1.政策要點(diǎn)      今年2月10日,全國人大法工委認(rèn)定本次新冠肺炎疫情屬于不可抗力。所謂不可抗力,是指合同訂立時(shí)不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個(gè)法定免責(zé)條款。2.存在問題      一些地區(qū)法院文件提出,《民法總則》關(guān)于不可抗力規(guī)定,應(yīng)適用于勞動(dòng)合同的履行、解除、終止。      3.處理依據(jù)      人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)[2020]17號,以下簡稱17號文件)規(guī)定:“受疫情影響導(dǎo)致原勞動(dòng)合同確實(shí)無法履行的,不得采取暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同的做法,企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致,可依法變更勞動(dòng)合同。”因此,受疫情影響的民事合同主體應(yīng)當(dāng)依法適用不可抗力條款,但勞動(dòng)合同主體則不適用,并不得中止履行勞動(dòng)合同。主要原因是不可抗力不是勞動(dòng)法的適用條款,勞動(dòng)法之所以未引入不可抗力條款,在于勞動(dòng)關(guān)系是一種從屬性的不對等關(guān)系,不同于民事合同是兩個(gè)平等主體之間的關(guān)系。勞動(dòng)法具有不同于民法的社會法屬性,如果用人單位因不可抗力而免責(zé),則會直接影響勞動(dòng)者生存權(quán)。部分地區(qū)在文件中對中止勞動(dòng)合同做出規(guī)定,但這些規(guī)定僅針對個(gè)案,大范圍適用缺乏上位法依據(jù)。如:勞動(dòng)部1995年309號文件規(guī)定了勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕期間暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同的情形。      廣東省人社廳、高級人民法院聯(lián)合下發(fā)的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確,如雙方未能協(xié)商一致,用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(上述規(guī)定,符合勞動(dòng)合同法“客觀情況發(fā)生重大變化”規(guī)定精神,在這種情形下,用人單位可以變更勞動(dòng)合同,但必須給勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)(二)工資待遇1.政策要點(diǎn)一是被依法隔離的勞動(dòng)者工資待遇根據(jù)《傳染病防治法》規(guī)定,由醫(yī)療機(jī)構(gòu)或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實(shí)施隔離措施,導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)的,企業(yè)按正常勞動(dòng)支付其在隔離期間的工資。隔離期結(jié)束后,對仍需停止工作進(jìn)行治療的勞動(dòng)者,企業(yè)按照職工患病的醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付其工資。二是受政府緊急措施影響的勞動(dòng)者工資待遇分為三種情況:第一,勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)。對不受復(fù)工命令限制承擔(dān)政府疫情防控保障任務(wù)的企業(yè),在此期間安排勞動(dòng)者工作的,應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者工資。其中,企業(yè)在休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付工資報(bào)酬。對企業(yè)安排未返崗勞動(dòng)者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式提供正常勞動(dòng)的,按正常勞動(dòng)支付其工資。第二,勞動(dòng)者使用各類假。對企業(yè)安排勞動(dòng)者在受疫情影響延遲復(fù)工期間使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假的,按相關(guān)假的規(guī)定支付其工資。第三,勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)。對企業(yè)未復(fù)工或者企業(yè)復(fù)工但勞動(dòng)者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動(dòng)的,企業(yè)參照國家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動(dòng)者協(xié)商,在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的,按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;超過一個(gè)工資支付周期的,由企業(yè)發(fā)放生活費(fèi),生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三是企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期      停工停產(chǎn)期間計(jì)算從今年春節(jié)延長假結(jié)束的次日起(即2月3日,湖北省從2月14日)至企業(yè)復(fù)工或勞動(dòng)者返崗前一日止。其中,一個(gè)工資支付周期最長不超過30天(不剔除休息日、法定休假日等各類假)。2.存在問題      一是一些地區(qū)人社部門文件除“正常勞動(dòng)”外,還出現(xiàn)了“正常出勤”“正常工作時(shí)間”“勞動(dòng)合同約定”等多種表述。      二是一些地區(qū)對“工資報(bào)酬”范圍存在不同理解,有的認(rèn)為是勞動(dòng)者基本工資,有的認(rèn)為是勞動(dòng)合同約定的固定工資,有的學(xué)者認(rèn)為是特殊情況下支付的工資。      三是一些地區(qū)對“一個(gè)工資支付周期”理解與操作不同,有的認(rèn)為按自然月,有的認(rèn)為從用人單位停產(chǎn)日到發(fā)薪日。3.處理依據(jù)      一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動(dòng)者工資待遇,根據(jù)人力資源和社會保障部與最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規(guī)定處理。      二是對于“工作報(bào)酬”范圍,北京市人社局、高級人民法院在法律適用問題解答中明確:支付基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分,可以不支付績效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng),但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為,隔離期間勞動(dòng)者沒有實(shí)際提供勞動(dòng),沒有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,“按正常勞動(dòng)”與實(shí)際到崗提供正常勞動(dòng)的待遇應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。      