我國《勞動法》規(guī)定的裁員專指經(jīng)濟(jì)性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。公司裁員的流程是什么?下面我整理了以下內(nèi)容為您解答，希望對您有所幫助。公司裁員的流程是什么      企業(yè)裁員的四個步驟      步驟之一:制定計劃      任何工作最重要的一項永遠(yuǎn)是“準(zhǔn)備”，準(zhǔn)備工作不足，意味著結(jié)果很可能失敗。對于裁員問題，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常是到了最后關(guān)頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求企業(yè)轉(zhuǎn)變心態(tài)，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略層面、管理層面看待裁員問題，科學(xué)、理性地進(jìn)行規(guī)劃管理。律師認(rèn)為裁員計劃制定的過程中，要注意以下幾方面問題:      1.設(shè)計流程      企業(yè)裁員種類和時機(jī)較多，針對不同的情況，企業(yè)應(yīng)設(shè)計相宜的裁員流程。裁員流程應(yīng)融入企業(yè)管理制度而不應(yīng)在開始裁員時方予涉及。流程設(shè)計首先考慮的不是某一個具體的人，而是先分析、梳理企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，與企業(yè)部門職能的重組、崗位架構(gòu)的重新設(shè)計互相配合，這樣的流程設(shè)計才具有實用性和可操作性。      對于經(jīng)濟(jì)性裁員等法律已作具體規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)遵循法律規(guī)定設(shè)計裁員流程。      法律法規(guī)沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規(guī)模裁員的流程設(shè)計中，用人單位應(yīng)全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用并制定出相應(yīng)方案。      2.確定對象      無論何種裁員，企業(yè)確定裁員對象必須契合自身經(jīng)營發(fā)展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔(dān)此崗位的員工進(jìn)行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。      一般有兩種可能:一是該員工隨崗位一起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。      在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進(jìn)行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補(bǔ)充這些崗位。第二種處理方式要看企業(yè)崗位轉(zhuǎn)換的可行性有多大，以及這些員工的適應(yīng)能力有多大。      3.征詢意見      正式確定裁員對象前，應(yīng)征詢其部門主管等相關(guān)業(yè)務(wù)部門的意見。企業(yè)應(yīng)首先向本企業(yè)高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預(yù)案的意見，并進(jìn)行修改完善，制定裁員方案(征求意見稿)。如屬經(jīng)濟(jì)性裁員或過失性裁員需要聽取本企業(yè)工會意見時，應(yīng)當(dāng)制作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認(rèn)并存檔各查。      4.確定裁員方案      正式實施裁員前，人力資源等部門應(yīng)做出一個可行的裁員方案，包括預(yù)算費用、符合法律要求的補(bǔ)償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協(xié)助被裁員工尋找新的工作等。      如屬經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)召開全體職工會議，召開前應(yīng)通知具體日期和地點，會議日期應(yīng)當(dāng)安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯(lián)系的職工應(yīng)當(dāng)采取有效方式(例如掛號信函、郵政專遞等)通知其本人。企業(yè)要在與會職工進(jìn)人會場時組織書面簽到各查。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在會上向職工說明裁員背景(一般包括經(jīng)營情況和資產(chǎn)狀況等)和裁員方案的具體內(nèi)容和操作步驟，可采取會上當(dāng)場聽取職工意見或會后收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制作會議記錄備查。