在平時工作的過程中，用人單位常常會因為不可抗拒的因素與勞動者解除勞動關系，但也有勞動者會拒絕這個決定。那么，您認為員工拒絕解除勞動合同應當怎么辦嗎?按照相關規定，員工若是拒絕解除勞動合同關系的，用人單位可以通過其他形式告知相關通知。

      在平時工作的過程中，用人單位常常會因為不可抗拒的因素與勞動者解除勞動關系，但也有勞動者會拒絕這個決定。那么，您認為員工拒絕解除勞動合同應當怎么辦嗎?按照相關規定，員工若是拒絕解除勞動合同關系的，用人單位可以通過其他形式告知相關通知。      用人單位作出解除或終止勞動合同的決定，應當送達員工才產生法律效力。      但實踐中，由于員工不認同用人單位的作法，往往對用人單位的解除或終止行為產生抵觸情形，包括不配合辦理交接手續以及不簽收解除或終止勞動合同通知書。      那么，為了避免這個情形出現，用人單位怎樣做才能合法有效呢?一、用人單位應當對員工類型作出基本的判斷，即從解除的原因、事前的溝通、同事的反饋等情形，來判斷這個員工對于解除或終止合同是什么樣的態度，是否存在抵觸情緒。      如果員工對于解除或終止原因能夠理解或接受，心態平和，則可以采取直接送達的方式讓其簽收，否則可能需要準備其他送達方式。二、如果判斷員工可能拒簽通知時，可以在書面送達通知時，同時準備錄音設備，如果能夠在一些有視頻監控和同步錄音的辦公室則更佳。      在送達通知的時候，應當采取宣讀的形式，以便讓錄音或錄像設備記錄下通知的內容，宣讀完之后再送達給員工。      這樣如果員工拒收，由于已經當場宣讀內容，員工已經知曉了解除或終止決定，其拒絕簽收不影響送達的效力。      經辦人員可以在通知書上如實記錄對方拒收即可，對方對此送達事實如有異議可以提供錄音錄像資料加以佐證。      實踐中，有的單位習慣于找幾個同事來作證，證明送達的事實，并且在送達通知上簽字，這種做法的效力是存在問題的。      在勞動爭議中，如果用人單位的在職員工為用人單位作證，且證言是有利于用人單位的，一般不會作為單獨認定事實的依據。      因為勞動關系具有人身屬性，一般來說在職員工基于自身利益的考慮，很難實事求是陳述真實事實，很容易受到用人單位的左右。三、用人單位為確保萬無一失，還可以采取郵寄送達的方式，即通過郵寄的方式向員工確認的通訊地址寄出解除或終止勞動合同的通知書，員工本人或成年家屬簽收均視為送達。      綜上所述，在您遇到員工拒絕解除勞動合同的情況時，應當盡量別與當事人進行正面的沖突，以免引起不必要額的糾紛問題。用人單位應當以文明的方式通知員工，或者進行勸解方式。一份工作的丟失不意味著對自己的否定，勞動者應當理性看待就業問題。