企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)
導(dǎo)語：企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)全新的高端法律服務(wù)業(yè)務(wù)，它與傳統(tǒng)的法律顧問不同，也不是簡(jiǎn)單的企業(yè)合規(guī)性管理。它是通過設(shè)置一系列科學(xué)的指標(biāo)體系，運(yùn)用識(shí)別、分析、評(píng)估等技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的及可能遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)診斷，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的整體解決方案，幫助企業(yè)建立以法律風(fēng)險(xiǎn)管理為核心的全面的、動(dòng)態(tài)的風(fēng)險(xiǎn)管理體系。
企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，重點(diǎn)體現(xiàn)在勞動(dòng)管理和勞動(dòng)保障上，從招聘員工開始，簽訂勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)直至解除勞動(dòng)合同這一系列流程中都有國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的約束，嚴(yán)格按照法律規(guī)范企業(yè)行為，嚴(yán)格按照法律履行相關(guān)程序，就可以大幅度減少勞動(dòng)糾紛從而成功避免法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)依法實(shí)施勞動(dòng)管理，依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有效降低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)，才能從根本上保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一：招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)履行一定程序防止招聘尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者負(fù)有履行競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，保護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)益。
(一)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”
(二)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條(二)項(xiàng)規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。”
企業(yè)在招聘員工時(shí)，除新參加工作的勞動(dòng)者外，一定要查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的書面證明，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)二：被招聘員工違背與原單位保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前，相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型和營(yíng)銷高管人員都在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時(shí)，對(duì)這類員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，準(zhǔn)確確認(rèn)其不負(fù)有與原單位保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
同時(shí)，企業(yè)對(duì)新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息必須進(jìn)行認(rèn)真審查。按照《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營(yíng)者的損失是難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤(rùn)，并承擔(dān)被侵害經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者因侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)三：試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)
用人單位在勞動(dòng)合同中約定試用期應(yīng)執(zhí)行以下規(guī)定：
(一)試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，不得由一方強(qiáng)制約定。
(二)試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。
(三)試用期的具體期限按勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定。
(四)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動(dòng)合同期限外約定試用期，或者對(duì)勞動(dòng)者先試用后簽勞動(dòng)合同。
(五)用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
(六)用人單位對(duì)新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動(dòng)合同。
(七)試用期不得單方延長(zhǎng)。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時(shí)間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。
針對(duì)上述試用期存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)從以下四方面加以注意，采取相應(yīng)措施防范法律風(fēng)險(xiǎn)：
(1)解除勞動(dòng)合同應(yīng)在試用期滿前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》規(guī)定，對(duì)試用期不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，必須把握好時(shí)間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動(dòng)合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益的'權(quán)利。
(2)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)企業(yè)不應(yīng)出資培訓(xùn)
按照勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者一旦提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)不能得到退還，企業(yè)將會(huì)權(quán)益受損。
(3)勞動(dòng)者在試用期工資不宜低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十
按照《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(4)勞動(dòng)者在試用期患精神病應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同
按照勞辦力字[1992]5號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》和勞辦發(fā)[1994]214號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》規(guī)定：勞動(dòng)者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;如果超過試用期，應(yīng)當(dāng)給予三個(gè)月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，企業(yè)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)四：未訂立培訓(xùn)協(xié)議或約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)要抵御因?qū)T工實(shí)施培訓(xùn)帶來的風(fēng)險(xiǎn)，有效保護(hù)勞動(dòng)權(quán)益，應(yīng)從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議
