一、勞動爭議仲裁辦公室出具的工傷賠償調解協議的性質和效力
隨著工傷事故的日益增多，有些市一級的勞動仲裁機構為了減輕工作負擔，同時也為了方便群眾、及時地審理和調解工傷爭議而設置了鎮一級的勞動爭議仲裁辦公室作為其派出機構，這些仲裁辦公室不對工傷爭議作出裁決，但其卻有格式化的調解協議書，工傷事故爭議當事人就爭議問題達成了一致意思時，仲裁辦公室就會出具這種格式化的的調解協議書，上面寫明當事人的協議內容，有當事人的簽名，還有仲裁辦公室工作人員的簽名，蓋有仲裁辦公室的公章。對于這種調解協議的性質和效力，實踐中存著爭議。
對前一個問題的正確把握，是正確處理本案的前提。因為如果該《協議書》是由勞動爭議仲裁部門所制作并由雙方當事人簽收的勞動爭議調解書的話，其就具有和未起訴的仲裁裁決書同等效力，當事人便不能將已經受具有強制執行效力法律文書約束的爭議再一次提請人民法院以民事訴訟的方式作出裁判，即本案已不屬人民法院民事訴訟的受案范圍，如果人民法院已經受理了該案，則應以裁定的形式駁回原告的起訴。
關鍵是該《協議書》是否是我國《企業勞動爭議處理條例》第二十八條規定的情形，即“調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。”有人認為該《協議書》不是仲裁機關制作的調解書，不具有強制執行的效力，首先是因為該《協議書》制作的主仲不適格，僅蓋有順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室的公章，而按照我國《企業勞動爭議處理案例》第十二條的規定，我國僅在縣、市、市轄區設立勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，而鎮一級的行政機構是無權設立勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的。二是因為該案的勞動爭議根本未進入仲裁程序，順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室在該《協議書》上加蓋公章的行為僅具有見證的意義，即對當事人所達成合意的真實性、合法性進行見證。所以，該《協議書》不具有強制執行的效力。筆者認為，順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室不是獨立的仲裁機構，而是順德市勞動爭議仲裁委員會的派出機構，其所從事的仲裁活動就是順德市勞動爭議仲裁委員會的仲裁活動，其所出具的法律文書亦就是順德市勞動爭議仲裁委員會出具的法律文書，而順德市勞動爭議仲裁委員會是依法設立的仲裁機構，所以，主張制作該《協議書》的主體不適格而否認其是仲裁機關就本案的工傷賠償爭議所制作的調解書，理由是不充分的。認為順德市大良鎮勞動爭議仲裁辦公室在該《協議書》上加蓋公章的行為僅具有見證的性質，該種主張更不能成立，因為我國有關勞動法律法規從未規定勞動爭議仲裁機構具有對勞動爭議當事人所達成的調解協議進行見證的職能，而僅是規定勞動爭議仲裁機構對勞動爭議案件具有調解或裁決的職能，事實上，順德市大良鎮勞動爭議辦公室也是將這樣的《協議書》當作其出具的調解書來看待的，而并非是對當事人所達成的協議進行見證，這一點可以從其對《協議書》的編號看出來，其編號都是（XXX）調字第XX號。所以，筆者認為，本案的《協議書》是仲裁機關依法制作的調解書，該調解書經當事人簽收后即具有法律效力，這種法律效力是強制執行的效力，即使當事人認為該《協議書》有不公平之處，也不能向法院提起民事訴訟，因為我國《勞動法》第八十三條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”《企業勞動爭議處理條例》第二十八條規定：“調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議的內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。”從以上法律法規可以看出，只有對仲裁裁決不服才可以向法院起訴，對簽收后的調解書是不能向法院起訴的，如果法院受理了這樣的案件，則應以裁定的形式駁回原告的起訴。也許有人會擔心這樣會使得確實遭受了明顯不公平的當事人沒有了救濟的手段。事實上，這種擔心是多余的。根據1996年7月25日勞動部《關于勞動爭議仲裁程序的復函》的規定，當事人對已經發生法律效力的調解書提出證據證明其調解違反自愿原則的，或者調解協議的內容違反法律的，當事人可再次向作出調解協議的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，經勞動爭議仲裁委員會審查屬實的，應按監督程序重新處理。
