公司分立后勞動(dòng)合同是否有效
法律分析:1、單位應(yīng)該跟你在簽訂正式的勞動(dòng)合同,三方協(xié)議大多為為了學(xué)校統(tǒng)計(jì)就業(yè)率使用的,不能代替正式的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者一入職就應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同,無論是否在試用期。 2、如果你現(xiàn)在還是在試用期,那么可以提前三天解除合同,如果已經(jīng)轉(zhuǎn)正,可以提前三十天書面通知解除勞動(dòng)關(guān)系。 3、用人單位一般不能在勞動(dòng)合同中給勞動(dòng)者約定違約金,除非兩種情況:一、用人單位為勞動(dòng)者提供了培訓(xùn),這個(gè)培訓(xùn)指用人單位支出了一定金錢的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),不是一般的入職培訓(xùn)。二、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)禁止約定。 4、如果你的檔案已經(jīng)提交到公司,你可以要求單位轉(zhuǎn)移人事檔案。至于報(bào)到證,可以找到新單位后要求另行開具。
法律依據(jù):《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三條 訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。
第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。
企業(yè)改制,勞動(dòng)關(guān)系如何處理?
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的初步建立,在向完全市場(chǎng)化進(jìn)程中,國(guó)有企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)制度不明確、勞動(dòng)關(guān)系不明晰、法人治理結(jié)構(gòu)不完善等問題暴露得越來越突出,以致它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于越來越被動(dòng)的窘迫境地,這就需要通過改革資產(chǎn)所有制,轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國(guó)有資產(chǎn),理順政府與企業(yè)、企業(yè)與職工的關(guān)系,增強(qiáng)其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。但是,改制既關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展,又涉及職工的切身利益,轉(zhuǎn)制中如何保護(hù)職工合法權(quán)益,處理好職工的勞動(dòng)關(guān)系,卻是一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)的問題。處理不好,對(duì)社會(huì)穩(wěn)定、國(guó)有資產(chǎn)流失、龐大的改革成本等都會(huì)帶來負(fù)面效應(yīng)。所以企業(yè)在制訂改制方案、職工分流安置、勞動(dòng)關(guān)系處理方案時(shí)務(wù)必慎重,在內(nèi)容和程序上都須合法,以確保企業(yè)改制穩(wěn)步實(shí)施。 下面就企業(yè)在改制中對(duì)職工分流安置、勞動(dòng)關(guān)系處理常用的幾種方法作簡(jiǎn)要介紹和分析,以供相關(guān)企業(yè)在改制時(shí)參考。 一、 改制中企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系處理常用的幾種主要形式: 1 、原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。這是企業(yè)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng),不影響勞動(dòng)合同的履行。”第三十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”在這種思路下改制后的企業(yè)與全體職工繼續(xù)履行改制前企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同,職工的勞動(dòng)關(guān)系自行、依法轉(zhuǎn)移到轉(zhuǎn)制后的企業(yè),只是用人單位一方主體的性質(zhì)、名稱等發(fā)生變化,這并不影響原勞動(dòng)合同的履行,勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。企業(yè)改制前后職工的工作年限均作為本企業(yè)工作年限連續(xù)計(jì)算。不需要辦理勞動(dòng)合同解除、退工手續(xù),企業(yè)也不需要支付補(bǔ)償金,改制后的企業(yè)不需要重新辦理勞動(dòng)合同的簽訂、用工登記等手續(xù),只要在改制方案中注明了用人單位主體即可。 