用人單位有年休假安排權，強制安排勞動者同意休年休假不違法，用人單位可以統籌安排勞動者年休假，且并不必然需要征的勞動者的同意，能協商一致固然好，休年休假還是要考慮勞動者本人的意愿。但若勞動者不同意公司的年休假安排，可以向公司書面提出申請不休年休假。
不過，人社部在疫情期間發布文件提出與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，考慮到用人單位的用工成本，安排休年休假還是有具有一定的合理性的。
鼓勵協商解決復工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務;對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。
目前，正處新冠肺炎疫情期間，各地政府根據防疫實際延遲了各單位的復工時間。國家鼓勵員工在家辦公，減少人員流動，眾志成城抗擊新冠肺炎。但是，延遲復工政策也打亂了很多用人單位的生產安排，有些用人單位就強制將職工在延遲復工期間進行休年假，以彌補延遲復工帶來的損失。這種做法并不可取。
法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假?！蹦昙偈莿趧诱叩姆ǘù觯灰毠みB續工作滿一年的均可以享受帶薪年假。帶薪年假與病假、事假、單位自主福利假期均不同，用人單位無權要求勞動者用病假、事假等抵扣年假。在實踐中用人單位可以根據生產經營需求，來統一安排員工休年假，但是必須將此安排明確告知員工并考慮職工本人意愿。那么新冠肺炎疫情延遲復工期間強制安排職工休年假，關鍵點就是取決于用人單位是否將此明確告知了員工并考慮到職工本人的個人意愿。