以上僅為筆者一己之見，不敢妄言正確，目的是作引玉之磚，期望能引起更多的討論。假如以上觀點不正確，該《協議書》僅僅是當事人就工傷賠償所達成的合意的話，那么，該合意效力如何？這仍然是一個值得討論的問題。毫無疑問，當事人簽訂該《協議書》的行為是一個民事法律行為，法律行為之所以不同于事實行為和非法行為，就是因為法律行為會發生當事人在行為時所意欲追求的后果，而事實行為和非法行為雖然也會發生一定的法律后果，但這種法律后果不是根據當事人的意愿而是根據法律的直接規定而產生的，比如，人身傷害行為是一種非法行為，其會發生人身損害賠償的法律后果，無因管理是一種事實行為，其會發生受益人須向管理人支付必要的管理費用的法律后果，不當得利亦是一種事實行為，同樣也會發生不當得利人須返還不當得利的法律后果，但以上法律后果均不是行為人在行為時所意欲追求的，即不是根據行為人的意思而產生的，而是根據法律的直接規定而產生的。根據我國民法，法律行為是否有效，也即行為人行為時的意思是否能轉化成現實的后果，取決于三個方面：一是行為人具有相應的行為能力；二是意思表示真實；三是內容不違反法律或社會公共利益。本案中，當事人簽訂協議的行為明顯符合第一個方面和第三個方面的條件，在此不作討論。關鍵是第二個方面，即意思表示是否真實。一般來講，意思表示不真實的民事法律行為是一種無效的或者是可撤銷的民事法律行為。如果是因為一方采取欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使另一方在違背自己真實意思的情況下從事民事行為，則該種民事行為是無效的民事行為；如果行為人在行為時因重大誤解而導致意思表示不真實，則是一種可撤銷的民事行為。當然，行為人在行為時之所以有重大誤解，也有可能是因為另一方采取欺詐的手段，即故意告知其虛假情況或者故意隱瞞事實情況而使其發生重大誤解的。構成可撤銷民事行為的重大誤解，是指行為人因自己的原因而發生錯誤認識，這種錯誤認識包括對當事人的錯誤認識，比如誤將甲認識為乙而將財產贈與甲；包括對行為性質的錯誤認識，比如事實上是一個租賃合同，卻錯誤地理解為借用合同；對標的物的錯誤認識，比如誤將一張很普通的畫當作價值連城的名畫予以購買。正是因為這種錯誤認識使得行為后果與行為人的意思相違背，而且這種錯誤認識須到一定的嚴重程度才構成重大誤解，比如，在贈與中，如果贈與人誤將甲認識為乙而為贈與，可謂重大誤解，但如果在買賣合同中，出賣人誤將甲認識為乙而為買賣，則不構成重大誤解，因為出賣人的根本目的是將貨物出賣獲得價金，而將貨物賣給誰不會影響其根本目的的實現。
不過，如果將該份《協議書》不作為仲裁機關制作的已發生法律效力的調解書而僅作為當事人私下達成的合意的話，會遇到一個尷尬的程序問題。因為勞動爭議仲裁機構對勞動爭議的處理是法院受理勞動爭議案件的前置程序，而法律上只將勞動仲裁機關所作出的不予受理決定、仲裁裁決和調解視作對勞動爭議案件的處理。如果該《協議書》不是仲裁機關的調解書，則說明本案未經過勞動仲裁機關處理，如此，則該案還不符合法院受理的條件。
二、當事人私下達成的工傷賠償協議的效力問題
實踐中，大部分當事人在工傷賠償爭議發生之后會到勞動仲裁機構尋求解決，但也有部分當事人私下就爭議問題進行協商并達成協議的。在達成了協議之后，當事人又反悔，又到勞動仲裁機構申訴進而到法院起訴，此種情況下如何認定該種協議的效力，是一個值得探討的問題。
我們首先要探討該種協議在程序上的效力，即該種協議是否具有中止或中斷仲裁時效的效力。根據我國《勞動法》的規定，勞動爭議當事人應在爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條的規定，只有在無不可抗力或其他正當理由的情況下，人民法院才對因為超過六十日仲裁時效導致仲裁機構不予受理的案件予以駁回訴訟請求，而《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第十條則明確將勞動者和用人單位對勞動爭議進行協商或曾達成和解的情形認定為正當理由。所以，在工傷事故損害賠償糾紛中，當事人私下達成的賠償協議應具有中止或中斷仲裁時效的效力。
