勞動合同法同工同酬解讀

　　 同工同酬含義

　　同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。同工同酬，是勞動法規(guī)定的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”的若干規(guī)定。

　　一是包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)，只要工作的崗位、職級、內(nèi)容相同，應(yīng)做到“同工同酬”——不僅工資待遇相同，社保、福利等也應(yīng)一視同仁。“所謂‘同工同酬’并非要求他們的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進行浮動”。

　　二是將同工同酬寫入法律法規(guī)當(dāng)中。人保部正在研究制定工資支付相關(guān)法規(guī)，“同工同酬”將首次作為立法內(nèi)容。無論正式工還是勞務(wù)派遣工，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當(dāng)獲同級別工資待遇。

　　 同工同酬條件

　　同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：

　　一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;

　　二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

　　三是同樣的.工作量取得了相同的工作業(yè)績。

　　 同工同酬內(nèi)容

　　一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：

　　1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

　　2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象。

　　3、地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象。

　　4、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。

　　以上就是勞動合同法同工同酬解讀，給大家參考一下，希望對大家有幫助。

同工同酬的認定應(yīng)當(dāng)符合以下條件：1、勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；2、在相同的工作崗位上付出同樣的勞動工作量；3、同樣的工作量取得相同的工作業(yè)績。
法律依據(jù)：
《勞動合同法》第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。《勞動法》第四十六條　工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

　啥是同工?何為同酬?

　　工資究竟都包括什么?

　　實現(xiàn)“相同工作同樣待遇”難在哪?

　　專家：是否同工要根據(jù)個案判斷;勞動法律法規(guī)并未明確“工資”概念;舉證難一定程度上制約同工同酬實現(xiàn)

　　最近，一則“保安工資最高9600元，最低5000元”的微博引發(fā)了網(wǎng)友和媒體的廣泛關(guān)注，在羨慕保安員高薪待遇的同時，不少網(wǎng)友就該微博的內(nèi)容結(jié)合對“同工同酬”的界定展開了激烈爭論。

　　同工同酬作為勞動者享有的基本權(quán)利，在《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》及3月1日即將實施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》都有規(guī)定。然而，由于其概念自身的模糊性，導(dǎo)致 實踐 中勞資雙方、不同單位及不同部門在認定中存在著重大分歧。

　　那么何為同工?啥是同酬?“酬”都包括啥?“工資”的內(nèi)涵是什么?福利的性質(zhì)如何界定……為此，昨天，記者采訪了法律專家侯玲玲和徐增鵬。

　　一問：何為同工?

　　資料：在一家豆制品制造廠工作的李女士，因技術(shù)水平高超，得到了廠長和同事的一致認可。她正式領(lǐng)取第一個月工資時發(fā)現(xiàn)自己的工資低得出乎意料，明顯比同廠的男性職工工資低。在困惑之中，她向廠人事科工作人員詢問原因，同是加工豆腐，干同樣的活，為啥工資不一樣?得到的答復(fù)是：她是新來的。

　　某機械廠夜班執(zhí)勤崗，張某、于某、金某三人每人每周值班兩天。其中，張某為該廠正式職工調(diào)崗后進入該崗位，而于某和金某則是外聘的。張某每月能拿3000多元，還有社保，于某和金某每月只拿2000元左右，沒社保。

　　1、同酬的前提是同工，那么怎么樣才算是同工?畢竟，實踐中，一方面是對“干同樣的活拿不到同樣報酬”的非議;另一方面人們又廣泛接受：即使在同一單位干同樣的工作，也會因工齡、業(yè)務(wù)熟練程度等不同而拿不同的工資。

　　徐增鵬指出，同工是勞動者在相同的工作崗位，從事相同的工作內(nèi)容，付出了相同的工作量，取得了相同的工作業(yè)績。對于同工同酬來講，主要是防止工資分配中的歧視行為，以身份、性別等來區(qū)別對待，所以只要是在相同的工作崗位上完成了相同工作數(shù)量和質(zhì)量的工作，都應(yīng)理解為同工。

　　2、針對如何界定同工，目前，有哪些法律法規(guī)或者地方法規(guī)規(guī)章作出過規(guī)定?

　　侯玲玲指出，相關(guān)法律及部門規(guī)章并不統(tǒng)一，《勞動合同法》第36條似乎認為同工就是同類崗位或相近崗位;勞辦發(fā)〔1994〕289號第46條則指同工作、付出等量勞動取得相同勞動業(yè)績，方為同工。關(guān)于“同工”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)是相同的工作條件、技術(shù)水平、付出努力及承擔(dān)責(zé)任相當(dāng)。這需要確定一個司法判斷標(biāo)準(zhǔn)，由法官根據(jù)個案判斷。

　　徐增鵬介紹，《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)及3月1日即將實施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中只對同工同酬作了規(guī)定，很少對同工進行單獨規(guī)范。

　　3、實踐中界定、認定同工往往考慮哪些要素?有哪些難點?

　　侯玲玲指出，目前的司法判例中，通常的觀點認為，勞動者在業(yè)務(wù)技能、工作經(jīng)驗及工作績效等方面均存在個體差異，并綜合考慮工作年限、工作量的區(qū)別等因素，不能將同工同酬機械地理解為同一工作崗位的勞動者即應(yīng)取同等金額的工資報酬。

　　在具體的工作中，即使是相同崗位的勞動者，往往也會因為工齡、工作能力、工作強度等方面的不同，導(dǎo)致工作結(jié)果不同，所以界定同工存在一定的困難。

　　徐增鵬說，對用人單位來講，支付勞動報酬除了考慮工作業(yè)績外，可能還會結(jié)合勞動者的工齡、對單位的貢獻、學(xué)歷等因素，即使“工作內(nèi)容完全相同”，也未必拿到一樣多的工資。

　　二問：何為同酬?