會后應(yīng)當(dāng)對職工所提出的意見和建議進(jìn)行梳理、分析，并可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進(jìn)行答復(fù)解釋，特別是要注意疏導(dǎo)存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優(yōu)先留用范圍的，企業(yè)應(yīng)重新核實，情況屬實的不得裁減或優(yōu)先留用，情況不實的應(yīng)答復(fù)工會或者職工。企業(yè)要對職工提出的意見或建議逐一進(jìn)行充分解釋或答復(fù)，確保職工無明顯對抗情緒后，正式確定裁員方案。      5.裁員臨場準(zhǔn)備      為確保萬無一失，企業(yè)在正式實施裁員前應(yīng)進(jìn)一步做好準(zhǔn)備工作，重點是:      (1)各部門已細(xì)致溝通，充分認(rèn)識到裁員的必要性; (2)人力資源部門已經(jīng)準(zhǔn)備好離職核對單，保密協(xié)議等文件;(3)財務(wù)或者人力資源部門已經(jīng)核算好員工的賠償費用;(4)網(wǎng)絡(luò)管理部門或者行政部門已經(jīng)準(zhǔn)備好更換公司大門及電腦的安全密碼;(5)準(zhǔn)備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發(fā)情況等。      6.履行報告義務(wù)      如屬經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T書面報告裁員工作準(zhǔn)備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應(yīng)說明企業(yè)裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見、負(fù)責(zé)人和聯(lián)系方式等內(nèi)容，附上裁減人員方案和相關(guān)證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，依法逐一解決并作出書面報告，直至勞動保障部門最終認(rèn)可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協(xié)調(diào)處理的，企業(yè)應(yīng)積極配合。      7.實施裁員      對被列為裁員的職工，企業(yè)應(yīng)出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應(yīng)當(dāng)寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內(nèi)容。      企業(yè)在宣布對某員工的解雇決定前應(yīng)準(zhǔn)備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應(yīng)該及時處理好。這不僅僅體現(xiàn)了良好的企業(yè)制度，而且也涉及到法律問題。      企業(yè)最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬;在被裁減人員完成工作交接之日，應(yīng)一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;對符合條件的人員，還要支付傷殘補(bǔ)助、撫恤金等法定費用;在解除或終止勞動合同之日起15日內(nèi)，企業(yè)應(yīng)為被裁減人員辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，并依法辦理社會保險待遇申領(lǐng)手續(xù)和轉(zhuǎn)移手續(xù)。

      8.履行后續(xù)義務(wù)      裁員完成后，企業(yè)應(yīng)收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付臺賬(包括能證明職工已領(lǐng)取相應(yīng)工資的憑證)、勞動合同簽收公示表等文件資料(特別是注意保留被裁減人員的聯(lián)系方式)，整理歸檔備查，一般情況下至少應(yīng)保存兩年。      為避免爭議，企業(yè)還應(yīng)按照我國法律規(guī)定履行后續(xù)義務(wù)，如在實施裁員后六個月內(nèi)優(yōu)先招用被裁減人員、在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?nbsp;     步驟之二:界定裁員對象      企業(yè)冗員及其多少的判定由三個方面的因素來決定:      (1)現(xiàn)有職工的數(shù)量和質(zhì)量;      (2)企業(yè)的勞動定額和崗位設(shè)定;      (3)企業(yè)的人力資源需求量。從理論上講，企業(yè)冗員是企業(yè)發(fā)展不需要的職工。