受新型冠狀病毒疫情的影響，很多企業出現經營困難的，有些企業會通過裁員的方式與勞動者解除勞動合同，減少人力成本。因疫情原因與勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經濟補償，工作滿一年支付一個月工資。
疫情期間上不了班被開除怎么辦
疫情期間被開除了可以向勞動管理部門申請仲裁處理，但如果用人單位可以拿出證據證明員工存在違法情況的，則是可以合法的辭退員工的，員工無過錯被開除的，則需要按照規定支付經濟補償金
按照國家有關規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。
因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 （經濟補償）有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

員工被確診為新冠肺炎的，用人單位不能與員工解除勞動合同，勞動合同到期的，也應當順延至員工治愈為止。此時用人單位應當保障患病員工依法享有醫療期和病假工資。

      可以分為三種情形:      第一，員工被確診為新冠肺炎的，用人單位不能與員工解除勞動合同，勞動合同到期的，也應當順延至員工治愈為止。此時用人單位應當保障患病員工依法享有醫療期和病假工資。根據國家和北京市相關規定，企業職工患病停止工作治療修養的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低于北京市最低工資標準的80%。      第二，員工雖未被確診為新冠肺炎，但被采取了隔離觀察或其他隔離措施的，用人單位不得依據《勞動合同法》規定單方解除勞動合同，而且勞動合同期限應當順延至隔離期、隔離措施或者其他緊急措施結束為止，且應當支付工資。      第三，如果員工沒有以上情形，但出現了《勞動合同法》規定的企業可以解除勞動合同的情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。鑒于目前處于疫情期間，在此建議用人單位應當妥善處理與勞動者的關系，向員工做好國家相關政策的釋明工作。

因疫情防控不能按時返企復工，是否會被企業解除勞動合同？
針對該問題，依據相關法律、法規和政策規定，主要有以下三點意見：
一、企業不得解除與勞動者的勞動合同
企業不能因疫情防控造成勞動者不按時返企復工而解除勞動合同。
1.上級政策有明確規定。《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同”，即企業不得因勞動者患病、生產經營發生困難、客觀情況發生重大變化等原因解除勞動合同。
2.不符合法定情形。《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”在當前形勢下，由于國家采取疫情防控措施這一不可抗力原因，造成勞動者不能按時返企復工，顯然不屬于《勞動合同法》規定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，因此，用人單位據此解除勞動合同涉嫌違法。
3.勞動合同到期的應順延。根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束”。
二、勞動者可以不承擔民事責任
如果勞動者由于疫情防控原因，不能按照與企業簽訂的勞動合同按時返回企業提供勞動，由此給企業造成的損失，勞動者可以不承擔民事責任，企業不能據此追究勞動者的違約賠償責任，主要理由：
1.疫情防控屬于不可抗力。《民法總則》第一百八十條第二款規定：“不可抗力是指不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況”；《合同法》第一百一十七條規定：“本法所稱不可抗力，是指不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。”此次新冠病毒來勢兇猛，防疫形勢非常嚴峻，國家斷然采取交通管制等嚴厲措施進行防控，較為有效地遏制了疫情的蔓延。國家采取的各種防控措施，都是在緊急情況下采取的非常措施，符合《民法總則》《合同法》等相關法律規定的不可抗力特征，因此，疫情防控屬于不可抗力。
2.法律明確規定。《民法總則》第一百八十條規定：“因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任”；《合同法》第一百一十七條規定：“因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任”。勞動者因疫情防控交通管制措施，不能按時返企復工，由此不能履行勞動合同約定的提供勞動的義務，給企業造成的損失，屬于因不可抗力不能履行合同，可以免除責任，不必承擔民事責任，企業不能因此要求勞動者承擔違約賠償責任。
3.全國人大有明確答復。為促進新冠肺炎疫情防控工作依法有序開展，全國人大常委會法制工作委員會相關室負責人，10日就疫情防控中社會普遍關心的法律問題進行了解答。其中對疫情防控的性質及相關法律責任問題，全國人大常委會法工委發言人、研究室主任臧鐵偉的答復為：“為了保護公眾健康，政府也采取了相應疫情防控措施。對于因此不能履行合同的當事人來說，屬于不能預見、不能避免并不能克服的不可抗力。根據合同法的相關規定，因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或全部免除責任，但法律另有規定的除外。”
三、勞動者可以依法維權
因疫情防控勞動者未能按時返企復工，企業據此解除與勞動者的勞動合同或要求勞動者承擔違約賠償責任，既不符合法律規定，也不符合上級政策規定。如果出現此情況，勞動者可以向企業所在地勞動監察部門投訴，也可按照《勞動爭議調解仲裁法》》的規定，向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對于仲裁不服的，還可以向人民法院提起訴訟，以維護自己的合法權益。

不合法，在新冠肺炎疫情防控期間，用人單位需要按正常出勤支付工資報酬，不得依據《勞動合同法》和職工解除勞動合同。即企業不得解除或終止受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同，或退回被派遣勞動者。
強制通知決定員工集體降薪，不合法，通過與職工協商一致降薪法律層面是允許的。人社部辦公廳印發《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。用人單位以法定程序解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。但如果是勞動者個人主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。所謂法定程序，包括辭退
法律依據：
《勞動合同法》第四十條、四十二條
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條用人單位不得解除勞動合同的情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。