問題在于，工傷賠償當事人在達成了賠償協議之后，他們之間的關系是否轉變為一般的債權債務關系？筆者認為，對該問題的把握應以當事人的主張為依據，如果工傷賠償義務方在簽訂賠償協議后，拒不按協議賠付，而勞動者要求義務方按照協議履行賠償義務時，此種糾紛即屬于一般的債權債務糾紛，該種糾紛可不經過勞動仲裁機關的仲裁而直接由法院以一般的債權債務糾紛予以受理。但是，如果在簽訂賠償協議后，當事人認為協議存在無效或可撤銷的情形而主張按有關勞動法律法規來處理他們之間的工傷賠償爭議，則該種糾紛則屬于勞動爭議，應按有關勞動爭議案件的程序處理，即先裁后審。
實踐中，大多都是勞動者主張賠償協議無效，且是以存在欺詐、協迫或重大誤解或顯失公平為由主張賠償協議無效。筆者認為在工傷賠償案件中，勞動者之所以主張協議無效，一般都是因為該協議使他遭受了明顯的不利益，其無論是以欺詐、協迫為理由主張賠償協議無效還是以重大誤解或顯失公平為理由主張協議無效，其目的都是為了得到其應得的利益。所以，筆者認為，在司法實踐中對該賠償協議是否認定為無效，都要看該協議的結果是否造成了當事人之間利益的明顯不公平，而不必去考慮是否存在欺詐、協迫或重大誤解的情形，而且，當事人對是否存在欺詐、協迫或重大誤解也難以舉證，法院也難以查清。如果是顯失公平的，則認定無效；如果并非是顯失公平的，則應如前文所述認定為有效，當事人之間的工傷賠償以此種協議為依據。另外，在有的賠償協議中，雙方訂有“從此之后雙方互不追究由此引起的一切責任”的條款，對這樣的條款，因為未涉及到具體賠償數額，有人認為它很難說是顯失公平的條款。筆者認為，如果協議的賠償數額顯失公平的話，則可認定該條款也是顯失公平的，因為如果按該條款執行，則會造成顯失公平的后果。至于當事人之間的利益失衡達到何種程度才構成顯失公平，則是一個法官自由裁量的問題，法官應可按照一般的社會經驗及其內心良知進行判斷
不過，勞動仲裁機構能否審查工傷賠償協議的效力，能否以協議為依據來處理工傷賠償事宜則是一個值得討論的問題，因為按一般理解，勞動仲裁機關只應是根據勞動法律法規處理勞動爭議，不應按照民法的基本原理和原則審查一個民事協議的效力。
三、雇工在工作過程中發生傷亡事故的歸責原則、責任主體和責任方式
根據《中華人民共和國勞動法》第二條的規定，《勞動法》的適用對象是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。可見，作為勞動爭議的工傷損害賠償，其另一方必須是企業或個體經濟組織。而個人作為雇主的雇傭關系嚴格上講不是勞動關系，不應適用有關勞動法律法規進行處理。所以，雇工的傷亡事應按一般的人身損害賠償處理，但是，其畢竟是在工作過程中發生的，從廣義上講仍然屬于工傷事故，因而筆者也將雇工傷亡的賠償問題納入工傷損害賠償范疇加以探討。
比如：廖某欲將自建房屋拆除，遂將房屋的清拆工程發包給無相應鄉村建筑資質的王某。王某在承包后，又將該工程轉包給亦無建筑資質的外地人李某。李某雇傭周某等幾個人進行施工。在施工過程中，周某被一從上掉下的鋼筋擊中頭部，造成二級傷殘。事故發生后，李某為逃避責任而不知去向，屋主廖某將周某送至醫院，并墊付醫療費30000多元。
在本案即存在如下爭議。在歸責原則上，有人認為雇主李某承擔的是無過錯責任，無須考慮雇主李某是否已經為雇工提供了安全的勞動條件、是否已對雇工進行了有效的監督管理，只要客觀上發生了雇工傷亡的事故，雇主即應承擔賠償責任，除非傷者對自己的受傷是出于故意和重大過失。有人認為雇主李某承擔的仍然是過錯責任，雇主承擔責任的基礎是其未為勞動者提供安全的勞動條件、未對雇工進行有效的監督管理，雇主主觀上因而具有過錯。在責任主體上，有人認為除了雇主李某要承擔責任以外，屋主廖某和承包人王某均應承擔一定責任，因為如此才能充分保護傷者的利益；有人認為只應由雇主李某一人承擔責任，屋主廖某、承包人王某和傷者周某不存在雇傭關系，根據報償責任理論和危險責任思想，屋主和承包人沒有從雇工周某的勞動中獲得利益，同時他們也無法控制雇工在勞動中發生的危險，故他們不應承擔責任。在責任方式上，有人認為屋主廖某、承包人王某、雇主李某應在按份責任的基礎上承擔連帶責任，有人認為屋主和承包人應承擔補充清償責任。