“不需要”表現(xiàn)在三個方面:(1)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)上的不需要，即達(dá)不到勞動定額和生產(chǎn)技術(shù)工藝的要求;(2)企業(yè)組織制度上的不需要，如觸犯規(guī)章制度，不利于企業(yè)文化建設(shè)等;(3)現(xiàn)有職工多于企業(yè)的人力資源需求。      從定性角度來看，凡是實際工作量低于平均勞動定額量的職工就是冗員;從定量的角度來看，企業(yè)現(xiàn)有職工的供給大于企業(yè)人力資源需求的量就是冗員的數(shù)量。      律師認(rèn)為具體操作中，企業(yè)可以參照下述個體確定技術(shù)進(jìn)行判斷:      (1)勞動定額判斷法      勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額(勞動定額的確定一般都是根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、其他企業(yè)或外國同類企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計者的經(jīng)驗及其他勞動定額標(biāo)準(zhǔn)而確定的)。這種活勞動消耗量限額的通常表現(xiàn)為時間定額(又稱工時定額)和產(chǎn)量定額。一般地，不能完成企業(yè)設(shè)定定額的員工應(yīng)為被裁對象。      (2)崗位需求判斷法      在確定企業(yè)工作崗位的前提下，通過企業(yè)崗位定員就可以判斷出企業(yè)的冗員。      崗位，是指一定的工作場所或工作范圍，在這一工作場所或工作范圍內(nèi)，工作人員按照一定的技術(shù)要求或者操作規(guī)范完成具有相對獨立的勞動內(nèi)容而應(yīng)該擁有的職權(quán)和相應(yīng)的責(zé)任。      企業(yè)崗位的確定取決于企業(yè)工作任務(wù)量、勞動定額、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和功能。      其主要過程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務(wù)量與勞動定額就決定了勞動量，即:工作任務(wù)量÷勞動定額=勞動量。勞動量÷人均勞動生產(chǎn)率=勞動力數(shù)量。這個勞動力數(shù)量就是實際的企業(yè)人員需求量。在沒有崗位空缺情況下，一個企業(yè)的崗位數(shù)和勞動者的人數(shù)是相等的。如果實際的勞動者人數(shù)超過了崗位數(shù)，那么可以判定企業(yè)出現(xiàn)冗員。      (3)勞動生產(chǎn)率判斷法      企業(yè)勞動效率定員方法就是根據(jù)企業(yè)計劃規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率來計算定員人數(shù)。勞動效率可以用產(chǎn)值利潤、銷售額等價值指標(biāo)測定，也可用產(chǎn)量實物指標(biāo)或勞動工時時間指標(biāo)來測定。其表示方法為元人，產(chǎn)量/人，或產(chǎn)量/人均工時，工時/單位產(chǎn)量。      勞動生產(chǎn)率的公式為:定員人數(shù)=應(yīng)完成的生產(chǎn)任務(wù)/(工人勞動生產(chǎn)率×出勤率)∶實際員工數(shù)量如超出上述公式計算得出的定員人數(shù)，則應(yīng)判定為出現(xiàn)冗員。      如用勞動定額來代替工人勞動生產(chǎn)率，則應(yīng)考慮正常的出勤率因素，同時亦應(yīng)適當(dāng)注意工作崗位能否直接計量勞動效率或者勞動定額指標(biāo)的科學(xué)性。      (4)企業(yè)設(shè)備判斷法      企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備定員方法就是根據(jù)企業(yè)使用的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人的看管定額來計算定員人數(shù)。計算公式如下:定員人數(shù)=(設(shè)備開動臺數(shù)×每日工作班數(shù))/(工人的看管定額×出勤率)，企業(yè)實際工作人員多于上述公式計算得出的人數(shù)時，應(yīng)判斷為出現(xiàn)冗員。      (5)勞動成本收益率判斷法      企業(yè)使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即這個職工創(chuàng)造的價值高于企業(yè)為他支出的工資等成本。對于企業(yè)特殊人力資本投資來說，個人的年齡與工資，年齡與生產(chǎn)率上存在一定關(guān)系，具體關(guān)系如下圖:      一般而言，年輕職工成本較低，企業(yè)收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業(yè)都采取“提前退休”或“買斷工齡”等方式予以遣散經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這直接加大了企業(yè)遣散的成本，成本的具體數(shù)額取決于企業(yè)和職工之間對遣散的各自成本與收益的比較。      