2 、“全退全招”,是實(shí)際操作中運(yùn)用最多的一種形式,即原企業(yè)將除符合內(nèi)退條件的、工傷職業(yè)病的、女工“三期”內(nèi)的、殘疾人等特殊群體作妥善保護(hù)安置外,與全部職工解除勞動(dòng)合同,辦理退工手續(xù),改制后的新企業(yè)與職工按市場(chǎng)化原則協(xié)商簽訂定勞動(dòng)合同,按新進(jìn)職工方式辦理用工登記手續(xù)。這是企業(yè)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條第三款,以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三款,“客觀情況發(fā)生重大變化”的精神來執(zhí)行的,依據(jù)此條款解除勞動(dòng)合同的,企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限,每滿一年給予勞動(dòng)者一個(gè)月工資性收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,補(bǔ)償金不封頂。給付補(bǔ)償金的方法也是多樣的,有的直接支付給員工,有的轉(zhuǎn)為職工入股的股金,有的支付補(bǔ)償金有困難的,在凈資產(chǎn)結(jié)算中將職工補(bǔ)償金扣減轉(zhuǎn)結(jié)給轉(zhuǎn)制后的經(jīng)營(yíng)者,三方辦理欠款手續(xù)并約定經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間內(nèi)支付給職工等等。 3 、協(xié)商解除和重新簽訂勞動(dòng)合同。改制全過程貫穿和注重協(xié)商性。改制企業(yè)除將符合內(nèi)退條件的、工傷職業(yè)病的、女工“三期”內(nèi)的、殘疾人等特殊群體作妥善保護(hù)性安置外,與其他職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同,辦理退工手續(xù),轉(zhuǎn)制后的企業(yè)按市場(chǎng)化原則與職工協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同,辦理用工登記手續(xù)。這是企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條,經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除,補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為一年一個(gè)月。因?yàn)槭菂f(xié)商,由企業(yè)職代會(huì)或職工大會(huì)討論通過形成協(xié)商處理的決議和約定,所以在改制方案中添加了許多協(xié)商內(nèi)容,比如“三方”簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書,重新簽訂的合同用工期限不短于三年,對(duì)老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動(dòng)關(guān)系處理形式的利弊分析: 1 、“原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”,這種形式的優(yōu)點(diǎn):第一,法律依據(jù)充分;第二,保證了職工的就業(yè)權(quán);第三,改制成本較低;第四,易于平穩(wěn)過渡,避免了企業(yè)借機(jī)裁員和職工借機(jī)跳槽的發(fā)生。盡管如此,存在的缺陷也不少。第一,員工沒有選擇權(quán),雖然改制后的企業(yè)繼續(xù)履行原來的勞動(dòng)合同,但畢竟用工單位的所有制性質(zhì)發(fā)生了變化,特別是改制成非國(guó)有法人控股或民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)的,職工心理難以適應(yīng),想法很多,有的擔(dān)心保障程度,有的擔(dān)心工作氛圍等等,覺得一旦不適應(yīng)企業(yè)的管理,再辭職,補(bǔ)償金也拿不到,這種擔(dān)心也不無道理;第二,可能會(huì)產(chǎn)生一定的后遺癥,比如有些企業(yè)雖然已改制,但因?yàn)樵贤^續(xù)履行,職工沒有得到補(bǔ)償金,所以對(duì)職工的觀念觸動(dòng)不大,資產(chǎn)所有制改了,企業(yè)性質(zhì)也變了,但有些職工認(rèn)為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什么變化,職工就不能理解而留下隱患。第三,對(duì)改制后企業(yè)經(jīng)營(yíng)者負(fù)擔(dān)較重,對(duì)原企業(yè)存在的一系列問題或遺留問題都要由改制后企業(yè)來處理和解決,經(jīng)營(yíng)者往往難以接受,并且怎樣在凈資產(chǎn)中扣減作為后面經(jīng)營(yíng)者對(duì)職工可能承擔(dān)或發(fā)生的補(bǔ)償,難以計(jì)算。第四,經(jīng)營(yíng)者用工不靈活。不管經(jīng)營(yíng)者是否需要,也不管職工是否愿意來,一刀切、一鍋端,往往導(dǎo)致企業(yè)改制方案職代會(huì)通不過,使有意接受改制經(jīng)營(yíng)者望而卻步。 