雙重勞動關系合法嗎 根據我國現行法律，并不禁止勞動者同時在兩家 公司 建立勞動關系。所以說建立雙重勞動關系并不違法。 《 勞動合同法 》第39條第4款規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以 解除勞動合同 ”。因此，《 勞動合同 法》并不禁止同一勞動者與兩家以上用人單位建立勞動關系。 在實踐中，雙重用工的風險主要來自于和原用工單位的糾紛。根據《勞動合同法》第91條規定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。同時，由于企業不能給職工重復參保，若不幸發生 工傷 事故，用工企業也會以勞動者與其他公司存在勞動關系等為由，不履行賠付義務，勞動者的合法權益得不到保護。因此，建議勞動者在選擇單位的同時，要及時辦理各類離職手續，防止不必要的糾紛。 了解更多的 法律知識 請上 進行專業的咨詢。

如何正確的理解雙重勞動關系 雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系，該勞動關系可能是 勞動合同 關系，也可能是事實勞動關系，雙重勞動關系中的每個關系都應符合勞動關系的構成要件。勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義，這意味著勞動者可以因此享受到 勞動法 的特別保護，但是對于已經存在一個勞動關系的勞動者是否可以再認定另外一個勞動關系? 雙重勞動關系爭議主要存在下列情況當中：第一，勞動者下崗、 工傷 、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；第二，勞動者未與前單位辦理離職手續被其它用人單位重新聘用；第三，與一個用人單位勞動關系存續期間在其它用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。第四，因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一個勞動關系發生糾紛訴至 法院 ，一般都認定為勞動關系沒有爭議。但是對于第一個勞動關系以外的關系如何認定，由于現行立法未作明確認定，理論界存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點： 第一種意見認為：對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為勞務關系而不能作為勞動關系來處理。這是現實中的主流觀點，他們的理由主要基于以下幾點：一是根據傳統勞動法理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，隸屬于一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關系；二是依據《 勞動合同法 》第三十九條第二款第四項、第九十一條以及第五章關于非全日制用工的有關規定，推導出法律對雙重勞動關系持反對的態度；三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系及用工管理制度方面的混亂，從而不利于保護勞動者，尤其工傷后，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。 第二種意見認為：對于雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，應認定為事實勞動關系，而不是勞務關系。筆者贊同這種觀點，主要基于以下理由： 第一、隨著改革開放的發展和市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐漸市場化，用工制度也逐漸走向多樣化、靈活化，這給雙重勞動關系的產生建立了條件與可能，它要求勞動者以一種更加靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的。 第二、在現實中存在這樣的狀況，勞動者在保留與第一個單位的勞動關系前提下，又與多個用人單位建立勞動關系，而這個勞動關系完全符合勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕前述所講的勞動關系的構成要件，符合主體、從屬性和勞動性質要求。 第三、雙重勞動關系所引起的社會保險關系的混亂，實質是涉及社會保險費的繳納問題。按照現行有關政策，不能兩個或兩個以上的用人單位同時為一個勞動者繳納社會保險，而且多數省份還實行“一票征繳”。這些問題的存在，的確對雙重勞動關系前提下，用人單位繳納社會保險費用產生了難題。但這些是社會保險政策需要研究和解決的問題，可通過社會保險的技術手段、改革保險政策來解決。 第四、勞動合同法并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。相反，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時 解除勞動合同 。”這一規定恰恰說明國家并未禁止雙重勞動關系，即在勞動者和其他用人單位存在勞動關系的情況下，用人單位可以按照被單位需要進行對員工進行處罰或糾正，解除勞動者的勞動合同，也可以不追究，認可雙重勞動關系的存在。 第五、把雙重勞動關系中第一個勞動關系以外的關系，認定勞務關系，不利于保護勞動者合法權益，即勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。勞動者尤其是下崗勞動者重新就業，無法享受社會保險待遇；勞動者遇到請求解除和終止勞動合同或者用人單位克扣或者 無故拖欠 勞動者工資等情況時，無法向其它用人單位主張 經濟補償金 ；勞動者也無法向其他用人單位主張因未簽訂勞動合同的 雙倍工資 ，而只能向與其人事關系(檔案關系)的用人單位主張。這些規定使得勞動者的合法權利得不到切實的保護。 因此，僅把勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系視為勞務關系，只能適用民法的相關規定，這無論是從理論上還是實踐上都是行不通的。 如果還有其他法律問題，可以在線咨詢律師。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

法律分析：雙重勞動關系是指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系，雙重勞動關系中的每個關系都應符合勞動關系的構成要件。　雙重勞動關系主要存在下列情況當中：1、勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；2、勞動者未與前單位辦理離職手續被其它用人單位重新聘用；3、與一個用人單位勞動關系存續期間在其它用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。4、因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職、放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。