2022年上海封控期間，企業工資發放標準
2022年3月28日，上海發布本市核酸篩查區域交通管制通知。然而由于新冠疫情大面積爆發，讓所有人始料未及的是截止目前(2022年5月18日），上海暫時未全面解封。
由于疫情原因導致企業停工停產，經營困難，老板與員工之間應相互理解，本著“風險共擔、勞動者權益保護”的司法原則，多從對方角度考慮，避免因工資發放的多少，導致勞動關系解除或者仲裁，讓本就困難重重的企業與個人雪上加霜。
一、員工居家辦公期間的工資如何支付
如果可以居家正常辦公，應當正常支付工資（按照勞動合同約定的標準），如存在加班的，仍應當正常支付加班費或者后期安排補休。
二、因政府采取疫情防控措施，導致企業停工停產或員工不能返崗，用人單位如何發工資？
1、對企業安排未返崗員工通過電話、網絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付工資。
2、由于疫情原因企業停工停產的，國家規定，企業可以安排員工使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期制度，按相關假期的規定支付工資。即國家法律賦予了企業在此情形下，有權單方面選擇適用年休假的制度，員工應對此表示理解。
拓展資料：對企業未復工或者員工未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與員工協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費。此處一個工資支付周期，司法實踐中偏向于從企業停工停產當日開始起算一個月。
法律依據：根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）中規定，“超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行”。

實務中，單位還會經常遇到涉及勞動保護條件方面的問題。比如員工以單位未提供口罩為由是否可以拒絕返崗呢？對此，對一般單位而言，口罩并非單位必須要提供的勞動防護用品，故員工不能以用人單位未提供口罩為由拒絕上班，但如果有些行業的工種必須要防護衣、防護面具、勞動手套等防護用品的，單位不提供的，員工能以此為由拒絕返崗。
若員工以客觀原因導致無法返崗的，一般視為正當合理。比如居住的小區或樓棟被封控隔離、交通管制、外省市管控暫時無法返程等原因均可視為不可抗力所致。
04面對拒絕返崗的情形，單位如何處理？
如果員工有正當合理的理由拒絕返崗，可引導員工辦理請假手續，并提供相應的請假材料證明無法返崗的事實，單位需對提交的材料進行核實判斷。如在最高院、人社部發布的勞動人事爭議典型案例（第一批）中，張某拒絕提供正常勞動的理由是小區物業公司要求居家觀察，然法律規定必須是所在地的縣級以上地方人民政府，才可采取隔離措施，故張某拒絕提供勞動的理由是不成立的。<2>
如果涉及非法定的勞動條件和勞動保護問題，可以通過雙方溝通來解決。比如有員工反映，復工單位要求階段性住在廠里卻不提供洗澡的場所，這是否可以拒絕返崗？對此類問題，筆者覺得完全可以通過溝通解決，單位也要考慮到員工除了工作之外的生活物資、住宿、日常起居的基本情況，體現出對員工的人文關懷。
如果員工存在違反規章制度的，單位可根據規章制度處理。比如經核實，員工虛報居住地信息，故意隱瞞事實給單位復工造成嚴重影響的，或者經單位多次發函要求返崗，員工不予理睬或不提供請假材料等情況，單位可以按照規章制度處理，情況嚴重的，可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，提前解除勞動合同。
寫在最后，根據人社部發〔2020〕8號《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》的規定，原則上，復工的單位在為員工提供必要的防疫措施和勞動保護的前提下，應主動勸導職工及時返崗；對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，可依法予以處理。
故對于拒絕返崗的情況，單位先要進行調查核實，不能盲目下定論，減少不必要的糾紛。
<2>詳見《人力資源社會保障部、最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》涉疫情類案例2

疫情期間職工工資發放分以下幾種情況：
1、因疫情影響，用人單位延遲復工或未返崗期間等不能提供正常勞動的職工休假期間，經與職工協商，用人單位可以用職工的年休假等假期相抵工作日。如果職工用完各類假期但是仍不能提供正常勞動，用人單位可以按照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商：在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照有關規定發放生活費，生活費標準是不低于當地最低工資標準的80%。
2、因疫情影響，用人單位安排職工利用網上辦公、在家里辦公，視為正常上班，應依法支付工資。在疫情期間，用人單位可以根據工作需要安排職工在家里完成工作任務，職工在家里工作也是提供勞動，用人單位要按照規定支付職工工資。如果職工的工作量沒有減少，用人單位應當按照正常工資標準發放;如果職工工作量不足，用人單位可以與職工協商在家工作期間的工資標準。
3、職工因疫情防控未復工的，在此期間的工資應按照其正常工作時所能獲得的、相對固定的勞動報酬，但是不包括加班費(用人單位規定的每月定額加班費除外)、各類特殊情況下非固定發放的津貼、補貼或者獎金。
4、用人單位與職工達成的疫情結束前無須支付工資的協議也可能會被認定無效。用人單位與職工達成一致調整該期間薪酬，薪酬也不應低于法律法規規定的標準，且用人單位應繼續為職工繳納社會保險，除非當地政府另行頒布了優惠措施。但雙方協商一致的方式，酌情減少或取消獎金的支付的協議是有效的。
工資是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅后工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。
最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
法律依據：
《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持用人單位復工復產的意見》第三條第四款
支持協商未返崗期間的工資待遇。在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，指導企業參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。
第三條第六款
保障職工工資待遇權益。對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資;隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。對在春節假期延長假期間因疫情防控不能休假的職工，指導企業應先安排補休，對不能安排補休的，依法支付加班工資。
第三條第五款
支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位;對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。