2 、“全退全招”形式,其優(yōu)點(diǎn):一、企業(yè)改制前、改制后關(guān)系明確、界線清晰,一般沒有后遺癥,經(jīng)營(yíng)者可完全按照市場(chǎng)化運(yùn)作,經(jīng)營(yíng)者易于接受。二、職工拿到了補(bǔ)償金,職工心理上得到了撫慰,思想上也有了充分準(zhǔn)備,可選擇自謀出路、自主擇業(yè)。重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí),在合同期限的約定上,企業(yè)和職工在充分協(xié)商上體現(xiàn)各自的自主權(quán)。三、職工與改制后的企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后,如感到難以適應(yīng)或有他求,職工就可毫無遺憾地行使辭職權(quán)。四、改制后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有了用工自主權(quán),可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而擇優(yōu)招用。但是這種方法也有缺點(diǎn),第一,改制成本較高,國(guó)有(集體)資產(chǎn)流失,因?yàn)檠a(bǔ)償金不封頂,對(duì)一些年齡大、工齡長(zhǎng)的員工,補(bǔ)償金數(shù)額高,特別是已接近離退休年齡的,企業(yè)對(duì)這些人的負(fù)擔(dān)本已經(jīng)不重了,卻要拿出補(bǔ)償中的一大部分錢支付他們的補(bǔ)償金,不太合理;第二,有些效益好的企業(yè)可借轉(zhuǎn)制濫發(fā)補(bǔ)償金,既增加改革成本,又引發(fā)新一輪社會(huì)不公平。第三,容易讓職工失去就業(yè)權(quán)。有的改制企業(yè)實(shí)際全退但不全招,借轉(zhuǎn)制達(dá)到裁員目的。比如有些效益不好的企業(yè),補(bǔ)償金支付后,俗稱買斷工齡后,就把職工推向社會(huì)。還有企業(yè)改制后,就與職工簽定短期合同,合同到期后,經(jīng)營(yíng)者到底怎么做,職工覺得心中也無底,沒有安全感,一旦以后經(jīng)營(yíng)者終止職工的勞動(dòng)合同,就容易導(dǎo)致社會(huì)的不穩(wěn)定性。四、對(duì)于原本嚴(yán)重虧損的企業(yè),根本就承擔(dān)不了補(bǔ)償金,就要求由其主管部門或由政府撥款,或采取由改制前、后的企業(yè)共同欠付職工補(bǔ)償金保全承諾,職工難以接受,且易引發(fā)糾紛,甚至有的開“空頭支票”。 3 、協(xié)商解除和重新簽訂勞動(dòng)合同模式,其優(yōu)點(diǎn),第一,嚴(yán)格民主程序和充分發(fā)揚(yáng)民主,兼顧各方利益,改制方案容易通過和執(zhí)行,能平穩(wěn)順利達(dá)到改制效果;第二,補(bǔ)償金比較合理。第三,對(duì)員工的利益能得到保護(hù)。但是這種方法有時(shí)也比較容易走向極端,比如,為了能使改制方案順利的通過,有的企業(yè)轉(zhuǎn)制方案中寫明除非企業(yè)破產(chǎn),否則就要保證員工就業(yè)到退休,這樣又成了終身制,還有的雖然是協(xié)商解除勞動(dòng)合同,但是在補(bǔ)償中卻不依據(jù)協(xié)商解除合同來支付補(bǔ)償金,補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)也是五花八門,哪個(gè)基數(shù)高,就按哪個(gè)補(bǔ),補(bǔ)償金就高不就低,不完全按法律、法規(guī)辦事。三、 方案彌補(bǔ)之己見 因?yàn)槊總€(gè)方案都有它的局限性,所以我們?cè)谥贫ǚ桨笗r(shí),不能僅僅扣住某一條,還要能綜合運(yùn)用。 比如最近某個(gè)集團(tuán)公司的子公司改制時(shí),總公司對(duì)子公司的勞動(dòng)關(guān)系處理,除對(duì)應(yīng)予保護(hù)特殊群體的妥善安置外,大前提是原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行,新企業(yè)成為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的法定主體,職工在原企業(yè)的工作年限作為新企業(yè)同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間。但是在這個(gè)大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不愿意與新企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,采用協(xié)商解除的方式,補(bǔ)償金最多不超過職工十二個(gè)月工資性收入。為了解除職工與新企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的后顧之憂,還規(guī)定職工到新企業(yè)后,因種種原因而提出與單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的,也按時(shí)間、比例設(shè)定了一定的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn),讓員工可以有一定的選擇余地,勞動(dòng)者的民主權(quán)利、就業(yè)權(quán)利、選擇權(quán)利得到充分體現(xiàn)。 