就業(yè)寒冬，也要捍衛(wèi)打工人權(quán)益！

手把手，教你正確勞動仲裁。

申請仲裁流程：

一、提交申請書。

當事人申請仲裁，應(yīng)當提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數(shù)提交副本，并提交相關(guān)證據(jù)材料。

1、仲裁申請書應(yīng)當載明下列事項:

(1)勞動者和用人單位基本信息。

(2)仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由。

(3)證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

2、申請仲裁需要準備的其他材料：

(1)申請人身份信息:身份證復印件。

(2)被申請人身份信息:工商企業(yè)信息。

(3)證明勞動關(guān)系:如果簽了勞動合同，但不返還給員工的，可以內(nèi)部先溝通一下，說公司為啥不給我簽勞動合同，為啥簽了不給我，如果人事閃爍其詞、支支吾吾，勞動者可以投訴到勞動監(jiān)察大隊。

(4)證明事實勞動關(guān)系:工裝，工牌、打卡記錄，社保繳費記錄，工資條、入職申請表、授權(quán)委托書、釘釘打卡記錄、考勤記錄、公司規(guī)章制度確認書等組成完整有效的證據(jù)鏈綜合加以證明。

(5)加班記錄:如果有加班申請表或者審批表、加班餐費補貼、加班打卡記錄等等。

(6)違法辭退證據(jù):如果公司出具了《解除勞動合同通知書》或者有其他證據(jù)證明用人單位違法解除勞動合同、違法辭退試用期員工、勞動合同到期公司拒絕續(xù)簽等方面的證據(jù)也是可以提交。

二、仲裁受理。

仲裁委員會應(yīng)當自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應(yīng)當自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應(yīng)當說明理由。

三、開庭審理。

仲裁庭應(yīng)當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。

四、仲裁調(diào)解。

仲裁庭處理勞動爭議應(yīng)當先行調(diào)解，在查明事實的基礎(chǔ)上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書自送達之日起具有法律效力;調(diào)解未達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當及時裁決。

五、仲裁裁決。

仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)批準可以延期并書面通知當事人，延長期限不超過十五日。仲裁庭裁決后應(yīng)當制作仲裁書送達雙方當事人。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

申請仲裁條件：

1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議。

4、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系后發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

勞動仲裁的風險：

1、仲裁請求不當?shù)娘L險。

當事人申請仲裁時，應(yīng)根據(jù)客觀事實和有關(guān)法律、法規(guī)，提出屬于勞動爭議仲裁受理范圍的請求事項，反之除要負擔相應(yīng)的仲裁費用外，對其不當?shù)恼埱螅瑒趧訝幾h仲裁委將不予支持。

2、超過仲裁時效的風險。

當事人提出仲裁要求，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。當事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。

3、逾期改變仲裁請求的風險。

當事人增加、變更仲裁請求，或者提出反訴，應(yīng)當在勞動仲裁委員會指定或許可的期限內(nèi)提出，超過時限的，仲裁委將不予受理。

4、不按時出庭的風險。

無正當理由未到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人可作缺席裁決。

5、舉證不能的風險。

沒有證據(jù)或提供的證據(jù)不足以證明其主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的法律后果，法律另有規(guī)定的除外。

6、不按時交納仲裁費用的風險。

當事人自收到案件通知書之日起5日內(nèi)，應(yīng)按規(guī)定預交案件受理費、處理費。若確有困難無力交納仲裁費用的，當事人可以書面申請并提交相關(guān)部門的證明，由勞動爭議仲裁委員會決定其費用的緩、減、免交。申訴人無故不按規(guī)定預交案件受理費、處理費的，按自動放棄申訴處理。

7、不當行為的風險。

當事人提出自己的主張應(yīng)當實事求是，向仲裁委提交的證據(jù)，應(yīng)為原件或原物或經(jīng)仲裁委核對無異的復制件或復制品。當事人不得虛假陳述，不得作偽證，否則將負相應(yīng)的法律責任。

競業(yè)協(xié)議低于30%補償金無效嗎。

競業(yè)限制核心解析。

1、競業(yè)限制的適用主體包括:高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他負有保密義務(wù)的人員。很多公司要求所有的員工都簽署，根本不符合法律的規(guī)定。關(guān)于“其他負有保密義務(wù)的人員”，法律沒有明確定義，往往根據(jù)崗位的具體情況來判定。

2、競業(yè)協(xié)議需要跟勞動者單獨簽訂，否則不生效:有些用人單位依據(jù)規(guī)章制度中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定對勞動者主張違約責任的，法院基本不支持。

3、競業(yè)限制期最高不得超過兩年，超出期限對勞動者沒有約束，但對企業(yè)有限制，也就是說，在超過二年后的約定時間內(nèi)，勞動者要求企業(yè)支付競業(yè)補償金，企業(yè)應(yīng)當支付。

4、企業(yè)要每月向員工支付競業(yè)限制補償金，如果3個月未支付的，則員工可以主張解除競業(yè)限制協(xié)議。換句話說，如果公司1-2個月沒有支付的，并不代表競業(yè)協(xié)議無效，員工依舊需要遵守，否則企業(yè)可以主張違約責任。

5、競業(yè)限制補償金怎么計算:有約定的按照約定，無約定勞動者可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)摹Ｄ鞘遣皇潜硎緟f(xié)議約定低于月平均工資30%的，是無效的?

北京:《北京市高院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第39條規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應(yīng)據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20%-60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

上海:實踐中一般按照在職期間工資的20%-50%來確定。上海高院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見第十三、當事人對競業(yè)限制條款約定不清的處理勞動合同當事人僅約定勞動者應(yīng)當履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業(yè)限制有一致的意思表示，可以認為競業(yè)限制條款對雙方仍有約束力。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商;協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當按照勞動者此前正常工資的20%-50%支付。協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

深圳:《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第二十四條競業(yè)限制協(xié)議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業(yè)前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。

蘇州:蘇州市中級人民法院、蘇州市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議研討會紀要(一)第五、2、用人單位應(yīng)當在勞動者履行完必要手續(xù)前，與勞動者協(xié)商經(jīng)濟補償?shù)臉藴?協(xié)商不成的，用人單位應(yīng)當按不低于勞動者前十二個月平均工資三分之一的標準按月給予經(jīng)濟補償。

江蘇:《江蘇省勞動合同條例》第十七條:用人單位與負有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應(yīng)當同時約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。其中，年經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模s定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。