勞動合同糾紛找什么部門解決

　　勞動合同糾紛找什么部門解決，在日常生活中有時候避免不了會發(fā)生一些糾紛，一旦雙方?jīng)]有處理好，引起爭執(zhí)，可以會發(fā)生嚴重后果，所以糾紛發(fā)生之后一定要及時地協(xié)商處理，避免矛盾的激化。以下了解勞動合同糾紛找什么部門解決。

　　勞動合同糾紛找什么部門解決1

　　 一、勞動合同糾紛找誰解決？

　　因勞動合同發(fā)生爭議的，可以先向勞動監(jiān)察部門解決，也可以直接向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

　　勞動合同糾紛證據(jù)：

　　1、證明當事人主體資格的證據(jù)。

　　(1)當事人為自然人的，應提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。

　　(2)當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業(yè)執(zhí)照副本或由工商登記機關(guān)出具的工商登記清單，社團法人登記證等。

　　(3)當事人在訴爭的法律事實發(fā)生后曾有變更的，應提交變更登記資料。

　　2、證明雙方當事人民事法律關(guān)系成立的證據(jù)，如勞動合同、工資單等。

　　3、在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　4、有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。

　　 二、常見的勞動合同糾紛的處理方式有 哪些？

　　 1、和解

　　和解是指當事人之間自行協(xié)商解決因合同發(fā)生的爭議。

　　 2、企業(yè)調(diào)解

　　合同糾紛合同當事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進行調(diào)解。上級機關(guān)應在平等的基礎上分清是非進行調(diào)解，而不能進行行政干預。

　　當事人還可以要求合同管理機關(guān)、仲裁機構(gòu)、法庭等進行調(diào)解。

　　 3、勞動仲裁

　　仲裁合同當事人協(xié)商不成，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁。

　　 仲裁主要有以下特點：

　　 (一)、提交仲裁以雙方當事人自愿為前提。

　　當事人之間的糾紛，是否將其提交仲裁、交與誰仲裁、仲裁庭的組成人員如何產(chǎn)生、仲裁適用何種程序規(guī)則，都是在雙方當事人自愿的基礎上，由雙方協(xié)商確定的。

　　 (二)、仲裁是由中立的第三者出面解決爭議的一種方式。

　　這個中立的第三者不是法院，一般是特定的仲裁機構(gòu)。各仲裁機構(gòu)一般都提供各專業(yè)的仲裁員名冊，供當事人選定仲裁員。這些仲裁員是各行各業(yè)的專家，保證了仲裁的公正性和權(quán)威性。

　　 (三)、仲裁裁決具有法律效力。

　　雖然仲裁機構(gòu)是民間.組織，可是，仲裁機構(gòu)根據(jù)爭議雙方當事人簽訂的仲裁協(xié)議所作出的裁決具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力。若一方當事人不履行仲裁裁決，另一方當事人有權(quán)依照法律規(guī)定向法院申請強制執(zhí)行。

　　 (四)、仲裁具有極大的靈活性和便利性。

　　仲裁在程序上不像訴訟那么嚴格，很多環(huán)節(jié)可以被簡化。仲裁實行一裁終局制，不像訴訟那樣實行兩審終審制，有利于當事人糾紛的迅速解決。而程序的簡化和裁決的快速，又大大地降低了解決爭議的成本。

　　 (五)、保密性。

　　仲裁一般以不公開審理為原則，并且各國有關(guān)的仲裁法和仲裁規(guī)則都規(guī)定了仲裁員及仲裁秘書人員的保密義務，所以當事人的商業(yè)秘密和貿(mào)易活動不會因仲裁活動而泄露，仲裁表現(xiàn)出極強的保密性。

　　綜合上面所說的，勞動合同糾紛發(fā)生之后是需要及時的協(xié)商處理，如果處理不好的就可以直接向勞動部門舉報并申請勞動仲裁，但前提一定要有合法的證據(jù)，只有證據(jù)齊全才能保障到自己的合法權(quán)益和利益，用人單位必定就需要承擔起法律的責任。

　　勞動合同糾紛找什么部門解決2

　　 一、勞務糾紛找哪個部門處理？

　　1、找委員會進行調(diào)解。

　　2、調(diào)解不成的找當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會對案子做分析并做出仲裁。

　　3、雙方當事人如果對勞動仲裁不服或有異意，可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵴垊趧蛹m紛訴訟。

　　我們會將勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的糾紛稱為勞動糾紛，當然并不是他們之間所有的糾紛都是勞動糾紛。

　　 二、勞動糾紛的解決方式：

　　(1)協(xié)商程序。協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關(guān)系而使彼此之間相互有所了解。

　　雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達成協(xié)議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

　　(2)申請調(diào)解。調(diào)解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設立勞動爭議調(diào)解委員會負責調(diào)解本單位的勞動爭議。調(diào)解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。

　　除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。但是，與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也由當事人自愿選擇，且調(diào)解協(xié)議也不具有強制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構(gòu)申請仲裁。

　　(3)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調(diào)解靈活、快捷的特點，又具有強制執(zhí)行的`效力，是解決勞動糾紛的重要手段。

