有工資。因此次疫情，假期延長和復工延遲屬于企業無法預見的客觀情況，延遲復工的企業可以在復工后的最近工作日發放工資。同時，企業應注意告知員工延遲發放事宜。
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
因此企業因疫情原因導致生產經營困難、資金周轉受到影響的，在履行相應的程序后，可以延期支付工資。
疫情期間工資待遇標準是什么？
根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的相關規定：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
綜合上述，疫情期間沒工資是不允許的，建議可以和公司部門進行協商，協商不通過的情況下可以申請勞動仲裁。
法律依據：：《中華人民共和國傳染病防治法》第五條各級人民政府領導傳染病防治工作。縣級以上人民政府制定傳染病防治規劃并組織實施，建立健全傳染病防治的疾病預防控制、醫療救治和監督管理體系。

法律主觀：

勞動者在疫情期間因單位的安排不上班的，如果不超過一個工資支付周期，會有工資，工資按照勞動合同的約定來發；如果超過一個工資支付周期，只發生活費；但勞動者正常提供勞動的，則按不低于當地最低工資的標準來發。

法律客觀：

《工資支付暫行規定》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

員工在疫情期間沒辦法正常上班的話也是有工資的，其實在《工資支付暫行規定》第12條當中，也明確規定企業停產的時間，在不超過一個月的情況下，工資的支付待遇理論上不應該受到任何的影響，但是疫情期間有什么其他特殊情況的話，工資都可以調整的。

一、疫情期間不上班是否有工資?      疫情期間不上班的也有工資。      《工資支付暫行規定》第十二條，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。      根據《傳染病防治法》，病人、病原攜帶者、疑似病人以及前述人等的密切接觸者均應進行醫學觀察及采取其他必要的預防措施。因此，為嚴防新冠肺炎傳播，用人單位可以在統計掌握職工出行情況、健康狀況等信息的基礎上，安排符合情況的職工進行居家自我隔離，并就居家自我隔離的期限、工資或生活費進行協商。      應注意，如果居家隔離時，用人單位安排職工居家工作，則職工在此期間應享受與正常工作相同的工資收入;如符合需要隔離條件的員工拒絕自我隔離，仍要求返崗工作，企業可以向衛生行政管理等部門尋求幫助，并請求協助進行強制隔離。二、實行不定時工作制的員工因疫情防控需要加班，有無加班工資?      《關于貫徹執行若干問題的意見》第60條規定，“全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”因此，實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，均不執行加班工資的規定，即無論是否在法定節假日加班，都沒有加班工資。三、受疫情影響，單位可否在工作內容不變的情況下，單方調整員工的工資待遇呢?      工資屬于勞動合同主要內容，用人單位要降低薪酬需要和員工協商一致才可以調整。但這種主要是指基礎類的工資待遇，一些與公司經營情況有關的獎金或非約定類的待遇，可以減少或不支付。      現在看來，國家這種強有力的疫情防控措施已經起到了簡而易見的效果，疫情期間只能把人民的生命健康和安全放在第一位，所以，企業的發展和員工的工資收入問題，只能在疫情防控的基礎上，有什么問題公司不能單方做決定，要和員工協商。