一、公司可以開除冠狀病毒肺炎員工嗎      公司不可以開除冠狀病毒肺炎員工,在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

二、勞動合同解除的特征      1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;      2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行;      3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求;      4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同,可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。      解除勞動合同三定律:      1、      除了法定條件,任何約定不得解除勞動合同的條件,均無效(協商一致解除勞動合同,不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);      2、 任何約定違約金、賠償金的,均無效;用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。      勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金?！坝萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。      對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”      用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。      3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用,用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。三、新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系的法律依據      《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》      對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。      根據法律規定可以得知,公司不可以開除冠狀病毒肺炎員工,在此期間,勞動合同到期的,分別順延至職工醫療期期滿等緊急措施結束。以上便是為您帶來關于公司可以開除冠狀病毒肺炎員工嗎的相關知識,若大家有什么不了解的亦或是有其他疑問的可以咨詢律師。

疫情期間用人單位是不可以辭退被隔離的員工;不可以違法的解除勞動合同，而且在被隔離期間不能進行上班的，用人單位要依法的發放勞動者相應的基本工資，這才不會承擔所有的經濟補償。

一、疫情期間用人單位可以辭退被隔離的員工嗎?      疫情期間用人單位是不可以辭退被隔離的員工。      疫情防控期間，員工受疫情影響，企業不得解除被隔離人員勞動合同，并且新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，不計入職工醫療期。      勞動合同履行期間，只有符合法定的條件和程序，即符合《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定，公司可以辭退員工。但對于生病正在治療期間的勞動者，在法定醫療期內，非本人具有第三十九條規定的法定過錯，不得辭退;醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以辭退。疫情影響不計入職工醫療期，不能辭退被隔離的員工。二、疫情期間辭退員工的規定      《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條已經明確，企業對于被隔離或采取其他緊急措施而不能提供正常勞動的職工，不能根據勞動合同法第四十條、第四十一條來解除勞動合同。勞動合同到期的，合同應順延到職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。      其中勞動合同法第四十條和第四十一條規定的情形是無過失辭退和經濟性裁員，也就是企業不能以這兩種形式解除勞動關系。但是，該通知并未規定企業不能根據勞動合同法第三十九條解除勞動合同。勞動合同法第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;      (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的?！币簿褪钦f，如果企業能夠證明被隔離或采取其他緊急措施的勞動者存在上述情形的，仍可以單方解除勞動關系。      綜合上面所說的，對于在疫情的期間只要不是屬于勞動者的責任就不可以進行辭退，而且需要在此期間保障勞動者的最基本利益，如果被辭退這種行為就是屬于違法的，而且會承擔二倍的經濟補償，所以，勞動法是需要雙方來進行遵守，才不會引起勞動糾紛。

受新型冠狀病毒疫情的影響，很多企業出現經營困難的，有些企業會通過裁員的方式與勞動者解除勞動合同，減少人力成本。因疫情原因與勞動者解除勞動合同的，用人單位要支付經濟補償，工作滿一年支付一個月工資。
疫情期間上不了班被開除怎么辦
疫情期間被開除了可以向勞動管理部門申請仲裁處理，但如果用人單位可以拿出證據證明員工存在違法情況的，則是可以合法的辭退員工的，員工無過錯被開除的，則需要按照規定支付經濟補償金
按照國家有關規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。
因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 （經濟補償）有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。