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延遲復工期間,用人單位能不能安排員工休年休假(疫情期間公司可以強制休年假嗎)

首頁 > 勞動人事2023-10-14 17:14:38

疫情隔離期間算年休假合理嗎

疫情期間被隔離公司以年假抵扣是不合法的,因疫情影響,用人單位延遲復工或未返崗期間等不能提供正常勞動的職工休假期間,經(jīng)與職工協(xié)商,用人單位可以用職工的年休假等假期相抵工作日。
一、對年休假與這些休假的關(guān)系作了明確規(guī)定:
1、第一,年休假與寒暑假。在中國,學校一直實行寒暑假制度,教職員工享受的寒暑假天數(shù)(寒假2至3周,暑假5至6周)遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此,條例規(guī)定:職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的,不享受當年的年休假。
2、第二,年休假與病、事假。征求意見過程中,一些部門、地方和網(wǎng)民提出,在保障職工年休假權(quán)利的同時,也要保證單位正常的工作秩序,對于較長時間休病假、請事假的職工,不應當再享受年休假待遇。我們經(jīng)與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究,采納了上述意見,條例規(guī)定:職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的,不享受當年的年休假;累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的,累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的,累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的,不享受當年的年休假。
3、第三,年休假與探親假。征求意見過程中,一些部門、地方和網(wǎng)民提出,探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度,不應互相沖抵。我們經(jīng)與有關(guān)部門研究,認為這種意見有道理。
二、職工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:
(一)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
三、帶薪年休假工資待遇的計算
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假,顧名思義,在帶薪年休假期間,職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資,其中不包含加班工資,再除以計薪日天數(shù)即21.75,才得出正常的日工資。
(2)應休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下,用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數(shù),單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的,用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
法律依據(jù):
《職工帶薪年休假條例》
第二條
機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條
職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

因疫情防控不能正常上班工資怎么算

由醫(yī)療機構(gòu)或政府對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施,導致勞動者不能提供正常勞動的,企業(yè)按照正常勞動支付其在隔離期間的工資。用人單位延遲復工或未返崗期間等不能提供正常勞動的職工休假期間,經(jīng)與職工協(xié)商,用人單位可以用職工的年休假等假期相抵工作日。如果職工用完各類假期但是仍不能提供正常勞動,用人單位可以按照國家關(guān)于停工、停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商:在一個工資支付周期內(nèi)的,按照勞動合同規(guī)定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的,用人單位應當按照有關(guān)規(guī)定發(fā)放生活費,生活費標準是不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

因疫情影響,用人單位安排職工利用網(wǎng)上辦公、在家里辦公,視為正常上班,應依法支付工資。并且用人單位可安排未返崗勞動者通過電話、網(wǎng)絡等方式提供正常勞動的,按正常勞動支付工資;如果職工的工作量沒有減少,用人單位應當按照正常工資標準發(fā)放;如果職工工作量不足,用人單位可以與職工協(xié)商在家工作期間的工資標準。

用人單位安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假的,按相關(guān)假的規(guī)定支付工資;如果職工因疫情防控未復工的,在此期間的工資應按照其正常工作時所能獲得的、相對固定的勞動報酬,但是不包括加班費(用人單位規(guī)定的每月定額加班費除外)、各類特殊情況下非固定發(fā)放的津貼、補貼或者獎金。

對于勞動者不能通過其他方式提供正常勞動的也未休假的,參照停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商,用人單位與職工達成的疫情結(jié)束前無須支付工資的協(xié)議也可能會被認定無效。用人單位與職工達成一致調(diào)整該期間薪酬,薪酬也不應低于法律法規(guī)規(guī)定的標準,且用人單位應繼續(xù)為職工繳納社會保險,除非當?shù)卣硇蓄C布了優(yōu)惠措施。但雙方協(xié)商一致的方式,酌情減少或取消獎金的支付的協(xié)議是有效的。

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