　　勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

　　(4)訴訟程序。根據(jù)《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行?！痹V訟程序即我們平常所說的打官司。

　　訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執(zhí)行力。

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　　 一、勞動合同糾紛找哪個部門

　　因勞動合同發(fā)生爭議的，可以先向勞動監(jiān)察部門投訴，也可以直接向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

　　 勞動合同糾紛證據(jù)

　　1、證明當事人主體資格的證據(jù)。

　　(1)當事人為自然人的，應提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。

　　(2)當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業(yè)執(zhí)照副本或由工商登記機關(guān)出具的工商登記清單，社團法人登記證等。

　　(3)當事人在訴爭的法律事實發(fā)生后曾有變更的，應提交變更登記資料。

　　2、證明雙方當事人民事法律關(guān)系成立的證據(jù)，如勞動合同、工資單等。

　　3、在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　4、有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。

　　 二、勞動合同糾紛的處理依據(jù)

　　處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

　　第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

　　（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

　?。ǘ┮蛴喠?、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

　　（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

　?。┓伞⒎ㄒ?guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

　　第四條 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

　　第五條 發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

　　最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十三條至第十五條、第二十條;最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)的相關(guān)規(guī)定。

　　處理集體勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第五十一條至第五十六條，及2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于集體合同規(guī)定》。

　　處理合同糾紛的處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第六十八至第七十二條，及2003年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》。

　　處理經(jīng)濟補償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條。

　　 三、勞動合同違約違約責任的承擔

　　(1) 繼續(xù)履行。指合同義務沒有履行或者履行不符合約定的，守約方可以要求違約方按照合同約定繼續(xù)履行，直至達到合同目的。此種情況多適用于標的物是特定的必須履行的、不得替代履行的情況，比如委托加工特定的半成品、特種型號或規(guī)格的元器件。

　　(2) 采取補救措施。指履行債務的標的物品質(zhì)不符合合同約定的條件，在不需繼續(xù)履行而只需采取適當補救措施時，即可達到合同目的或守約方認為滿意的目的。比如交付的產(chǎn)品質(zhì)量不符合約定的，受損害方根據(jù)標的的性質(zhì)以及損失的大小，可以合理選擇要求對方承擔修理、更換、重作、退貨、減少價款或者報酬等違約責任。

　　(3) 違約金。指合同各方在合同中約定的一方或各方違約時，違約方要支付給守約方一定數(shù)額的貨幣，以彌補守約方損失同時兼有懲罰違約行為作用的違約責任方式。承擔違約責任后，是否還要繼續(xù)履行或采取補救措施，可由合同各方協(xié)商確定。但是，當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。

　　(4) 賠償金。指合同各方在合同中約定的，一方因違約給對方造成實際損害的，按實際損害數(shù)額給予賠償?shù)呢熑纬袚绞健．斒氯嗽诼男辛x務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。

有些公司的書面 勞動合同 當中約定的內(nèi)容是非常的詳細的，除了有國家規(guī)定的必須具備的內(nèi)容以外，可能在勞動合同引發(fā)爭議方面的解決方式上，雙方簽訂的就是發(fā)生了爭議選擇仲裁的這種方式進行解決。那第一次簽書面勞動合同的新職工當然也比較關(guān)心 勞動合同爭議 約定仲裁的依據(jù)是什么? 一、勞動合同爭議約定仲裁的依據(jù)是什么? 據(jù)《最高院關(guān)于 勞動爭議 司法解釋(四)征求意見稿》第一條規(guī)定：“用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，發(fā)生勞動爭議由勞動 合同履行 地或者用人單位所在地的基層人民法院 管轄 。當事人向約定以外的人民法院提起 訴訟 的，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的， 裁定駁回起訴 ，并告知當事人向有 管轄權(quán) 的人民法院起訴。 根據(jù)我國《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》第二十一條 勞動爭議仲裁 委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 二、受案范圍 (一)因 確認勞動關(guān)系 發(fā)生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和 終止勞動合同 發(fā)生的爭議; (三)因除名、辭退和 辭職 、離職發(fā)生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、 社會保險 、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議; (五)因勞動報酬、 工傷 醫(yī)療費 、經(jīng)濟補償或者 賠償金 等發(fā)生的爭議; (六)法律、 法規(guī) 規(guī)定的其他勞動爭議。 三、仲裁時效 1、勞動爭議申請仲裁的時效一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 2、該仲裁時效可中止、中斷; 3、 勞動關(guān)系 存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 四、爭議解決途徑 “一調(diào)一裁兩審”：發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。自08年5月1日始。 由此可見，勞動合同爭議約定仲裁的這種做法是受到我國法律支持的，況且不管書面勞動合同當中是否約定了發(fā)生爭議以后選擇仲裁的方式來解決，其實勞動爭議除了協(xié)商，下面的步驟也只能先通過仲裁進而才能提起法律訴訟的，因為勞動仲裁機構(gòu)是解決勞動爭議的第一道司法途徑。