實際上，僅以勞動投人與產(chǎn)出來決定裁員對象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個體的差異，違背了具體問題具體分析原則，企業(yè)應(yīng)從技能德才等多方面綜合評價和相對比較來確定被裁員對象，同時根據(jù)個體差異原則加以甄別比較，才能科學(xué)確定裁員對象。      步驟之三:保護(hù)重點人才      裁員的目的是為了降低企業(yè)的成本支出從而提高生產(chǎn)效率、增加效益，因此也要保證企業(yè)各部門的正常運轉(zhuǎn)。      相關(guān)人員認(rèn)為企業(yè)最先考慮的應(yīng)該是通過績效考核的方式，結(jié)合考核結(jié)果及平時的考勤記錄、工作表現(xiàn)等因素決定裁員對象。這樣才能既保證達(dá)到裁員的目標(biāo)效果，又避免誤裁人員帶來人才流失的不利后果。      企業(yè)富余人員主要可以分為兩類:一類是老弱病殘職工和文化低、技能差的職工;另一類是過量配置的非生產(chǎn)性人員。企業(yè)可從三個維度分析是否該裁掉一個員工:      (1)過去的工作業(yè)績;      (2)適應(yīng)新工作的工作能力;      (3)工作態(tài)度。      裁員時不一定縮減一個業(yè)務(wù)部門，所有員工就必須全被裁掉“可能有一些很優(yōu)秀的員工被調(diào)換到其他崗位，盡管他們短期內(nèi)可能不如現(xiàn)在那些崗位上的員工，但也許從長期來看，他們會表現(xiàn)更為優(yōu)秀。這種情況下，就不妨將其留下來。      步驟之四:保護(hù)重點部門      通常情況下，各部門的業(yè)務(wù)骨干和管理中堅人才是不能裁減的，裁員名單應(yīng)經(jīng)過全方位考評測算，并充分結(jié)合企業(yè)的實際需要和裁員目的之后才可確定。企業(yè)性質(zhì)不同，其各部門重要性也各不相同。如在市場導(dǎo)向型企業(yè)，相對生產(chǎn)部門、技術(shù)研發(fā)部門與后勤保障部門來講，銷售部門是重點中的重點。      相關(guān)人員認(rèn)為銷售部門往往是最直接為企業(yè)創(chuàng)造效益的部門，銷售人員掌握著眾多企業(yè)的生存資源，企業(yè)在效益不好、經(jīng)營不景氣時，更要保護(hù)銷售人員的工作熱情，力求穩(wěn)定銷售渠道，早日扭轉(zhuǎn)經(jīng)營狀況。      有的企業(yè)以在生產(chǎn)部門、技術(shù)研發(fā)部門、銷售部門及各種服務(wù)職能部門之間分配裁員人數(shù)的方法來確定裁減名單，顯然過于主觀、粗略。生產(chǎn)部門與技術(shù)研發(fā)部門當(dāng)中，往往會有一些在本職崗位工作時間較長的、擁有過硬技術(shù)及豐富工作經(jīng)驗的工作人員，這些人是企業(yè)的財富也是企業(yè)的精髓，留住他們就等于留住了企業(yè)起死回生的機(jī)會。      《勞動合同法》第四十一條 【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員:      (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;      (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;      (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;      (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。      裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:      (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;      (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;      (三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。      用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。      《勞動合同法》第四十七條 【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

日立公司（下稱公司）承認(rèn)日立公司工會（下稱工會）為公司唯一的工會組織。
公司與工會尊重各自的基本權(quán)利與義務(wù)，締結(jié)如下協(xié)議并真誠地予以遵守。
第一章 總則
第一條 職工除下述各款的人員均為工會會員：
1．課長以上以及擔(dān)任相當(dāng)課長以上職務(wù)的人員。
2．從事勞動、人事、培訓(xùn)以及福利工作部門的主任和負(fù)責(zé)計劃的人員。
3．從事經(jīng)營信息管理調(diào)查工作部門的主任及負(fù)責(zé)計劃的人員。