三是一些地區(qū)文件提出的延遲復(fù)工期就是“停工期”,其目的是要求企業(yè)通過停止安排勞動(dòng)者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),以達(dá)到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認(rèn)為延遲復(fù)工期等同于休假期,也不能認(rèn)定在延遲復(fù)工期工作屬于加班,否則就偏離了法律本意。(三)勞動(dòng)合同1.政策要點(diǎn)      一是受疫情影響企業(yè)與招用的勞動(dòng)者不能依法及時(shí)訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同,可通過協(xié)商合理順延訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間。      二是用人單位不得解除和終止勞動(dòng)合同的人員。主要包括:新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴(yán)重地區(qū)的勞動(dòng)者。對上述人員,勞動(dòng)合同到期的,分別順延至勞動(dòng)者隔離治療期、醫(yī)學(xué)觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。      三是具備復(fù)工條件的企業(yè),對不愿復(fù)工的勞動(dòng)者,經(jīng)勸導(dǎo)無效或其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的,企業(yè)可按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)規(guī)定,依據(jù)依法制定的規(guī)章制度,與勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同。2.存在問題      相當(dāng)部分地區(qū)人社部門文件規(guī)定,用人單位不得解除和終止勞動(dòng)合同的人員未包括“病原攜帶者、無癥狀感染者”。3.處理依據(jù)      一是根據(jù)17號文件和人力資源和社會保障部勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定,將有關(guān)人員納入不得解除和終止勞動(dòng)合同范圍。      二是用人單位對于勞動(dòng)者存在以下情形的,可以解除勞動(dòng)合同。如:廣東省人社廳、高級人民法院共同下發(fā)的涉疫情爭議處理問題解答明確,用人單位要求勞動(dòng)者到原疫情嚴(yán)重地區(qū)但已被確定為低風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作、出差,勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒不服從的,用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度處理。屬于可以解除勞動(dòng)合同情形的,用人單位依法解除勞動(dòng)合同。三是慎用《勞動(dòng)合同法》第三十八條第(二)項(xiàng)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”、第(三)項(xiàng)“未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)”規(guī)定,一般情況下不支持勞動(dòng)者關(guān)于解除勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求。(四)醫(yī)療期      1.政策要點(diǎn)      新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫(yī)學(xué)觀察期均不計(jì)算為醫(yī)療期。      2.存在問題      一些地區(qū)人社部門文件提出,新冠肺炎患者隔離治療期間,計(jì)入醫(yī)療期。      3.處理依據(jù)      根據(jù)人力資源和社會保障部勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定,不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計(jì)入醫(yī)療期。主要理由:隔離治療期間,屬于政府采取的強(qiáng)制性緊急措施,勞動(dòng)者無法提供正常勞動(dòng)并非本人能力所致,不符合《企業(yè)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》,不應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)醫(yī)療期被占用的后果。(五)年休假中的“協(xié)商”1.政策要點(diǎn)      企業(yè)可與職工協(xié)商使用帶薪年休假并根據(jù)工作需要予以統(tǒng)籌安排。2.存在問題      實(shí)踐中,一些用人單位與勞動(dòng)者就使用帶薪年休假問題進(jìn)行協(xié)商,存在“共議單決”或“共議共決”的困惑。3.處理依據(jù)帶薪年休假安排實(shí)行“共議單決”。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規(guī)定,無論勞動(dòng)者是否同意,企業(yè)都可以統(tǒng)籌安排年休假,“與職工協(xié)商”只規(guī)范決定程序,而不影響企業(yè)單方?jīng)Q定權(quán)。(六)“共享用工”爭議處理1.政策要點(diǎn)      “共享用工”是疫情期間借出員工企業(yè)與借入員工企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時(shí)期用工問題的應(yīng)急措施。“共享用工”的本質(zhì)是不改變借出員工企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。2.存在問題      實(shí)踐中,存在一些借出員工企業(yè)以營利為目的借出員工,借出和借入員工的企業(yè)以“共享用工”之名,進(jìn)行違法勞務(wù)派遣,或誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任的問題。3.處理依據(jù)      根據(jù)人力資源和社會保障部勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定,借出和借入員工企業(yè)之間可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。目前,“共享用工”在法律主體認(rèn)定、勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會保險(xiǎn)繳納等方面還存在制度盲點(diǎn),需要深入研究。      上海市人社局、高級人民法院在共同下發(fā)的相關(guān)指導(dǎo)意見明確,不應(yīng)認(rèn)定借出單位、借入單位、勞動(dòng)者三者之間形成雙重勞動(dòng)關(guān)系。