公司因為疫情原因是不可以辭退員工的，這在人社部出臺的相關規定中有明確說明，但員工存在嚴重違反工作紀律的、嚴重失職、或者違法行為的情況下是可以辭退員工，并且不需要支付規定標準的賠償金的。

一、公司因為疫情原因是否可以辭退員工?      公司因為疫情原因是不可以隨意辭退員工的，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;      (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。二、相關法律規定      根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》:      企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。      因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。各地人力資源社會保障部門要加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加大勞動保障監察執法力度，切實保障職工合法權益。      用人單位在疫情期間應當嚴格遵守上述規定，并落實疫情防控措施，員工因工作原因不能上班的，是需要支付相應的工資待遇的，如果對相關情況的處理不清楚，可以咨詢當地的勞動管理部門來進行處理，避免法律適用錯誤的情況。

疫情期間辭退員工的規定有企業對于勞動者被進行隔離了或者是采取其他緊急措施而不能工作的，不能辭退勞動者;對于勞動合同已經到期的話，那么此合同必須要順延到疫情結束了之后再來進行處理。

一、疫情期間辭退員工的規定有哪些?      《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條已經明確，企業對于被隔離或采取其他緊急措施而不能提供正常勞動的職工，不能根據勞動合同法第四十條、第四十一條來解除勞動合同。勞動合同到期的，合同應順延到職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。      其中勞動合同法第四十條和第四十一條規定的情形是無過失辭退和經濟性裁員，也就是企業不能以這兩種形式解除勞動關系。但是，該通知并未規定企業不能根據勞動合同法第三十九條解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:“(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;      (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。”也就是說，如果企業能夠證明被隔離或采取其他緊急措施的勞動者存在上述情形的，仍可以單方解除勞動關系。二、《中華人民共和國勞動合同法》      第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形      勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:      (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;      (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;      (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;      (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;      (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;      (六)法律、行政法規規定的其他情形。      綜合上面所說的，疫情期間辭退員工是可以的行為，但一定要符合法律規定的條款才能依法的進行，同時在處理的時候也要說明辭退的原因，如果是屬于無故的行為，那么用人單位就需要支付相應的經濟補償，這樣才能保障不會引起勞動糾紛。