職場“自愿”加班現象的蔓延，不僅剝奪了勞動者的休息權，使其身心健康受到傷害，也給和諧勞動關系的建立添堵，危害不容小覷。對此，必須對癥下藥，切實從根源遏制其滋生。
抽絲剝繭般分析職場“自愿”加班背后的成因，除了不少企業刻意營造“以加班為榮”的畸形文化氛圍外，關鍵在于一些企業不合理的工資結構。
放眼整個職場，一些企業尤其是勞動密集型企業，其工資構成大多為基本工資即是法定最低工資，其他部分全部體現為加班工資。如果員工不加班，則僅能領到最低工資，這對于不少家庭負擔重的員工而言，要確保自己的工資既能糊口又能養家，只能違心選擇“自愿”加班。
加班時間過長的，勞動者有權拒絕加班，如果同意長時間加班的不可以請求賠償，但如果加班后不支付加班費的，勞動者可以主張賠償。
用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行 政部門給予警 告，責令改正，并可以處以罰款。

法律主觀：

勞動者在主張加班費的時候，總會有個誤區，認為員工的加班行為應當由用人單位舉證，但法律規定并非如此，而是要求勞動者先要證明存在加班事實。一般情況下，勞動者在加班事實的舉證能力上確實比較困難，因此勞動者平時一定要多留個心眼，收集必要的證據，即使用人單位不支付加班工資，我們也能合理的維護自己的利益。作為用人單位，平時應當注意實行綜合工時制和不定時工時制員工的休息時間安排，讓他們有合理、充足的時間休息。同時也要加強考勤管理，以免給自己帶來法律風險。必要的時候可以向勞動法專業律師咨詢。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條之規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。當事人需提供證據，證明其某段時間內確實有超時工作的事實，公司也需確認提供的證據。對于部分時段超時工作的事實，雙方都沒有爭議。根據《勞動法》第三十九條之規定及《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，公司實行的是以年為周期的綜合工時制。公司在庭審過程中提供了經過勞動局審核的執行綜合工時制的批復。且該批復也已經經過公示，當事人是完全知曉。同時，公司對該節事實也進行了充分的舉證。

員工主動加班公司需要支付加班費的具體情況如下：
1、用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資；
2、如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班，應該支付相應的加班工資。變相延長員工的工作時間，屬于加班。但前提是員工必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班；
加班工資具體情況如下：
1、指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬；
2、對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。2012年2月，稅務總局納稅服務司表示節假日加班費需依法納稅。
法律依據《中華人民共和國勞動法》第四十一條
用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。