通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為，培訓(xùn)協(xié)議中要對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體，以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動(dòng)權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)。
此外，企業(yè)財(cái)務(wù)上應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用管理，人力資源管理部門建立培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。
(1)勞部發(fā)[1995]223號(hào)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理”。
(2)勞辦發(fā)[1995]264號(hào)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條：在合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。
(二)從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇
根據(jù)培訓(xùn)員工的實(shí)際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟(jì)收入增加了，員工離職意向就會(huì)大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)有效降低。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)五：競(jìng)業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。
法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，若用人單位不支付相應(yīng)的補(bǔ)償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止最長(zhǎng)不得超過2年。競(jìng)業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán)，企業(yè)限制的是勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務(wù)限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)將使條款無效。
針對(duì)以上要求，簽訂競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)，應(yīng)規(guī)范以下三點(diǎn)：
(1)競(jìng)業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應(yīng)當(dāng)限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級(jí)管理人員范圍內(nèi)。
(2)競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)范圍;二是企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域范圍，這兩方面范圍應(yīng)當(dāng)有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴(kuò)大。
(3)從公平和對(duì)等的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予競(jìng)業(yè)限制的合理補(bǔ)償，以適當(dāng)彌補(bǔ)勞動(dòng)者的損失，一般不低于勞動(dòng)者上一年度總收入的50%。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)六：處理勞動(dòng)關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險(xiǎn)。
處理違紀(jì)職工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀(jì)職工應(yīng)針對(duì)其不同程度的違紀(jì)事實(shí)采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風(fēng)險(xiǎn)，在處理違紀(jì)職工時(shí)最好采用解除勞動(dòng)合同的方式。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，因職工違紀(jì)解除勞動(dòng)合同時(shí)，不需要履行特別程序，只要證實(shí)職工有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的事實(shí)，且用人單位有關(guān)于此類違紀(jì)規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動(dòng)合同，在適用解除勞動(dòng)合同的處理方式時(shí)，要把握好兩個(gè)方面，一是掌握事實(shí)證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);二是要履行送達(dá)程序，在做出解除勞動(dòng)合同決定后，依法向職工本人送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。同時(shí)，企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
企業(yè)從源頭上降低法律風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防糾紛的發(fā)生，應(yīng)該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應(yīng)程序：
(1)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，必須由職工本人簽字。
(2)考勤記錄是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)管理的一項(xiàng)重要制度，無論是日清還是月結(jié)，都要清楚準(zhǔn)確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認(rèn)可。
(3)由于對(duì)有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評(píng)教育無效這一法定程序，因此，對(duì)曠工職工進(jìn)行批評(píng)教育時(shí)，都應(yīng)有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀(jì)行為留下證據(jù)。
(4)培訓(xùn)和保密協(xié)議、勞動(dòng)合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應(yīng)在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負(fù)責(zé)保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項(xiàng)，在具體操作時(shí)，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對(duì)此，企業(yè)可采取相應(yīng)的對(duì)策來處理。如果遇到職工本人拒簽時(shí)，企業(yè)可以約請(qǐng)工會(huì)、居民委員會(huì)或其他組織包括公證人員到場(chǎng)證明，并當(dāng)場(chǎng)做好記錄，讓在場(chǎng)人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè)，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達(dá)等時(shí)，方可通過公告方式送達(dá)有關(guān)文書。
