疫情期間用人單位不發工資的話可以到當地的勞動局去投訴,但投訴的時候需要提供用人單位不發工資的證據,跟用人單位存在勞動關系的相關證據材料。投訴無果的話只能是通過勞動仲裁來處理了,用人單位在疫情期間不能直接不發工資的。

一、疫情期間不發工資去哪里投訴?      疫情期間不發工資的可以到勞動局投訴:      1、首先勞動者應先固定證據,收集好自己確實出勤上班活在家上班的證據,如工作記錄、打卡考勤記錄、公司通知等等      2、向勞動局和勞動監察大隊投訴解決      3、投訴未果的情況直接申請勞動仲裁。二、因疫情影響導致企業生產經營困難的,可否縮短勞動者的工作時間?縮短工時的如何發放工資?      因疫情影響導致企業生產經營困難的,經協商一致可以縮短勞動者的工作時間。縮短工時的,可以相應減少勞動報酬,但不應當低于最低工資標準。      根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條“企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”之規定,企業可以采取縮短工時的方式穩定工作崗位,但前提是和職工協商一致。      由于縮短工時是基于企業自身經營考慮,按照多勞多得、少勞少得的原則,因工時縮短,企業可以相應減少勞動報酬,但不得低于最低工資標準。縮短工時和停工、停產并不相同,用人單位積極響應政府號召,以“穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員”為指導方針而采取的縮短工時后可以相應減少勞動報酬標準,但不應當低于最低工資標準。      任何時候對用人單位不發工資的這種行為都只能到勞動局投訴,因為不發工資屬于勞動爭議,勞動爭議的話,不能到公安機關或其他無關部門報案。可是,用人單位假如只是延長了發工資的時間的話,這種特殊情況下是不承擔逾期支付工資的法律責任的。

我覺得，疫情對經濟的影響因素很多，比如消費觀念、消費習慣、產業結構、政策調控等等，因此每個行業、每個企業都可能有不同的反應。以下是一些可能的解釋：
1. 恐慌情緒影響：在疫情嚴重的初期，人們普遍存在恐慌心理，害怕物資短缺或者家庭生活受到影響，會出現大量的恐慌性購買，例如口罩、防護服、消毒液、食品等等，導致這些商品相關行業生意反而好了。
2. 需求結構變化：疫情對人們的消費觀念、消費習慣產生了影響，部分消費需求發生了結構性的變化，以線上購物或者與健康、安全、居家生活有關的商品為代表的行業生意好。但隨著疫情緩解，在家辦公、線上購物等消費需求降低，其他行業生意難做。
3. 生產供應鏈受限：在疫情嚴重的時候，工廠、物流、交通等方面受到限制，使得一些企業的生產和供應受到影響，導致商品短缺和價格上漲，為滿足需求，消費者傾向于囤貨和高價購買。
4. 政策調控影響：疫情期間政府調控和支持措施不同，可能導致不同行業的生意出現變化。例如醫療器械、防疫用品等行業得到了政府支持，營收增長；而旅游、文化娛樂、體育賽事等行業受到限制，產生了較大的營收損失。
5. 疫情后市場競爭加劇：疫情緩解后，市場競爭加劇，恢復期與需求退縮的現象并存，消費者需求修復緩慢，消費觀念和信心有所轉變，加劇了企業競爭，特別是競爭力不強、困難的企業生意更加難做。
綜上所述，疫情對市場和企業的影響因素很多，需要根據具體情況進行分析，企業應具備足夠的適應能力和風險控制能力，以應對不同的市場環境變化。