從而會引起大的勞動糾紛。