公司搞末位淘汰是不符合《勞動法》的。末位淘汰不能證明員工不勝任其工作，且公司也未對員工進行培訓或者調崗就辭退該無過錯的員工的，是違法的，屬于違法解除勞動合同。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

一般的公司都會有自己的管理制度，有些公司為了提高員工的工作積極性，產生更好的業績，會采取績效管理制度，但是必須要符合勞動法的規定才可以，近幾年不少的公司都采取了末位淘汰制，對于業績墊底的員工進行辭退，那么公司管理制度末位淘汰制合法嗎？
首先，需要明確的是，末位淘汰制是不合法的。用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動者的勞動合同的，屬違法解除行為。
很多單位以員工處在“末位”屬于“不能勝任工作”為由，解除員工勞動合同。實際上，用人單位這一理由有些牽強。而且末位淘汰最多能證明員工的績效好壞，并不能直接證明員工不能勝任原崗位工作。
如果用人單位認為員工不能勝任工作，應當對其進行培訓或調整崗位，用人單位無權直接以員工不能勝任工作為由而開除員工。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

法律主觀：

企業實施末位淘汰制違法嗎 末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。末位淘汰制其實是一種 績效 考核的制度，是指根據本企業的總體目標和具體目標，結合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。在《 勞動合同法 》頒布前后，大家就對末位淘汰制的合法性進行了廣泛的討論。隨著《 勞動合同 法》的正式實施，我國的勞動合同解除采用法定解除模式。《勞動合同法》第三十六條至第四十一條分別規定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付 賠償金 。” 企業能否依據排名結果,直接解雇排末位的員工 企業不能根據績效考核的排名結果，直接解除排末位員工的 勞動關系 。企業定期對員工的績效進行排名，法律雖不提倡，但并不禁止。但是企業如果根據績效考核的排名結果，直接解除排末位員工的勞動合同則屬于法律所禁止的行為。在《勞動合同法》的法定解除理由中與末位淘汰制最接近的無疑是四十條第(二)項：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以 解除勞動合同 。”排名末位是否等于不勝任工作？答案顯然是否定的。 原勞動部《關于< 勞動法 >若干條文的說明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”因此，員工是否勝任工作應當是一種縱向比較而非橫向比較。假設一個團隊的所有員工工作業績都非常出色，但難免會有一個排名末位的員工，能夠將這位員工認定為不勝任工作嗎？其次，即使員工被認定為不勝任工作，企業還需要對其進行 調崗 或培訓，如仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。 員工如對此有爭議,需要搜集哪些證據以扭轉局面 根據《最高人民 法院 關于審理 勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，如果企業利用末位淘汰制解除員工勞動合同，應由企業方對解除的合法性、合理性進行舉證。當然，作為員工也可以提供有關證據證明自己并非不勝任工作，例如：崗位職責及完成情況、歷年績效考核數據、績效工資發放情況、同事及客戶的評價等等。 績效考核對于提高員工工作能力、增強企業競爭力具有積極作用。但是，如果企業一味將績效考核作為解雇員工的工具，顯然是違背了設立績效考核的初衷。我們不反對企業對員工的業績進行排名，但是能否嘗試將末位淘汰制變為末位鼓勵制？通過團隊的力量來幫助落后的同伴迎頭趕上，遠比簡單粗暴地解雇員工來得合法、合情、合理。 了解更多的 法律知識 請上網進行專業的咨詢。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

企業采用末位淘汰制是不合法。
末位淘汰制是指在企業裁員時，按照員工績效、能力、工作貢獻等因素，選擇績效較低或不符合企業需求的員工進行辭退的一種方式。用人單位必須將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區分開來。如果勞動者確實不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓或調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作，則用人單位可以依法解除勞動合同；如果勞動者僅是業績居于“末位”而并非不勝任工作，則用人單位不能依據“末位淘汰制”單方解除勞動合同。
下是通常情況下雇主可以辭退員工的條件：
1、經濟性裁員：由于企業經營狀況不好或者出現重大變故，企業需要進行裁員時，可以依據規定的程序進行辭退。但是在進行經濟性裁員時，應該遵守裁員程序、優先選擇勞動合同期限較短的員工等原則，確保辭退的公正性和合法性；
2、違反勞動紀律：員工違反勞動紀律、規章制度，嚴重影響企業生產經營或者造成重大經濟損失時，雇主有權解除勞動合同；
3、無故缺勤：員工無故缺勤超過規定的時間，或者經過企業通知后仍然不到崗，雇主可以視為員工自行放棄工作，解除勞動合同；
4、沒有達到錄用條件：如果員工在錄用時提供虛假信息或者不符合錄用條件，雇主可以解除勞動合同；
5、離職協議：在企業和員工協商一致的情況下，可以簽訂離職協議，約定解除勞動合同的時間和條件。
綜上所述，如果用人單位在實行末位淘汰制時違反了相關法律法規，或者未經過充分的程序和程序保障，辭退員工將是違法的。企業應當在裁員前制定合理的裁員方案，并按照法律法規的規定執行，確保裁員程序合法合規，保障員工的合法權益。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。