4．從事訂貨記帳及營業(yè)調(diào)查工作部門的主任及擔(dān)任相同職務(wù)的人員。
5．從事會計、秘書、總務(wù)及股票工作部門的主任。
6．公司領(lǐng)導(dǎo)及各工廠廠長的秘書和司機(jī)各一人。
7．負(fù)責(zé)警衛(wèi)部門的主任及組長。
8．公司與工會支部協(xié)商指定的人員。
第二條 被工會開除的人員公司原則上給予解雇。但解雇將對公司企業(yè)帶來不便時公司將與工會協(xié)商。
第三條 公司制定就業(yè)規(guī)則及其他有關(guān)職工勞動條件的各項規(guī)則時，聽取工會或工會支部的意見，不制定與本協(xié)議相抵觸的條款。
第四條 公司與工會或工會支部為和平地解決一切爭議，應(yīng)按第九章及第十章規(guī)定的程序，迅速地解決公司與工會、工會支部或工會會員之間出現(xiàn)的不滿或糾紛。
第二章 工會活動
第五條 工會、工會支部及會員的工會活動由本章規(guī)定。公司不以工會會員參加正當(dāng)?shù)墓顒訛橛山o予不同待遇。
工會、工會支部及會員在工作時間內(nèi)進(jìn)行工會活動時，應(yīng)充分考慮公司的意見，盡量不給公司業(yè)務(wù)帶來障礙。
第六條 工會、工會支部或會員必須在工作時間內(nèi)舉行工會活動時，除下列各款外，應(yīng)事先遞交書面報告，以得到公司諒解：
1．工廠工會委員和工廠申訴受理委員在處理及其調(diào)查本協(xié)議規(guī)定的申訴時，一周為8小時以內(nèi)。
2．談判委員及專門談判委員出席委員會及專門委員會。
3．中央經(jīng)營審議會委員及其專門委員以及工廠經(jīng)營審議會及其專門委員出席審議會及專門委員會。
4．執(zhí)行委員出席執(zhí)行委員會。
5．評議員出席評議員會。
6．工廠委員會及其專門委員出席工廠委員會及其專門委員會。
7．其他工會支部應(yīng)參加的相當(dāng)于上述各款的勞動團(tuán)體的會議。
第七條 工會會員因工會活動離開公司工作時，應(yīng)事先按規(guī)定的報告書通過所屬上級向公司申報。
第八條 公司允許工會有工會支部從會員中選任專門從事工會工作的脫產(chǎn)干部和書記。
公司對專職從事工會工作者除按第十八條細(xì)則外，按下列條款對待：
1．不支付工資。
2．不支付交通津貼。
3．可與其他工會會員同樣利用工廠衛(wèi)生福利設(shè)施。
4．公司不負(fù)擔(dān)各種社會保險及養(yǎng)老年金基金中雇主應(yīng)負(fù)擔(dān)的保險費，但如有申請，公司可為其代辦交納保險費手續(xù)。
5．在適用有關(guān)就業(yè)規(guī)則方面，除因不從事公司業(yè)務(wù)而部分不能適用外，其余與會員相同。
6．在專職從事工會工作期間，不享受年休假待遇。
7．專職從事工會工作期間的基本工資的變動與會員相同。
8．專職從事工會工作期間計算連續(xù)工齡。
9．專職從事工會工作結(jié)束后恢復(fù)原來工作。
第九條 工會及其支部應(yīng)通告工會干部的名單，所屬部課名、就任離任的日期及其書記的名單、錄用退職的日期。
第十條 工會及其支部為進(jìn)行工會活動，使用工會事務(wù)所及公司的設(shè)施、物品、場所時應(yīng)事先征得公司的認(rèn)可。
使用公司的設(shè)施等時不能用于工會業(yè)務(wù)以外的宣傳、廣告以及政治目的。工會及其支部需要宣傳、報道、通知等可使用規(guī)定的布告欄。
第三章 人事
第十一條 公司按本章規(guī)定的基準(zhǔn)對工會會員進(jìn)行公正的人事管理。
第十二條 公司需要錄用職工時，從15歲以上的志愿者中經(jīng)過權(quán)衡決定錄用者。
第十三條 新錄用者經(jīng)過3個月的試用期，以正式職工身份簽訂勞動合同。
試用期間公司可取消錄用。試用期滿14天后取消錄用時，應(yīng)提前30天通知本人或支付30天的平均工資。
第十四條 公司由于業(yè)務(wù)上的原因，認(rèn)為有必要時，可以調(diào)動會員或改變會員擔(dān)任的工作。公司決定后應(yīng)迅速與工會支部聯(lián)系。
公司在決定調(diào)動時應(yīng)充分考慮會員本人的情況。
第十五條 公司因業(yè)務(wù)上的原因認(rèn)為有必要時，可派遣會員去公務(wù)部門、公共團(tuán)體及其他公司工作。公司決定后應(yīng)迅速與工會支部聯(lián)系。
第十六條 公司錄用大量員工時，應(yīng)事先與工會、工會支部聯(lián)系，聽取意見。
第十七條 公司當(dāng)會員大量調(diào)動、派遣、轉(zhuǎn)任時，應(yīng)就有關(guān)基本事項與工會、工會支部協(xié)商。
第十八條 工會會員有下列情況時，給予不同期限的休職：
1．因疾病、傷病（不包括工傷）長期缺勤者的休職（見下頁表）。
2．因事故缺勤已達(dá)1個月繼續(xù)缺勤時給予2個月休職。
3．派遣在外時為整個派遣期間。
4．就任國會議員、都道府縣知事、市町村長等公職給予必要的休職期限。
5．就任上款以外的公職，且公司認(rèn)為必要時給予必要的休職期限。
屬第1款、第2款的休職，當(dāng)公司確認(rèn)其休職原因消失時，可提前讓其復(fù)職或根據(jù)情況予以延長。
屬第3款、第5款的休職期限后給予復(fù)職。
