隨著社會主義市場經濟體制的初步建立，在向完全市場化進程中，國有企業中的產權制度不明確、勞動關系不明晰、法人治理結構不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處于越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產所有制，轉變經營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產，理順政府與企業、企業與職工的關系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關系到企業的生存、發展，又涉及職工的切身利益，轉制中如何保護職工合法權益，處理好職工的勞動關系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩定、國有資產流失、龐大的改革成本等都會帶來負面效應。所以企業在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關系處理方案時務必慎重，在內容和程序上都須合法，以確保企業改制穩步實施。 下面就企業在改制中對職工分流安置、勞動關系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關企業在改制時參考。 一、 改制中企業對勞動關系處理常用的幾種主要形式： 1 、原勞動合同繼續履行。這是企業根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第三十四條“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行?！痹谶@種思路下改制后的企業與全體職工繼續履行改制前企業與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關系自行、依法轉移到轉制后的企業，只是用人單位一方主體的性質、名稱等發生變化，這并不影響原勞動合同的履行，勞動合同規定的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。企業改制前后職工的工作年限均作為本企業工作年限連續計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續，企業也不需要支付補償金，改制后的企業不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續，只要在改制方案中注明了用人單位主體即可。 2 、“全退全招”，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業將除符合內退條件的、工傷職業病的、女工“三期”內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續，改制后的新企業與職工按市場化原則協商簽訂定勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續。這是企業根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，“客觀情況發生重大變化”的精神來執行的，依據此條款解除勞動合同的，企業根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經濟補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產結算中將職工補償金扣減轉結給轉制后的經營者，三方辦理欠款手續并約定經營者在一定時間內支付給職工等等。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協商性。改制企業除將符合內退條件的、工傷職業病的、女工“三期”內的、殘疾人等特殊群體作妥善保護性安置外，與其他職工協商解除勞動合同，辦理退工手續，轉制后的企業按市場化原則與職工協商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續。這是企業根據《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除，補償金標準為一年一個月。因為是協商，由企業職代會或職工大會討論通過形成協商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協商內容，比如“三方”簽訂協商解除勞動合同協議書，重新簽訂的合同用工期限不短于三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動關系處理形式的利弊分析： 1 、“原勞動合同繼續履行”，這種形式的優點：第一，法律依據充分；第二，保證了職工的就業權；第三，改制成本較低；第四，易于平穩過渡，避免了企業借機裁員和職工借機跳槽的發生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權，雖然改制后的企業繼續履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質發生了變化，特別是改制成非國有法人控股或民營、私營企業的，職工心理難以適應，想法很多，有的擔心保障程度，有的擔心工作氛圍等等，覺得一旦不適應企業的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔心也不無道理；第二，可能會產生一定的后遺癥，比如有些企業雖然已改制，但因為原合同繼續履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產所有制改了，企業性質也變了，但有些職工認為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什么變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制后企業經營者負擔較重，對原企業存在的一系列問題或遺留問題都要由改制后企業來處理和解決，經營者往往難以接受，并且怎樣在凈資產中扣減作為后面經營者對職工可能承擔或發生的補償，難以計算。第四，經營者用工不靈活。不管經營者是否需要，也不管職工是否愿意來，一刀切、一鍋端，往往導致企業改制方案職代會通不過，使有意接受改制經營者望而卻步。 2 、“全退全招”形式，其優點：一、企業改制前、改制后關系明確、界線清晰，一般沒有后遺癥，經營者可完全按照市場化運作，經營者易于接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分準備，可選擇自謀出路、自主擇業。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業和職工在充分協商上體現各自的自主權。三、職工與改制后的企業建立勞動關系后，如感到難以適應或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權。四、改制后的企業經營者有了用工自主權，可根據生產經營需要而擇優招用。但是這種方法也有缺點，第一，改制成本較高，國有（集體）資產流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數額高，特別是已接近離退休年齡的，企業對這些人的負擔本已經不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業可借轉制濫發補償金，既增加改革成本，又引發新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業權。有的改制企業實際全退但不全招，借轉制達到裁員目的。比如有些效益不好的企業，補償金支付后，俗稱買斷工齡后，就把職工推向社會。還有企業改制后，就與職工簽定短期合同，合同到期后，經營者到底怎么做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以后經營者終止職工的勞動合同，就容易導致社會的不穩定性。四、對于原本嚴重虧損的企業，根本就承擔不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或采取由改制前、后的企業共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發糾紛，甚至有的開“空頭支票”。 3 、協商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優點，第一，嚴格民主程序和充分發揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執行，能平穩順利達到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業轉制方案中寫明除非企業破產，否則就要保證員工就業到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據協商解除合同來支付補償金，補償的基數也是五花八門，哪個基數高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規辦事。三、 方案彌補之己見 因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。 比如最近某個集團公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關系處理，除對應予保護特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續履行，新企業成為繼續履行勞動合同的法定主體，職工在原企業的工作年限作為新企業同一用人單位連續工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不愿意與新企業繼續履行勞動合同，采用協商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業繼續履行勞動合同的后顧之憂，還規定職工到新企業后，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關系的，也按時間、比例設定了一定的補償金標準，讓員工可以有一定的選擇余地，勞動者的民主權利、就業權利、選擇權利得到充分體現。 又比如企業希望實行的是第二、第三種勞動關系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業解除合同的，那可以在協商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協議中約定一些職工和經營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔憂，促進企業改制得以順利進行。四、要探討的問題 在改制中，我們也發現，即使企業按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業是按勞動合同繼續履行處理勞動關系的，但是企業改制，絕大多數轉為民營或私營企業，企業性質發生根本變化，部分企業名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬于企業客觀情況發生重大變化？職工不愿與改制后的企業繼續履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據企業情況發生重大變化，協商變更不成，支付不封頂的補償金，還是協商一致解除合同支付封頂的補償金？再有企業制訂的改制方案是按國家有關法律、法規制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎么辦？另外，國有企業轉制成非國有股占控股的或是民營企業，即使繼續履行，是否也應該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以后的實踐中不斷探討并加以完善、明確。 總之，企業改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當前企業改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定后實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉變就業觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進行、平穩過渡，確保企業走向市場、走向健康。

法律主觀：

公司分立勞動關系怎么處理 《中華人民共和國 勞動合同法 》第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原 勞動合同 繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。 1、企業分立存在以下兩種情況：A=A+B，A=B+C。 1)第一種情況比較容易區分，員工的勞動關系可由A公司自己承擔。 2)第二種情況，原 公司注銷 ，不再存在。此時勞動關系由承繼原公司權利義務的用人單位承繼。如何區分?在沒有變更勞動合同的情況下，可以選擇債權債務繼承、股份繼承等多方面考量條件。 2、企業分立，由承繼原單位權利、義務的新企業承繼原屬員工的勞動關系。但當分立企業間有明確約定時，可由約定的其中的一家新單位承接員工的勞動關系，同時就變更情況應及時告知員工，做好勞動合同變更手續。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第二條

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。



《中華人民共和國勞動法》
第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。