在雇主責任的歸責原則上，我國法律和司法解釋未有明確規定，故在此問題上存在不一致的認識，存在著無過錯責任和過錯責任的爭論。在無過錯責任論者看來，雇員在經濟上處于明顯的劣勢地位，其所處的地位決定了其很難證明雇主對損害的發生有過錯，而且很多時侯雇主也確實是沒有任何過錯，如不實行無過錯責任將不利于保護雇員的利益，而且雇主承擔無過錯責任也是現今世界各國之通例。過錯責任論者則認為，在民事責任的歸責原則上，過錯責任是一般原則，無過錯責任是例外，只有在法律明確規定的情況下才可適用無過錯責任，而我國法律并未明確規定雇主對雇工的損害承擔無過錯責任，故雇主只能承擔過錯責任。筆者認為，無論是無過錯責任論者還是過錯責任論者，都強調對屬于弱者的雇員的保護，強調對損害的填補，過錯責任論者盡管主張只有在雇主對雇員的人身安全未盡注意義務的情況下才承擔責任，雇員對自己的人身安全亦負一定的注意義務，但同時也認為由于雇員在經濟實力、支配能力、知識水平等方面均處于劣勢地位，故雇主和雇員注意義務的標準應有很大的不同。對雇主的注意義務應界定得范圍極廣、程度極高，對雇員的注意義務應界定得范圍極窄、程度極輕，通過這種法律的技藝，同樣可以有效地保護雇員的利益。但這種對雇員注意義務的嚴歷要求，實質上使雇主所承擔的責任幾盡于無過錯責任，雇主承擔無過錯責任還是過錯責任對雇員利益的保護并無多少差別，事實上，在司法實踐中，法官要求雇主承擔責任大多也是從雇主有過錯的角度進行分析的，同樣也很好地保護了雇員的利益。所以，爭論雇主應承擔無過錯責任還是過錯責任并無多少實際意義。不過，雇主對雇工的損害承擔無過錯責任畢竟已是世界各國之通例，在世界經濟一體化的趨勢下，外國人成為國人的雇主或雇員的情況必將日益普遍，為使有一個統一的法律習慣，將來我國在立法上應以雇主承擔無過錯責任為宜。
關于責任主體的問題，筆者認為，如果雇主之成為雇主在法律上沒有任何缺陷、是完全合理的，則應由雇主一人承擔責任。但本案的情況并非如此，李某成為雇主在法律上存在著缺陷，因為李某不具備從事本案工程的資質，按照有關法律法規，其本不應從事此項工程。此種情況下，對李某不恰當地成為了雇主存在過錯的人就應承擔相應的責任，即屋主廖某和承包人王某應承擔相應的責任。因為按照有關法律法規，屋主廖某不應將工程發包給不具備相應建筑資質的王某，王某更不應將工程轉包給同樣不具備建筑資質的李某，所以，屋主和承包人盡管不是傷者周某的雇主，但他們卻使李某不恰當地成為了傷者的雇主，使傷者周某置身于一種不能充分享受安全的勞動條件的危險境地（在法律上，應認為有相應資質的雇主比無相應資質的雇主更能為勞動者提供安全的勞動條件，不管事實上到底是否如此），這種導致了損害的過錯行為無疑應承擔相應的責任。那種認為與傷者不存在雇傭關系的屋主和承包人無須承擔責任的觀點不僅在理論上不適宜，也會給司法裁判帶來尷尬，給受害人造成不公。比如，本案中如果法院認定屋主廖某無須承擔責任而僅由雇主李某承擔責任，則屋主廖某對其已墊付的30000多元醫療費在法律上便有權要求返還，但李某已逃匿不知去向，法院要求李某承擔責任的判決對受害人來講并無多少實際意義，這樣，受害人除得不到應得的賠償外，反而面臨著被追索已花費的30000多元醫療費的危險，這對受害人來說難言公平。另外，如果廖某起訴要求返還，法官也面臨著在良心上不允許自己下判的尷尬。所以，本案屋主和承包人無疑是要承擔責任的，但承擔何種責任則值得探討。有人認為為有效地保護雇工的利益，屋主、承包人應和雇主一起承擔連帶責任。筆者認為此種觀點不合理。因雇工受傷而發生的民事責任仍然是一種侵權的民事責任，只有對損害的發生具有共同過錯的人才承擔連帶責任。而本案中屋主、承包人和雇主承擔責任的基礎卻是不同的，屋主和承包人要承擔責任是因為他們過錯地使本不應該成為雇主的人成為了雇主，而雇主李某之所以要承擔責任是是因為其沒有為勞動者提供安全的勞動條件，沒有對勞動者進行有效的管理和保護（過錯責任），甚至僅僅因為其是雇主（無過錯責任）。所以，要求以上三人承擔連帶責任在理論上不恰當。另外，從衡平原則考慮，該觀點沒有兼顧到屋主和承包人的利益。因為雇工不是他們雇請的，他們事實上甚至不認識雇工周某，無法對雇工進行監督管理、為雇工提供安全的勞動條件，所以，要求他們承擔連帶責任太過嚴歷。屋主和承包人的過錯僅在于使本不應該為雇主的人成為了雇主，故僅應承擔與該種過錯相適應的責任。筆者認為，屋主和承包人以承擔補充清償責任為宜，即由雇主李某對雇工周某的受傷承擔賠償責任，在雇主李某無力賠償償時，由屋主廖某和承包人王某連帶地承擔補充清償責任。這樣即有效地保護了雇工的利益，同時也兼顧了屋主和承包人的利益，因而是相對合理的。