借調(diào)期間勞動(dòng)者與借出單位仍為單一勞動(dòng)關(guān)系,雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系不變。二、涉疫情爭議處理有關(guān)程序(一)加強(qiáng)裁審銜接1.有關(guān)背景      為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、程序銜接不規(guī)范等問題,2017年11月,人力資源和社會保障部與最高人民法院聯(lián)合制定并發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制的意見》(人社部發(fā)[2017]70號),明確提出了“兩個(gè)統(tǒng)一(裁審受理范圍和裁審法律適用標(biāo)準(zhǔn))、三個(gè)程序銜接(受理、保全和執(zhí)行程序)、建立四項(xiàng)制度(聯(lián)席會議、信息共享、疑難復(fù)雜案件辦案指導(dǎo)和聯(lián)合培訓(xùn)制度)”的工作要求。截止目前,各省份、地市級人社部門與同級人民法院普遍聯(lián)合下發(fā)實(shí)施意見,建立了工作機(jī)制銜接制度。2.工作進(jìn)展一是實(shí)現(xiàn)了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月,最高人民法院《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見(一)》(法發(fā)[2020]12號)第四條明確規(guī)定:“就相關(guān)勞動(dòng)爭議案件的處理,應(yīng)當(dāng)正確理解和參照適用國務(wù)院有關(guān)行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的政策文件”。該規(guī)定有實(shí)踐基礎(chǔ)。今年3月初,河南省人社廳會同省高級人民法院在全國率先共同印發(fā)了涉疫情勞動(dòng)爭議處理工作通知明確,疫情防控期間的勞動(dòng)用工、工資待遇等問題處理,遵照人力資源和社會保障部、省人社廳政策文件執(zhí)行。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于裁判文書引用法律、法規(guī)等規(guī)范性法律文件的規(guī)定》,民事裁決文書應(yīng)當(dāng)引用法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、法律解釋或者司法解釋,對于規(guī)范性文件,根據(jù)審理案件的需要,經(jīng)審查認(rèn)定為合法有效的,可以作為裁判說理的依據(jù)。該規(guī)定對于將人力資源和社會保障部以及省級人民政府等在特定時(shí)期制定的妥善處理勞動(dòng)關(guān)系政策文件作為人民法院民事裁判依據(jù)、加強(qiáng)裁審法律適用銜接具有重要意義。二是逐步統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源和社會保障部正與最高人民法院協(xié)調(diào),擬通過聯(lián)合下發(fā)爭議處理典型案例、法律適用指導(dǎo)意見等形式,將裁審標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到法律規(guī)定上來。(一方面,仲裁不是法院的一審程序,要協(xié)調(diào)法院尊重仲裁意見并支持仲裁工作,主要理由是人社部門是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的主要實(shí)施部門,是相關(guān)規(guī)章政策文件的制定者。同時(shí),各級調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)擔(dān)當(dāng)作為,去年就處理爭議案件211.9萬件,其中仲裁終結(jié)率達(dá)到68.3%。最高人民法院領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào),調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)發(fā)揮了重要的“攔水壩”作用,要求各級人民法院支持調(diào)解仲裁工作。另一方面,要防止仲裁“訴訟化”傾向,仲裁“前置、終結(jié)、三方、效率”的準(zhǔn)司法制度特色越鮮明,生命力就越強(qiáng))3.推動(dòng)落實(shí)有關(guān)制度一是裁審信息比對制度      包括:不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經(jīng)驗(yàn)做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院對勞動(dòng)爭議案件統(tǒng)計(jì)口徑不同,人民法院統(tǒng)計(jì)口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動(dòng)人事爭議拆案“一人一案”、按照最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋二規(guī)定的勞動(dòng)者有工資欠條不經(jīng)仲裁程序的案件等。二是推廣裁審證據(jù)銜接和相互委托查證制度      去年7月,人力資源和社會保障部會同最高人民法院等五部門聯(lián)合下發(fā)的“護(hù)薪”行動(dòng)通知明確提出了建立裁審證據(jù)銜接、相互委托查證制度,需要協(xié)調(diào)人民法院將這兩項(xiàng)制度從拖欠農(nóng)民工工資爭議案件擴(kuò)大到各類爭議案件。(二)推動(dòng)仲裁與勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)      仲裁與勞動(dòng)保障監(jiān)察是人社部門落實(shí)勞動(dòng)保障法律政策的兩個(gè)重要手段。兩者工作目標(biāo)、價(jià)值取向、服務(wù)對象相同,但在機(jī)構(gòu)性質(zhì)、工作方式、法律適用和救濟(jì)方式等方面明顯不同。一是協(xié)調(diào)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)分流無爭議的“明顯違法”案件      實(shí)踐中,各級調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)處理的爭議案件中,相當(dāng)部分是拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等“明顯違法”案件,勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)可以通過主動(dòng)巡查等方式,責(zé)令違法用人單位整改。二是協(xié)調(diào)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)督促爭議雙方當(dāng)事人達(dá)成和解協(xié)議      如:北京市朝陽區(qū)仲裁院在勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)設(shè)立聯(lián)合調(diào)解室,取得了明顯效果。三是落實(shí)聯(lián)動(dòng)機(jī)制      貫徹落實(shí)“護(hù)薪”行動(dòng)通知要求,完善信息共享、事實(shí)互認(rèn)、情況會商、協(xié)調(diào)處置等聯(lián)動(dòng)機(jī)制。