　　資料：在上述有關(guān)保安工資過5000元的微博所示的工資表中，員工的收入涉及到多個項目，如“年終獎”“全勤獎”“感恩獎”……實踐中，還有單位的工資表中，涉及到“職務(wù)津貼”“夜班補貼”“值班補貼”“出差補助”……

　　1、工資的內(nèi)涵是什么?通常工資表里的“全勤獎”“感恩獎”……都屬于工資嗎?

　　徐增鵬稱，根據(jù)國家統(tǒng)計總局的定義，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。保安工資中的獎金，屬于工資。

　　工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。

　　侯玲玲指出，在國外的勞動類法律中往往對工資的概念作出明確規(guī)定。而目前在我們國家，除了上述國家統(tǒng)計總局關(guān)于“工資組成”的規(guī)定外，勞動法律法規(guī)中均未對工資的內(nèi)涵和外延作出明確規(guī)定。再加之目前，各類企業(yè)中工資形式的多樣化及工資構(gòu)成的不規(guī)范，導(dǎo)致實踐中，往往因?qū)べY概念理解的不同而產(chǎn)生爭議。這在一定程度上，也使得此類糾紛的處理往往很難統(tǒng)一。

　　比如，在中國工資結(jié)構(gòu)中，通常會有學(xué)歷工資、工齡工資等。工齡工資亦稱資歷工資，是企業(yè)對員工忠誠度和貢獻率的一種報酬，國外一般這種工資差別不屬于違反同工同酬。學(xué)歷工資有爭議，但作為人力資本投資回報，也可考慮差別不屬于違反同工同酬。

　　2、同工同酬中的“酬”是指工資嗎?如果不是，它指什么?在探討同酬的過程中，福利問題一再成為社會關(guān)注的焦點。什么是“福利”?

　　侯玲玲指出，同酬中的“酬”一般應(yīng)包括勞動法上工資及福利，這些都是用人單位與勞動者交換的價格。但勞動法上工資為債權(quán)，具有強制給付性質(zhì)，福利屬于自愿給付。同酬的“酬”應(yīng)該包括工資和福利。但我國勞動合同法及部門規(guī)章所界定的酬，僅限于勞動報酬。

　　徐增鵬表示，按照上述工資的定義，福利待遇不包括在工資中。而同工不同酬，除了工資待遇的差別以外，還包括福利待遇的不同。人社部相關(guān)負責(zé)人也曾明確表示，勞務(wù)派遣職工同工同酬權(quán)利不包括福利和社保。

　　三問：實現(xiàn)相同工作相同待遇的難點是什么?

　　資料：《憲法》第48條規(guī)定，實行男女同工同酬;《勞動法》《勞動合同法》均有關(guān)于同工同酬的規(guī)定。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第7條：勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明“按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式”。第9條：用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第62條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　1、實現(xiàn)“同樣工作同等待遇”或者說廣義上的同工同酬難點在哪?實踐中，處理此類案件的一般原則是什么?

　　侯玲玲表示，實務(wù)中，勞動者主張同工同酬的請求很難得到支持。她的學(xué)生對網(wǎng)上公開的勞務(wù)派遣工主張同工同酬判例進行統(tǒng)計共170例，不支持的159例，主要理由是作為原告的勞動者無法證明同工。實踐中實現(xiàn)同工同酬，重要難點之一就是舉證責(zé)任的分配問題。歸納勞動者主張同工同酬未獲支持的判例，都是因為未能舉證。

　　而實際上，根據(jù)舉證責(zé)任分配原則，針對主張同工同酬權(quán)益的案件，用人單位對于同工同酬證據(jù)取得更便利，應(yīng)該由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，未能舉證時應(yīng)承擔(dān)不利后果。當(dāng)然，這并不是說勞動者就沒有舉證義務(wù)。

　　徐增鵬表示，上述規(guī)范性文件中規(guī)定同工同酬，主要是為了防止工資分配中的歧視行為，要求在同一單位，勞動報酬的分配，不能因為性別、身份、種族、性取向等不同;不能對在同樣的勞動條件下，提供了相同的勞動數(shù)量和質(zhì)量的勞動者，采取不同的工資分配方法。

　　2、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第9條關(guān)于福利的規(guī)定是對同工同酬含義的拓展嗎?

　　徐增鵬指出，該規(guī)定，并非對人社部相關(guān)負責(zé)人關(guān)于“勞務(wù)派遣職工同工同酬權(quán)利不包括福利和社保”的否定。“與工作相關(guān)的福利待遇”主要是針對被派遣勞動者這一群體自身的福利而言的，不牽涉到和正式工的福利的比較。

　　3、要實現(xiàn)同樣工作同等待遇，立法方面需要怎樣完善?

　　侯玲玲指出，同工同酬權(quán)是平等權(quán)在勞動報酬上的落實，屬于人權(quán)范疇，許多國家是規(guī)定在反歧視法中。最初同工同酬主要是用于女性勞動者，主要是為了禁止男女報酬歧視，實現(xiàn)男女平等。我國勞動派遣引發(fā)的身份性差別報酬出現(xiàn)，是《勞動合同法》規(guī)定勞動派遣同工同酬的主要原因。

　　徐增鵬表示，要想實現(xiàn)同樣工作同等待遇，第一，將勞務(wù)派遣中的同工同酬明確為規(guī)則，對于派遣工和用工單位的職工在相同的崗位上，實行同工同酬，同酬還要包括福利待遇。第二，對于非勞務(wù)派遣的同工不同酬，要從反歧視的角度上完善立法，對于歧視勞動者的行為規(guī)定法律后果，勞動者的救濟渠道。
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