四、關于一審法院以工傷損害賠償為由適用勞動法律法規處理雇工傷亡事故的問題
實踐中，很多雇工在受傷之后以工傷損害賠償糾紛為由向法院起訴，要求按工傷損害賠償標準進行賠償。法院在受理后，很多情況下也認定雇工的受傷為工傷、適用有關勞動法律法規進行裁決。上訴到二審法院后，二審法院便遇到了一個難題。如前文所述，雙方都是自然人的雇傭關系并不屬于勞動法的調整對象，雇工的傷亡事故而引起的損害賠償關系并不屬于工傷損害賠償，而屬于一般的人身損害賠償，由于二者所適用的法律不同，因而在歸責原則、責任主體、賠償項目和賠償標準等方面均存在差異。在一審法院以工傷損害賠償進行處理的情況下，如果二審法院直接以一般人身損害賠償進行改判的話，則有一審終審、剝奪當事人的上訴權之嫌。比如，工傷損害賠償案件的法律法規沒有精神損害費的規定，而一般的人身損害賠償案件卻有精神損害費的規定。如果原審法院適用勞動法律法規按工傷損害賠償案件處理，則不會涉及精神損害費的問題，而二審法院如果直接以一般人身損害賠償案件進行改判的話，則必然涉及到精神精害費的問題。這樣，二審法院對精神損害費的處理就變成了一審終審，當事人如果對此項處理不服的話則無法上訴。但是，如果不直接改判而發回重審的話，則又會拖延當事人之間糾紛解決的時間，這對急需得到賠償的勞動者來說是不幸的。實踐中，有很多人正是基于對勞動者受到的傷害進行及時補救、防止案件欠拖不決的理由而主張對此類案件直接改判。筆者認為，對此類案件只能按法律規定以認定事實錯誤為由發回重審。為了避免此類案件被發回重審，及時解決當事人之間的損害賠償糾紛，使勞動者受到的損害及時得到補救，原審法院應及時對此類案件進行釋明，即當發現當事人起訴的爭議并非是工傷損害賠償糾紛而是一般的人身損害賠償糾紛時，應及時告知當事人改變訴由，變更訴訟請求。
五、關于當事人不服仲裁裁決向法院起訴的問題
按照民事訴訟“不告不理”原則，法院的審理范圍應以原告的起訴為依據，原告起訴什么法院審理什么，如果原告起訴有理，則支持原告的訴訟請求，判決被告向原告履行義務。在沒有反訴的情況下，一般不會判決原告向被告履行義務。但是，這一原則在工傷損害賠償案件中卻存在例外情況，不僅法院的審理不應受原告訴訟請求的限制，而且法院的判決結果也存在要求原告向被告履行義務的情況。這是由于，工傷賠償糾紛屬勞動爭議案件，勞動仲裁是法院受理案件的前置程序，而勞動仲裁裁決只有在裁決書送達之日起十五天內未有當事人向法院起訴的情況下才能發生法律效力，才能成為執行的依據，只要有一方當事人在法定的十五天內向法院起訴，該仲裁裁決即不發生法律效力，不管法院的審理結果如何，該仲裁裁決均不存在恢復法律效力的問題。所以，法院在受理案件之后，如果僅對原告的訴訟請求作出審查和處理，則有可能會使當事人之間的工傷賠償爭議得不到真正的解決。比如，工傷損害賠償案件經過勞動仲裁裁決后，廠方不服，認為勞動者是故意造成損害，法院審理后查明勞動者并非是故意造成損害、勞動者的受傷應為工傷，此種情況下如果法院僅駁回廠方的訴訟請求，由于原來的仲裁裁決未發生法律效力，所以，當事人之間的糾紛并沒有得到司法解決，特別是勞動者無法請求司法機關強制廠方履行其工傷賠償義務。所以，此種情況下，法院的審理范圍不應受原告訴訟請求的限制，而是應對整個勞動爭議進行審理。否則，即沒有解決當事人之間的爭議，有違民事訴訟的根本目的。
六、當事人起訴后撤訴，另一方當事人能否請求法院強制執行仲裁裁決的問題
如前文所述，只要有一方當事人在法定的十五天內向法院起訴，勞動仲裁機關所作出的仲裁裁決即不發生法律效力。但如果當事人在起訴后又撤訴，那么仲裁裁決是否發生法律效力、當事人能否申請法院強制執行仲裁裁決？實際中，有這樣一個案例：王某是一私營家具廠的員工，從事鋸木工作，在工作過程中被飛出的木屑擊中右眼，構成八級傷殘。該家具廠在支付了王某的醫療費后一直不愿再支付工傷賠償。王某無奈，只好向勞動仲裁機關申請仲裁。勞動仲裁機關裁決該家具廠向王某支付工傷賠償金共55000元。該家具廠不服，向法院起訴，認為王某是故意違章造成損害，其不應支付工傷賠償金。但兩個月后在法院即將宣判前，該家具廠向法院申請撤回了其起訴。筆者認為，根據法理，撤回起訴視同未起訴，該家具廠撤回了其起訴，則表明未有當事人就該勞動爭議向法院起訴，仲裁機關就本案所作出的裁決應發生法律效力，當事人可據此向法院申請強制執行。