又比如企業(yè)希望實(shí)行的是第二、第三種勞動(dòng)關(guān)系處理方式的,即原勞動(dòng)合同不再履行,需要先與原企業(yè)解除合同的,那可以在協(xié)商上多下功夫,一方面可以使補(bǔ)償金得以控制,另一方面可以在協(xié)議中約定一些職工和經(jīng)營(yíng)者都可以接受的條件,盡可能打消職工沒有工作的擔(dān)憂,促進(jìn)企業(yè)改制得以順利進(jìn)行。四、要探討的問題 在改制中,我們也發(fā)現(xiàn),即使企業(yè)按《勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》來制訂改制方案,還是有一些問題比較值得探討的。比如企業(yè)是按勞動(dòng)合同繼續(xù)履行處理勞動(dòng)關(guān)系的,但是企業(yè)改制,絕大多數(shù)轉(zhuǎn)為民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè),企業(yè)性質(zhì)發(fā)生根本變化,部分企業(yè)名稱改了,法定代表人也換了,屬不屬于企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化?職工不愿與改制后的企業(yè)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的,能否作自行離職處理?如果作為用人單位原因解除勞動(dòng)合同的,這個(gè)補(bǔ)償金是依據(jù)企業(yè)情況發(fā)生重大變化,協(xié)商變更不成,支付不封頂?shù)难a(bǔ)償金,還是協(xié)商一致解除合同支付封頂?shù)难a(bǔ)償金?再有企業(yè)制訂的改制方案是按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)制訂的,但職代會(huì)通不過,形不成決定又怎么辦?另外,國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制成非國(guó)有股占控股的或是民營(yíng)企業(yè),即使繼續(xù)履行,是否也應(yīng)該支付一定的補(bǔ)償,用錢買斷身份等等,這些都有分歧,這可能都需要在以后的實(shí)踐中不斷探討并加以完善、明確。 總之,企業(yè)改制是大方向、總趨勢(shì),但是改制方案的設(shè)計(jì)卻是一個(gè)很大的工程,需要慎重,來不得馬虎和草率,特別是當(dāng)前企業(yè)改制的配套政策還沒有完全到位,在勞動(dòng)關(guān)系的處理上還有許多值得商榷的地方,更要強(qiáng)調(diào)的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會(huì)通過形成決定后實(shí)施,同時(shí)要充分做好深入細(xì)致的思想政治工作,做好政策解釋和宣傳工作,引導(dǎo)職工增強(qiáng)改革意識(shí)和承受能力,轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念,只有這樣才能確保改制工作順利進(jìn)行、平穩(wěn)過渡,確保企業(yè)走向市場(chǎng)、走向健康。
公司分立員工的勞動(dòng)關(guān)系怎確定
法律主觀:
公司分立勞動(dòng)關(guān)系怎么處理 《中華人民共和國(guó) 勞動(dòng)合同法 》第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原 勞動(dòng)合同 繼續(xù)有效,勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。 1、企業(yè)分立存在以下兩種情況:A=A+B,A=B+C。 1)第一種情況比較容易區(qū)分,員工的勞動(dòng)關(guān)系可由A公司自己承擔(dān)。 2)第二種情況,原 公司注銷 ,不再存在。此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系由承繼原公司權(quán)利義務(wù)的用人單位承繼。如何區(qū)分?在沒有變更勞動(dòng)合同的情況下,可以選擇債權(quán)債務(wù)繼承、股份繼承等多方面考量條件。 2、企業(yè)分立,由承繼原單位權(quán)利、義務(wù)的新企業(yè)承繼原屬員工的勞動(dòng)關(guān)系。但當(dāng)分立企業(yè)間有明確約定時(shí),可由約定的其中的一家新單位承接員工的勞動(dòng)關(guān)系,同時(shí)就變更情況應(yīng)及時(shí)告知員工,做好勞動(dòng)合同變更手續(xù)。
法律客觀:
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第二條
在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第十六條
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。
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