實(shí)務(wù)中，單位還會(huì)經(jīng)常遇到涉及勞動(dòng)保護(hù)條件方面的問題。比如員工以單位未提供口罩為由是否可以拒絕返崗呢？對(duì)此，對(duì)一般單位而言，口罩并非單位必須要提供的勞動(dòng)防護(hù)用品，故員工不能以用人單位未提供口罩為由拒絕上班，但如果有些行業(yè)的工種必須要防護(hù)衣、防護(hù)面具、勞動(dòng)手套等防護(hù)用品的，單位不提供的，員工能以此為由拒絕返崗。
若員工以客觀原因?qū)е聼o法返崗的，一般視為正當(dāng)合理。比如居住的小區(qū)或樓棟被封控隔離、交通管制、外省市管控暫時(shí)無法返程等原因均可視為不可抗力所致。
04面對(duì)拒絕返崗的情形，單位如何處理？
如果員工有正當(dāng)合理的理由拒絕返崗，可引導(dǎo)員工辦理請(qǐng)假手續(xù)，并提供相應(yīng)的請(qǐng)假材料證明無法返崗的事實(shí)，單位需對(duì)提交的材料進(jìn)行核實(shí)判斷。如在最高院、人社部發(fā)布的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例（第一批）中，張某拒絕提供正常勞動(dòng)的理由是小區(qū)物業(yè)公司要求居家觀察，然法律規(guī)定必須是所在地的縣級(jí)以上地方人民政府，才可采取隔離措施，故張某拒絕提供勞動(dòng)的理由是不成立的。<2>
如果涉及非法定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)問題，可以通過雙方溝通來解決。比如有員工反映，復(fù)工單位要求階段性住在廠里卻不提供洗澡的場(chǎng)所，這是否可以拒絕返崗？對(duì)此類問題，筆者覺得完全可以通過溝通解決，單位也要考慮到員工除了工作之外的生活物資、住宿、日常起居的基本情況，體現(xiàn)出對(duì)員工的人文關(guān)懷。
如果員工存在違反規(guī)章制度的，單位可根據(jù)規(guī)章制度處理。比如經(jīng)核實(shí)，員工虛報(bào)居住地信息，故意隱瞞事實(shí)給單位復(fù)工造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)單位多次發(fā)函要求返崗，員工不予理睬或不提供請(qǐng)假材料等情況，單位可以按照規(guī)章制度處理，情況嚴(yán)重的，可依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，提前解除勞動(dòng)合同。
寫在最后，根據(jù)人社部發(fā)〔2020〕8號(hào)《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》的規(guī)定，原則上，復(fù)工的單位在為員工提供必要的防疫措施和勞動(dòng)保護(hù)的前提下，應(yīng)主動(dòng)勸導(dǎo)職工及時(shí)返崗；對(duì)經(jīng)勸導(dǎo)無效或以其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，可依法予以處理。
故對(duì)于拒絕返崗的情況，單位先要進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，不能盲目下定論，減少不必要的糾紛。
<2>詳見《人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例的通知》涉疫情類案例2

疫情期間職工工資發(fā)放分以下幾種情況：
1、因疫情影響，用人單位延遲復(fù)工或未返崗期間等不能提供正常勞動(dòng)的職工休假期間，經(jīng)與職工協(xié)商，用人單位可以用職工的年休假等假期相抵工作日。如果職工用完各類假期但是仍不能提供正常勞動(dòng)，用人單位可以按照國(guó)家關(guān)于停工、停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商：在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2、因疫情影響，用人單位安排職工利用網(wǎng)上辦公、在家里辦公，視為正常上班，應(yīng)依法支付工資。在疫情期間，用人單位可以根據(jù)工作需要安排職工在家里完成工作任務(wù)，職工在家里工作也是提供勞動(dòng)，用人單位要按照規(guī)定支付職工工資。如果職工的工作量沒有減少，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;如果職工工作量不足，用人單位可以與職工協(xié)商在家工作期間的工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、職工因疫情防控未復(fù)工的，在此期間的工資應(yīng)按照其正常工作時(shí)所能獲得的、相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，但是不包括加班費(fèi)(用人單位規(guī)定的每月定額加班費(fèi)除外)、各類特殊情況下非固定發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼或者獎(jiǎng)金。
4、用人單位與職工達(dá)成的疫情結(jié)束前無須支付工資的協(xié)議也可能會(huì)被認(rèn)定無效。用人單位與職工達(dá)成一致調(diào)整該期間薪酬，薪酬也不應(yīng)低于法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位應(yīng)繼續(xù)為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，除非當(dāng)?shù)卣硇蓄C布了優(yōu)惠措施。但雙方協(xié)商一致的方式，酌情減少或取消獎(jiǎng)金的支付的協(xié)議是有效的。
工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算。在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。法定最少數(shù)額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅后工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資等各種劃分。在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，資本本質(zhì)上是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格。
最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。
法律依據(jù)：
《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》第三條第四款
支持協(xié)商未返崗期間的工資待遇。在受疫情影響的延遲復(fù)工或未返崗期間，對(duì)用完各類休假仍不能提供正常勞動(dòng)或其他不能提供正常勞動(dòng)的職工，指導(dǎo)企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工、停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;超過一個(gè)工資支付周期的按有關(guān)規(guī)定發(fā)放生活費(fèi)。
第三條第六款
保障職工工資待遇權(quán)益。對(duì)因依法被隔離導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的職工，要指導(dǎo)企業(yè)按正常勞動(dòng)支付其工資;隔離期結(jié)束后，對(duì)仍需停止工作進(jìn)行治療的職工，按醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付工資。對(duì)在春節(jié)假期延長(zhǎng)假期間因疫情防控不能休假的職工，指導(dǎo)企業(yè)應(yīng)先安排補(bǔ)休，對(duì)不能安排補(bǔ)休的，依法支付加班工資。
第三條第五款
支持困難企業(yè)協(xié)商工資待遇。對(duì)受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，鼓勵(lì)企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位;對(duì)暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會(huì)或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。