摘要：工作中遇到勞務糾紛如何處理？企業(yè)職工一旦合法權(quán)益受到侵害，應當拿出證據(jù)，運用法律，保護權(quán)益，如果發(fā)勞務糾紛，可以與單位協(xié)商解決，受害人向組織申請調(diào)解，向勞動仲裁委員會申請仲裁，可以向人民法院提起訴訟，以維護自己的合法權(quán)益??下面，來看介紹！勞務糾紛種類
企業(yè)勞務糾紛包括勞動報酬、加班費、工傷等。
勞務糾紛訴訟時效
勞務糾紛訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分，普通時效為兩年。特殊時效方面，符合《中華人民共和國民法通則》第136條規(guī)定情形的，訴訟時效為1年。因涉外爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。
勞務糾紛處理范圍
1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者、自動離職發(fā)生的爭議;
2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議;
3、因履行包括執(zhí)行、變更、解除、、發(fā)生的爭議;
4、因認定無效勞動合同和特定條件下訂立勞動合同發(fā)生的爭議以及是否續(xù)訂勞動合同發(fā)生的爭議;
5、因職工流動、停薪留職、從事第二職業(yè)發(fā)生的爭議;
6、因用人單位裁減人員而發(fā)生的爭議;
7、因經(jīng)濟補償和賠償發(fā)生的爭議;
8、因履行勞動合同發(fā)生的爭議;
9、用職工非法收費而發(fā)生的爭議;
10、法律、法規(guī)規(guī)定受理的其他勞動爭議案件。
勞務糾紛處理原則
1、著重調(diào)解
著重調(diào)解是處理勞務爭議的基本手段，并且貫穿于勞務爭議處理的始終。無論是調(diào)解、仲裁還是審判，都要貫徹先進調(diào)解原則，能夠達成調(diào)解協(xié)議的首先要達成調(diào)解協(xié)議，調(diào)解的前提是雙方自愿，自愿達成的協(xié)議必須合法。
2、及時處理
勞務爭議必須及時處理。調(diào)解雖然是調(diào)解爭議的重要手段，但并不是萬能的手段，當調(diào)解無法達成協(xié)議時不能久調(diào)不決。為此，《勞動法》第83條及《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定了關(guān)于調(diào)解、仲裁的期限。
3、合法原則
以事實為根據(jù)，以法律為準繩是法律適用的重要原則，也是勞務爭議工作處理的準則。所謂合法，既包括新頒布的《勞動法》，也包括憲法、基本法，還包括規(guī)章、制度;既有實體的法，也有程序的法。勞務爭議的依法處理要體現(xiàn)出大法優(yōu)于小法的原則，即有法依法，無法依規(guī)定，無規(guī)定依規(guī)章，無規(guī)章依政策，無政策依慣例、依情依理。但是，也要考慮專業(yè)法優(yōu)于一般法，地方法優(yōu)于普通法，合同的約定優(yōu)于法律的規(guī)定，以及先程序、后實體，后法優(yōu)于先法等在勞動爭議處理中所體現(xiàn)的法的原則性與靈活性相結(jié)合的特點。
4、公正原則
勞務關(guān)系的特征決定勞動關(guān)系是一種隸屬關(guān)系，是一種領導與被領導、組織與被組織、管理與被管理的關(guān)系。所以堅持公正原則是勞務爭議的重要原則。鑒于勞動關(guān)系的隸屬性，在勞務爭議處理中應當體現(xiàn)向勞動者當事人傾斜的政策。
勞務糾紛處理機構(gòu)
1、可找企業(yè)所在地的勞動仲裁局或勞動監(jiān)察大隊或法院。
2、勞動監(jiān)察大隊的回饋速度比較快，程序簡單，但是執(zhí)行效力較低，一般涉及工程的勞務糾紛選擇這個比較有效。勞動仲裁的執(zhí)行效力要高于勞動監(jiān)察大隊，弱于法院審判，處理時間比勞動監(jiān)察長;法院審判勞動糾紛執(zhí)行效力最高，但程序最多時間最長。
勞務糾紛處理流程
1、協(xié)商解決
勞動者與用人單位就勞務糾紛問題直接進行協(xié)商，這不是必經(jīng)程序，雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿。
2、申請調(diào)解
當事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。調(diào)解程序也由當事人自愿選擇，調(diào)解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構(gòu)申請仲裁。
3、仲裁處理
職工可以去當?shù)貏趧泳稚暾垊趧又俨?，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份，相關(guān)證據(jù)復印件和證據(jù)清單2份，用人單位的工商登記信息。提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期，然后開庭審理，之后對勞資雙方進行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會下達裁決書，勞動糾紛仲裁60天內(nèi)結(jié)案，對于裁決書不服，可以上訴到法院。
4、訴訟解決
對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，不經(jīng)仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發(fā)生效力。
勞務糾紛和勞動糾紛的區(qū)別
1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系。勞務關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質(zhì)的權(quán)利義務關(guān)系，一般應當認為是勞動關(guān)系而不是勞務關(guān)系。
2、適用的法律不同。勞務糾紛關(guān)系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動糾紛關(guān)系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。
3、主體資格不同。勞動關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關(guān)系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關(guān)系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。