人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴(yán)密，稍不注意就會(huì)給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)未征求工會(huì)意見，將違反工會(huì)法，解除職工勞動(dòng)合同無效，用人單位對(duì)職工給予行政處分，解除勞動(dòng)合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達(dá)給當(dāng)事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負(fù)責(zé)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)七：解除勞動(dòng)合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是企業(yè)對(duì)員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，也是因解除勞動(dòng)合同給員工帶來一定經(jīng)濟(jì)損失的補(bǔ)償，是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)，除員工有過錯(cuò)行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動(dòng)合同，都應(yīng)根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長(zhǎng)短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
一、勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第三十八條內(nèi)容如下：(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
三、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的;
四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
五、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)八：違背勞動(dòng)法規(guī)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)解除勞動(dòng)合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當(dāng)產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。用人單位解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除、預(yù)告解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等。
1.即時(shí)解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;⑥被依法追究刑事責(zé)任的;可以看出解除勞動(dòng)合同是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，在用人單位解除勞動(dòng)合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動(dòng)者會(huì)明白自己行為的后果，做到防患于未然。
2.預(yù)告解除及法律風(fēng)險(xiǎn)
在符合預(yù)告解除的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(三)項(xiàng)規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達(dá)等因素，都是法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要成因。
3.經(jīng)濟(jì)性裁員及法律風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動(dòng)合同不同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)具有集體訴訟的特點(diǎn)，這種因法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風(fēng)險(xiǎn)比前兩種解除勞動(dòng)合同發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)更為嚴(yán)重。
4.不得解除勞動(dòng)合同的情形及法律風(fēng)險(xiǎn)
為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)用人單位作了如下限制，勞動(dòng)者有下列情況之一的，不得解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)九：與沒有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前，勞務(wù)派遣存在以下問題：一是派遣機(jī)構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴(yán)重;二是主體選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無法解決。結(jié)果用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益都無法得到保障。沒有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯十分嚴(yán)重。
對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的源頭管理?，F(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)避免與沒有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同。
勞動(dòng)保障的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范。社會(huì)保障是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重要方面，企業(yè)應(yīng)通過維護(hù)員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預(yù)防，科學(xué)管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護(hù)雙方合法權(quán)益。
風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)十：低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的法律風(fēng)險(xiǎn)
每個(gè)地區(qū)都規(guī)定有相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一旦勞動(dòng)者舉報(bào)，企業(yè)則面臨補(bǔ)足工資，支付賠償金(勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風(fēng)險(xiǎn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，損害勞動(dòng)者利益，給企業(yè)埋下法律風(fēng)險(xiǎn)隱患。
賠償金的計(jì)算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失+合理的調(diào)查費(fèi)用
總之，企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者的相關(guān)證件和保密競(jìng)業(yè)協(xié)議，防止連帶責(zé)任發(fā)生。
;員工不接受勸退賴著不走
員工不接受勸退賴著不走，上司主動(dòng)勸退的員工可能是因?yàn)橄聦倌骋环矫娴氖虑闆]有達(dá)標(biāo)，或者是犯了什么錯(cuò)誤，總之上司不會(huì)無緣無故的把你勸退的，下面了解員工不接受勸退賴著不走。
員工不接受勸退賴著不走1首先，公司在與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該提前一個(gè)月。
其次，如果員工拒不接受企業(yè)的方案，可以要求員工向勞動(dòng)站投訴，直至向人民法院起訴，公司應(yīng)清楚地告知他們維護(hù)自己合法權(quán)益的方式和途徑。
再次，如果員工還不能接受公司的建議，并且，派出所拒絕采取強(qiáng)制措施的情況下，那么，公司完全可以在向派出所備案的同時(shí)，要求保安人員在合理范圍內(nèi)，把兩名員工請(qǐng)出去，當(dāng)然，必須注意采取的措施要控制在合理范圍內(nèi)，不能造成人員傷害，以免擴(kuò)大事態(tài)，激化矛盾。
如果該員工確實(shí)是違反了公司的規(guī)章制度，所以被公司辭退，那公司方面就沒有任何的過錯(cuò)，對(duì)方不走的原因如果是工資發(fā)放不到位，領(lǐng)導(dǎo)可以處理一下，如果繼續(xù)不離開公司，那么公司可以選擇報(bào)警。
一、辭退的員工不肯走怎么辦?
