停薪留職是否合法需要根據具體情況判斷，企業強制停薪留職是不合法的，公司如果不景氣的，停薪留職應該由勞動者提出，而不是企業強制停薪留職。公司強制停薪留職，可以通過相關部門進行舉報，維護自身合法權益。
【法律分析】
發生勞動爭議怎么解決：1、雙方自行協商解決。雙方通過協陵段商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決糾紛的途徑。協商解決的雙方以自愿為基礎，不愿協商或者經過協商不能達成一致的，當事人可以選擇調解、仲裁程序。2、調解。當事人可以向本企業勞動糾紛調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才會受理該案件;當事人可以不經過調解而直接申請仲裁。工會與企業因履行集體合同發生的糾紛，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。3、仲裁。若雙方經過調解仍達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議碼汪液仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用于各類糾紛，但因簽訂集遲物體合同而發生的爭議，由勞動部門會同有關方面進行協商處理，不適用于仲裁程序。

法律分析：疫情不能上班有工資的。要按照國家有關規定支付工資或者發放生活費，停薪留職需要用人單位與員工協商確定，但單位不得強迫員工接受。

法律依據：《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》 第一條 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

法律分析：公司要求員工停薪留職屬于違法行為，員工可以拿起法律武器維護自身合法權益。協商不成，到公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

法律依據：《最高人民法院關于勞動爭議司法解釋三》 第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。