需分情況而定。因疫情居家辦公期間，若員工提供了正常勞動，公司應按照勞動合同規定標準支付員工工資。疫情期間，用人單位推遲發工資，在合理期間內是允許的。用人單位確因疫情影響導致無法按期發放工資的，不構成法定的未及時支付勞動報酬情形。如果因遲延復工不能按時支付工資的，也應當及時主動向勞動者說明情況。
因此次疫情，假期延長和復工延遲屬于企業無法預見的客觀情況，延遲復工的企業可以在復工后的最近工作日發放工資。同時，企業應注意告知員工延遲發放事宜。
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。因此企業因疫情原因導致生產經營困難、資金周轉受到影響的，在履行相應的程序后，可以延期支付工資。
如果疫情期間用人單位從未發過工資，也從未發過任何補貼，其實員工是完全可以到勞動局投訴公司的這種違法行為的，理論上即便公司因為疫情影響都已經解散了，也應該給職工支付一筆遣散費的。
疫情期間不發工資是違法的。因為國家人力資源部社會保障廳對疫情期間的工資發放問題已經有法律的規定，根據國家相關法律的規定可以知道，在疫情期間，員工的工資應該繼續按時發放，就算是用人單位的經營比較困難，也應該在和員工協商一致的情況下，按照最低工資標準或生活費標準支付工資。
法律依據：
《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

法律分析：
疫情期間，全國人大代表、北京市中創律師事務所向法最高提出了開庭距離的建議，迅速得到了最高的積極反應，法發文提出了該延遲的間隔原則上基礎，律師法院也疫情了疫情期間醫院辦工作的相關安排，“在線案件”也更加活躍，這樣的互動，履歷子程代表的工作經歷中還有很多。

法律依據：
《中華人民共和國傳染病防治法》 第十二條 在中華人民共和國領域內的一切單位和個人，必須接受疾病預防控制機構、醫療機構有關傳染病的調查、檢驗、采集樣本、隔離治療等預防、控制措施，如實提供有關情況。疾病預防控制機構、醫療機構不得泄露涉及個人隱私的有關信息、資料。
衛生行政部門以及其他有關部門、疾病預防控制機構和醫療機構因違法實施行政管理或者預防、控制措施，侵犯單位和個人合法權益的，有關單位和個人可以依法申請行政復議或者提起訴訟。

【法律分析】：在疫情期間不發工資的行為是不合法的，可以到勞動局投訴。如果確實因為企業經營困難無法在復工后及時發放的，可以與工會或職代會或員工大會協商推遲發放，但注意不應超過一個工資支付周期。

【法律依據】：

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二項規定

企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

【溫馨提示】
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