法律主觀：

勞動法 關于 勞動關系 的認定標準是： 其一、建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位； 其二、建立勞動關系需要雙方當事人達成合意； 其三、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，需要雙方實際履行的合同的主要義務。

法律客觀：

《勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

當用人單位雇傭勞動者時，要和勞動者 簽訂勞動合同 ，以建立 勞動關系 。但是在現實生活中，很多用人單位不按照 勞動法 的規定來和勞動者及時簽訂勞動合同，目的是為了逃避應該負擔的相關責任。但是這種情況下也是存在事實上的勞動關系的，那么 事實勞動關系 是否受法律保護嗎? 事實勞動關系是否受法律保護嗎? 事實勞動關系的含義及保護現狀 有關什么是事實勞動關系，理論界有著不同的觀點。總體看來，事實勞動關系是相對書面 勞動合同 所調整的勞動關系而言，它是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，不符合勞動 合同成立 的形式要件，但雙方在實際工作中已經形成隸屬性的勞動關系狀態，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或續訂書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。 事實勞動關系是否應當受到法律的保護在理論界曾經存在過爭議，但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院《關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，當事人不服 勞動爭議仲裁 委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。2005年5月原勞動和社會保障部還頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。該《通知》明確規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、 法規 規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 《 勞動合同法 》對事實勞動關系保護的強化 (一)明確界定了勞動關系的建立時間 根據《勞動法》第16條、第19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”，這就說明勞動關系的建立必須以書面的勞動合同為主要標志。這次《勞動合同法》調整了《勞動法》有關勞動關系何時建立的相關規定。其第7條明確規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。 (二)嚴格設定了用人單位簽約義務 雖然《勞動法》第 98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正”的相關規定，但這只是一種事后的監督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用?！秳趧雍贤ā凡坏鞔_規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，而且還規定“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位應當建立職工名冊備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務，而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應當對未訂立書面勞動合同承擔責任，不管其主觀上是否為故意。 (三)切實維護了勞動者的合法利益 《勞動法》第98條同樣規定“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應當承擔懲罰性賠償還是補償性賠償以及賠償的標準如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償的可能。這就很容易使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應有賠償。筆者認為，《勞動合同法》對事實勞動關系中如何保護勞動者的合法權益作了很好的設計，彌補了《勞動法》的不足。依據《勞動合同法》第14條、第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資 。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立 無固定期限勞動合同 。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 (四)重新定義了事實勞動關系的法律內涵 《勞動合同法》放松了對勞動合同形式的法律規制，不僅將沒有書面勞動合同而主體合格、內容合法、意思表示真實、程序合法的勞動關系納入事實勞動關系，而且擴寬了事實勞動關系的外延，將主體不合格的勞動關系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動關系作為民事雇用關系不納入勞動法調整范圍的錯誤做法。 我國事實勞動關系法律保護的再思考 (一)應明確規定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式 雖然這次《勞動合同法》規定了自用工之日起雙方當事人就建立了勞動關系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規定。從國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認口頭勞動合同的法律效力。筆者認為，雖然我國現階段勞動基準不很完備， 集體合同 和內部勞動規則不很普遍，但仍有必要規定特殊情況下口頭勞動合同的法律效力。 (二)應明確規定在事實勞動關系的認定中實行 舉證責任 倒置制度 在欠缺書面勞動合同作為 證據 的情形下，用人單位和勞動者對是否存在勞動關系及相關權益產生糾紛時有發生。對此，筆者認為，在認定勞動關系存在與否時，應當采用舉證責任倒置制度，由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關系，否則應當承擔不利的法律后果。采用舉證責任倒置制度主要是考慮到以下兩點：在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優勢地位，理應由用人單位承擔更多的舉證義務;根據《勞動合同法》的規定，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時用人單位應當承擔 過錯責任 。所以，用人單位在事實勞動關系的認定上自然應當承擔更多的舉證責任。 (三)應全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度 《勞動合同法》第7條規定，“用人單位應當建立職工名冊備查”。這種立法設計將有利于勞動合同的管理和勞動者權益的進一步保護。但筆者認為，不僅如此還應當在用工登記制度的基礎上建立勞動用工備案制度，不但要求用人單位將其與勞動者簽訂(續訂)、解除和 終止勞動合同 等情況進行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動者或與勞動者 解除勞動關系 等情況到當地勞動保障行政主管部門辦理備案登記手續。 (四)應嚴格實行勞動合同示范文本制度 勞動保障部門應加強對用人單位實施勞動合同制度的指導，針對不同行業以及不同類型用工的特點，分類制定規范、簡明、實用的勞動合同示范文本并向社會公布，指導用人單位特別是私有企業與勞動者簽訂勞動合同，做到事前指導、事中管理、事后監督。 用人單位是必須與勞動者簽訂勞動合同的，對于雙方約定的工作內容和工作待遇等問題進行書面的協定。如果沒有簽訂勞動合同，那么雙方也是存在事實勞動關系的，事實上的勞動關系也受到法律的保護的，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動關系。

所謂的事實用工與被用關系是指相對于由雇傭者與雇傭員工簽訂的 用工合同 調整的用工與被用關系來說的，指用工與被用關系的用工者與被用工者當事人在確立用工與被用關系或變更用工與被用關系時，不是依據法律的要求簽訂書面的雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同，但符合確立用工與被用關系的其他構成要件，勞動者實際上已成為企業的成員，并為該企業提供有償勞動，用工者與被用工者在實際工作中存在用工與被用關系的狀態。事實用工與被用關系，是在 勞動法 的調整范圍內，但是并不屬于法定模式的用工與被用關系。 結合我國現階段的勞動就業情況，在我國勞動立法中是承認并保護事實用工與被用關系。《關于貫徹執行若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成用工與被用關系，符合確立用工與被用關系的其他構成要件，勞動者實際上已成為企業的成員，并為該企業提供有償勞動，用工者與被用工者在實際工作中存在用工與被用關系的狀態”2001年《最高人民法院關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國現階段關于事實用工與被用關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實用工與被用關系做出明確具體的判斷。 一般來說，作為事實用工與被用關系主要包括實質要件，另外還包括形式要件兩方面。我們可以先從從實質要件來說，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。 從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。所以，從保護勞動者合法權益角度出發，如果沒有書面雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同，只要具備作為事實用工與被用關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實用工與被用關系。 另外，結合事實用工與被用關系的構成要件和在司法判決中的具體實踐做法，雖然履行無效雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同也能形成事實用工與被用關系。雖然無效雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實用工與被用關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實用工與被用關系是存在的。 工傷認定 ，一般而言是以 工傷事故 發生時存在用工與被用關系(包括事實用工與被用關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在用工與被用關系(包括事實用工與被用關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或 職業病 傷害時，勞動者與用人單位存在用工與被用關系(包括事實用工與被用關系)。所以，勞動者現時是否仍然與單位存在用工與被用關系(或事實用工與被用關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，用工與被用關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業 辭職 后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。