1、用人單位已提出解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。書面通知后仍然不離開，用人單位可以報(bào)警;
2、勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為違法，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求支付賠償金，但是賴在用人單位不走是違法的。
二、公司辭退員工的程序
《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。所以，用人單位做出解除勞動(dòng)合同的決定后一定要通知工會(huì)。
另外應(yīng)該注意的是《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題解釋(二)》第一條規(guī)定
因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動(dòng)合同的決定以后，還要將該決定送達(dá)勞動(dòng)者，而這一舉證責(zé)任在于用人單位，如果用人單位不能舉證已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)勞動(dòng)者的時(shí)候，將會(huì)使用人單位面臨勞動(dòng)仲裁失效無限延長(zhǎng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
三、解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)履行下列程序：
(一)由解除決定人(單位主管、勞動(dòng)者)遞交解除申請(qǐng)書;
(二)人事部門填寫《解除勞動(dòng)合同審批表》并報(bào)主管審批;
(三)通知所在部門及職工辦理工作交接并交回工具設(shè)備等;
(四)有關(guān)部門與職工辦理結(jié)算工資福利和其他未了事宜等;
(五)職工在結(jié)算工資和發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?cái)務(wù)手續(xù)簽字領(lǐng)取;
(六)給職工辦理團(tuán)、工會(huì)組織關(guān)系和檔案等轉(zhuǎn)移手續(xù);
(七)給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移單和公積金轉(zhuǎn)移手續(xù)等事項(xiàng);
(八)給職工開具《解除勞動(dòng)合同證明》。
綜合上面所說的，辭退員工一般只要符合法律規(guī)定的條件就可以實(shí)施這個(gè)行為，如果在完成了所有的手續(xù)之后還不走的話，那么就會(huì)觸犯法律，從而需要承擔(dān)法律的責(zé)任，但用人單位也要確保自己支付了相應(yīng)的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣才能更好的處理。
員工不接受勸退賴著不走2小許是一家公司的事務(wù)主管，在公司差不多有了2年多的時(shí)刻了，事務(wù)能力也是適當(dāng)?shù)耐怀?，到公司不?年就成為了公司最年輕的主管。他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)也是整個(gè)公司最強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
可是好景不長(zhǎng)，公司所屬的行業(yè)隨著社會(huì)的開展，整個(gè)公司的事務(wù)一路下滑，公司已經(jīng)有2個(gè)月都是收支平衡了，公司已經(jīng)沒有了贏利。所以公司決定進(jìn)行裁人，削減人力本錢，減輕公司的負(fù)擔(dān)，第一批裁掉的都是一些事務(wù)水平差的職工。
可是第二批都是裁掉的是整個(gè)公司里邊薪資水平比較高的人。小許是公司事務(wù)的核心人物，可是偏偏薪資也是最高的人，所以老板也想解雇他，可是他究竟是為了公司做出奉獻(xiàn)的人，所以欠好直接開口解雇他。
最終老板找到小許說要把他換個(gè)崗位，讓他去處理售后作業(yè)，當(dāng)然薪資水平肯定要下降一大截了，究竟是崗位不同。聽到老板的這話，小許心理很理解，老板是要解雇自己，可是公司之前事務(wù)有一半都是小許打下來的。
小許也提出了可以辭去職務(wù)，可是必須付出自己20000元的補(bǔ)償。其實(shí)小許要補(bǔ)償是因?yàn)樗拦驹谑聞?wù)上超出了營(yíng)業(yè)執(zhí)照上的規(guī)模。
