女員工懷孕期間被裁員如何賠償

　　女員工懷孕期間被裁員如何賠償，勞動合同法對女職工的權益是進行了全方面保護的，懷孕期間被裁員是違反《勞動合同法》的，下面一起來了解女員工懷孕期間被裁員如何賠償。

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　　女性在懷孕期間被裁員，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。

　　2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同

　　則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

　　3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持?我認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議

　　接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的'勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系，沒有勞動關系就不存在支付工資一說

　　勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關系解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。

　　因為勞動者在勞動關系中的地位，所以法律方面也是給予了很多保障的，尤其是對女職工權益的保障就更多了。女職工在懷孕期間被辭退所獲得的賠償，也是對其權益保障的一項內容。

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　　 懷孕期間被裁員怎么賠償?

　　依據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條(即預告解除勞動關系，包括醫療期滿、不能勝任、情勢變更)、第41條(即經濟性裁員)的規定解除勞動合同。值得注意的是

　　此條款并沒有排除《勞動合同法》第39條適用，當“三期”女職工出現試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反公司規章制度等過錯行為時，公司可以依法與其解除勞動關系。另，《勞動合同法》第44條是勞動合同終止的法定情形，出現用人單位解散、被依法撤銷等情形時，亦可終止與“三期”女職工的勞動合同。

　　懷孕期間被裁員是違反《勞動合同法》，可以仲裁要求繼續履行勞動合同，不要求用人單位繼續旅行，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

　　懷孕裁員可主張的賠償標準：2N賠償金(月平均工資*公司工作年限*2倍)+三期工資(孕期、產期、哺乳期)+三期內社保補償

　　1、生育津貼、生育醫療費用。公司依法為女職工繳納生育保險的，生育津貼、生育醫療費用由生育保險基金支付。但公司未為女職工繳納生育保險或違法終止勞動合同、斷繳生育保險導致其無法享受生育保險待遇的

　　公司應按照女職工產假前的工資標準支付其生育津貼和生育醫療費用。另，當生育津貼低于職工原工資水平的，職工有權要求公司補足差額，即俗稱的“多不退，少要補”原則。

　　2、補償金、賠償金。公司違法與“三期”女職工解除勞動關系的，需要支付賠償金。但是公司合規適用《勞動合同法》第39條規定與“三期”女職工解除勞動關系的，無須支付任何補償金、賠償金。公司合規適用《勞動合同法》第44條規定與“三期”女職工解除勞動關系的，需要支付補償金。

　　補償金的計算方式為按照職工的工作年限和工資標準，工作年限每滿一年支付一個月的工資，6個月以上不滿1年的，按照1年計算;不滿6個月的，向職工支付半個月的工資。此處的工資是指職工在離職前十二個月的平均工資。

　　工資標準高于本地區社會平均月工資3倍的，計算補償金時仍按照社會平均月工資3倍作為計算基數。賠償金是補償金的兩倍。

　　3、生活費。一般情形下，勞動關系終止后無須繼續支付后續工資，但個別省市出于保護“三期”女職工權益的考慮，規定單位需要按照一定的標準支付“三期”女職工勞動關系終止后的生活費。比如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》載明，用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。

　　故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止“三期”女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。

　　 懷孕哪些情況下可以被辭退?

　　女職工處于“孕期、產期、哺乳期”，并非萬能的保護傘。對處于“三期”內的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經濟性裁員，但并未限制用人單位適用過錯性解除。

　　依據《勞動合同法》第三十九條相關規定，處于“三期”的女職工有如下情形之一，用人單位仍然有權依法解除：

　　1、在試用期被證明不符合錄用條件的;

　　2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

　　3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　6、被依法追究刑事責任的。

　　也就是說，懷孕女職工如果符合過錯性解除的相關法定條件，用人單位仍有權依法解除。

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　　 為什么有些女員工懷孕后，會被列入裁員名單？

　　如今在進入社會工作后，有很多年輕人其實都希望在一線城市里有較高的職位，大家并不想跳槽，也并不想在職場中頻繁的更換工作，可是有些公司在才對員工的時候根本就不講道理，會頻繁地給員工增加工作量，讓這些員工在職場中壓力重重。

　　近日筆者便看到有位25歲的女研究生李女士便分享了她的真實工作經歷，這位研究生現在已經工作4年，在北京存了大概有100萬年薪，僅僅不到20萬，前不久卻因為懷孕被公司裁員

　　這位研究生也是覺得自己在北京看不到任何的未來，總想要選擇辭職回老家發展，可是卻被家人勸告盡量不要回老家，因為在老家里可能找不到高薪工作，而且在老家里的生活質量可能并不如在一線城市。

　　筆者看到這位研究生的工作經歷以后也是很有感觸，筆者認為：

　　如今有很多公司在把員工勸退的時候，會通過一些招數和手段，讓員工得不到任何賠償金，反而還要對公司有所感恩，其實當員工在職場中忍受不了工作壓力時，就應該盡快選擇辭職，因為短時間內公司方面肯定不會給予你更多任務，而是要求你主動辭職，如果員工無法完成任務就會被扣除獎金和收入，甚至會在員工年終考核的時候，讓員工在公司會議上下不來臺。

　　除此之外，還有很多公司在想要把員工采取的時候，會把員工的工作交給其他員工，這其實就是公司或者一些單位里常用的手段，大家在職場中沒有了高收入，而且在執行任務的時候壓力過大，業績直線下降

　　最后無論做什么事情都是不了了之，很難通過基本工資在一線城市里堅持下去，所以大家如果不辭職，那么就會在職場中被領導所壓制，沒有人來替你分擔壓力，無論工作情緒還是生活情緒，都會變得特別的浮躁。

　　總而言之，其實當一些正常女性朋友在公司里懷孕之后，或者是因為一些特殊情況頻繁請假，那么就會被領導莫名其妙的通知被調離到其他地點工作，或者是調離到其他部門，那么大家在一些可有可無的崗位上工作一段時間

　　便會覺得自己在日常中不可能得到鍛煉，而且能夠長時間遠離踏步，很多員工沒有時間跟公司去仲裁，所以在被領導惡意轉崗之后，便只能去尋找新的崗位，而且在行業中也沒有辦法把這些公司拉黑，更沒有辦法把這樣的奇葩公司告知到那些準備入職的大學生或者年輕人。