受疫情影響公司放假的話也有工資，如果是當地政府部門不允許企業復工，但根據政府規定的復工時間，企業停產的時間不超過一個月的，按照勞動合同的約定付工資，超過一個月，企業決定繼續放假的，可以按照生活費標準支付補貼。

一、因為疫情公司放假有工資嗎      因為疫情公司放假的也有工資，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。      對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及采取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。      企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。二、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬?      因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬于“不可抗力”，不構成未及時支付勞動報酬。      《工資支付暫行規定》第七條規定:“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。” 由于防控疫情的需要，國辦專門發文延長3天春節假期，部分地方如蘇州、上海明確要求延后復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。 比如單位每月均是4日發放工資，但由于未復工等因素影響，單位可能要在15日才能發放工資，勞動者是否可以以此為由認為單位未及時發放工資?從而可以根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，從而要求單位支付經濟補償? 盡管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬于在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由于未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬于“不可抗力”，不可歸咎于單位，應當不屬于法定的未及時支付工資情形。 當然，單位應當在復工后第一天就立即向職工補發工資。      主要是很多企業在復工以后也沒有足夠的疫情防控能力，企業復工造成的疫情聚集性傳染，那么負責人是很有可能會承擔刑事責任的。所以有些公司的負責人在政府允許復工的情況下，也很難確定確切的復工時間，但停產期間也要給職工付工資。

公司延遲發工資違法。推遲發放工資就是拖欠工資的行為。根據相關法律規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。
法律分析
公司延后發工資，而且沒有經過勞動者同意的，屬于違法行為。用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。具體的發薪日期是由雙方約定，法律上沒有強制性的規定。那么，只要單位每月支付一次就是合法的，至于當月還是上月沒有嚴格的規定，所以只要你所在單位都按時支付了你的工資，即使是在后一個月發上一個月的工資也是符合法律規定的。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。