老板聽到這話之后也是雷霆大怒，其時(shí)兩人就開始吵起來了，老板當(dāng)場(chǎng)就要解雇小許，而小許好像也不怕被解雇，必需要拿到補(bǔ)償，如果不補(bǔ)償?shù)脑?，自己是不?huì)走的，在公司一天還必需要付出自己薪酬。
之后小許也是每天準(zhǔn)時(shí)到公司上班，作業(yè)上也是敷衍塞責(zé)，并且還給其他的搭檔說一些老板和公司的一些欠好的話，就是在整個(gè)公司傳達(dá)負(fù)能量。
可是老板也有點(diǎn)無賴，如果他告發(fā)公司的話，那么整個(gè)公司的丟失就大了，過來差不多半個(gè)月之后，老板無賴的付出給了小許20000元的補(bǔ)償。這樣小許才從公司辭去職務(wù)了，可是他走后留下的職工也都是人心惶惶的。
生命會(huì)前行在歷史的脈絡(luò)上，沿途拾起一枝一葉，留待回憶，世界的存在會(huì)清晰而具體;生命會(huì)走進(jìn)時(shí)間的大門，讓夕陽給出記憶的鑰匙。那捆記憶的柴火那么靜靜地躺在地上，等生命去抽取沿途拾來的枝枝葉葉，在夕陽的指尖靜靜回憶。
員工不接受勸退賴著不走3方法/步驟
1、首先，我們要從員工的角度去考慮這個(gè)問題。
勸退員工，需要給員工一個(gè)公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是老板主觀意識(shí)上的不喜歡。
如果一個(gè)老板或上司沒有明確的、客觀的勸退的說法，那作為HR的我們要為被勸退的`員工去“討這個(gè)說法”。
如果是因?yàn)檗k公室“政治”原因，那我們也要為員工力爭(zhēng)，切不可給員工隨便扣個(gè)“四人】幫”、“反動(dòng)派的帽子”。所以，這就要求每個(gè)HR的從業(yè)者，在平日工作中要有一顆正義的心之外，我們還有在招聘、員工日常管理中，多做“功課”。在考核中，要客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的日常表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。所以，當(dāng)我們被要求去“勸退”員工時(shí)，我們一定要了解清楚，被勸退的原因。正所謂：
“官不畏我嚴(yán)，而畏我廉”
“民不求我能，而求我公”
2、人性的至關(guān)重要的一點(diǎn)是，他們都是有思想的。
每個(gè)處理該問題的HR人，都要保持一顆善良的心。如果一個(gè)勸退工作沒做好，這不僅是公司的損失，更是會(huì)給員工帶來心理上陰霾。所以，每個(gè)HR從業(yè)者都要在處理這樣的事件時(shí)，保持一個(gè)公正的心。
3、鼓勵(lì)、表揚(yáng)每個(gè)被勸退的員工
員工被勸退，并不表示他或她就一無是處，恰恰相反，只能說明該員工在某個(gè)點(diǎn)上和公司沒達(dá)成交集，作為HR的我們，當(dāng)初把人家招聘進(jìn)來，相信我們是看到了很多的閃光點(diǎn)的，所以在勸退員工的時(shí)候，我們一定要從表揚(yáng)開始，從肯定人家的工作業(yè)績(jī)和努力開始。
4、從一個(gè)朋友的立場(chǎng)，一個(gè)專業(yè)的角度，幫助要?jiǎng)裢说膯T工，去做一個(gè)簡(jiǎn)單的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)走向分析。
職業(yè)規(guī)劃是HR從業(yè)者必須具備的一項(xiàng)技能，當(dāng)我們?nèi)裢藛T工的同時(shí)，我們更多的關(guān)注點(diǎn)，不應(yīng)該是為什么被勸退，而更應(yīng)該的關(guān)注點(diǎn)是被勸退員工的未來職業(yè)走向，因?yàn)閱T工“走”是一個(gè)基本定局的事情，而且走也一定是有原因的，即使因?yàn)闆]拍好馬屁而被勸退，那也說明該員工“馬屁精”的能力還需鍛煉。
所以我們一定要幫助該員工走好接下來的職業(yè)之路。
5、幫助勸退的員工推薦工作。
6、定期和勸退的員工進(jìn)行電話交流，并在對(duì)方需要職業(yè)幫助時(shí)候，伸出雙手幫一把。
7、幫被勸退的員工處理后公司交接和結(jié)算的事情。
作為一個(gè)HR工作者，我們要爭(zhēng)取的不單單是一個(gè)飯碗，我們更多的是要負(fù)起一份責(zé)任：不單是對(duì)主管，老板和企業(yè)的責(zé)任，更是對(duì)應(yīng)聘著，辭退勸退者，及離職員工的一份責(zé)任
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