一、工傷賠償協商不成怎么辦      勞動者和用人單位就工傷賠償問題協商不成的,可以向勞動仲裁機構申請勞動仲裁解決爭議。      《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》      第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:      (一)因確認勞動關系發生的爭議;      (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;      (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;      (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;      (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;      (六)法律、法規規定的其他勞動爭議。      第五條 發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。

二、工傷死亡應如何賠償其親屬      職工因工死亡,其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金:      (一)喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資;      (二)供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為:配偶每月40%,其他親屬每人每月30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規定;      (三)一次性工亡補助金標準為48個月至60個月的統籌地區上年度職工月平均工資。具體標準由統籌地區的人民政府根據當地經濟、社會發展狀況規定,報省、自治區、直轄市人民政府備案。      傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的,其直系親屬享受本條第一款規定的待遇。      以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答,勞動者和用人單位就工傷賠償問題協商不成的,可以向勞動仲裁機構申請勞動仲裁解決爭議。如果需要法律方面的幫助,讀者可以到進行咨詢,有專業的律師為你解答。

勞動仲裁裁決書發生法律效力后，一般情況下不能再向法院起訴。
　　但是，根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條 、第四十九條 的規定，對實行一裁終審的勞動爭議所作出的裁決，用人單位在可以在收到生效勞動仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
　　《勞動爭議調解仲裁法》
　　第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
　　（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
　　（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
　　第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
　　（一）適用法律、法規確有錯誤的；
　　（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
　　（三）違反法定程序的；
　　（四）裁決所根據的證據是偽造的；
　　（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
　　（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
　　人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
　　仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。