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│ │ 休職期限
缺勤開始時 │ ├———┬—————————┬—————
的連續(xù)工齡 │ 休職開始日期 │結(jié)核性│高血壓、癌、神經(jīng)系│
│ │ │統(tǒng)疾病及跌打損傷疾│其他疾病
│ │ 疾病 │病 │
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1年以內(nèi) │缺勤已達(dá)4個月 │17個月│ 14個月 │ 12個月
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1年至3年 │缺勤已達(dá)4個月 │20個月│ 14個月 │ 12個月
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3年至5年 │缺勤已達(dá)6個月 │21個月│ 14個月 │ 12個月
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5年至10年 │缺勤已達(dá)6個月 │23個月│ 16個月 │ 14個月
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10年至20年│缺勤已達(dá)6個月 │29個月│ 24個月 │ 18個月
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20年以上 │缺勤已達(dá)6個月 │33個月│ 30個月 │ 24個月
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第十九條 會員符合下列各款時，經(jīng)審查后給予褒獎：
1．工作誠懇為人表率。
2．工作效率顯著出類拔萃
3．提出有益于業(yè)務(wù)或發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)上問題的重大報告。
4．事業(yè)上有發(fā)明創(chuàng)造及刻苦鉆研。
5．防止了災(zāi)害事故的發(fā)生或在緊急情況下建立功勛。
6．當(dāng)他人遇難時積極搶救。
7．參加與業(yè)務(wù)有關(guān)的進(jìn)修、教育、比賽活動，成績優(yōu)異。
8．為國家、社會作出功績，成為公司職工的榮譽(yù)。
9．其他被公認(rèn)為有必要給予褒獎的事跡。
第二十條 會員工齡滿15年、滿25年以及滿35年時給予褒獎。
第二十一條 褒獎按下列方式授予：
1．獎狀；
2．獎品；
3．獎金；
4．獎勵休假。
褒獎將在公司內(nèi)張榜公布。
第二十二條 對有特殊功績的人給予特別獎勵。
第二十三條 會員犯有第二十五條之事由，被認(rèn)定程度輕微或有情可原或有明顯悔改表現(xiàn)時，免于懲戒處分，予以警告。
第二十四條 會員犯有第二十五條、第二十六條的事由，可給予懲戒。
懲戒分為譴責(zé)、扣罰工資、停止工作及懲戒解雇四種。
1．譴責(zé)時交付處分說明書以戒將來。
2．扣罰工資時交付處分說明書，每次扣罰金額為一天平均工資的50％，一個月的總額為月工資總額的10％以內(nèi)，以戒將來。
3．停止工作時交付處分說明書，停止其30天以內(nèi)的工作時間，不支付工資。
4．懲戒解雇不需事先預(yù)告，隨時解雇。懲戒處分在公司內(nèi)張榜公布，公司事先通知工會支部。
公司事先通知工會支部有關(guān)解雇和停工處分的決定。
第二十五條 會員犯有下列各款事由，根據(jù)情節(jié)給予停止工作、扣罰工資或譴責(zé)處分：
1．無正當(dāng)理由，隨意曠工。
2．無正當(dāng)理由，經(jīng)常遲到、早退或缺勤。
3．在廠內(nèi)修理、制作私人物品或委托他人在廠內(nèi)修理制作個人東西。
4．工作時間未經(jīng)許可離開崗位或有消極怠工行為。
5．無正當(dāng)理由，妨礙生產(chǎn)。
6．偽造欺騙有關(guān)工休、外出的手續(xù)、報告。
7．因喧嘩、酗酒、風(fēng)紀(jì)不整等不良行為擾亂工作場所的秩序。
8．對公司和公司內(nèi)人員進(jìn)行中傷誹謗、敗壞他人信譽(yù)等不當(dāng)行為。
9．不認(rèn)真管理火源或未經(jīng)許可私自點火。
10．違反有關(guān)預(yù)防災(zāi)害及保健衛(wèi)生的規(guī)則或指示。
11．因消極怠工、管理不周或工作不認(rèn)真造成破壞性災(zāi)害、重大業(yè)務(wù)事故或影響了公司的信譽(yù)。
12．在公司的設(shè)施內(nèi)（除公司宿舍或公司住宅）未經(jīng)許可張貼傳單或廣告等。
13．在業(yè)務(wù)上欺騙公司給公司造成損失。
14．嚴(yán)重?fù)p害公司職工的名譽(yù)。
15．類似上述委不得體的行為。
職工對上述行為給予幫助、共謀、教唆或煽動者，與上述處分相同。
第二十六條 會員屬下列各款時給予懲戒解雇處分，但可酌情給予停工或扣罰工資的處分：
1．無正當(dāng)理由，無故連續(xù)7天以上曠工。
2．對公司的人員施行暴力威脅或綁架關(guān)押他人。
3．未經(jīng)許可拿走或企圖拿走公司物品。
4．未經(jīng)許可攜帶對公司秩序、安全衛(wèi)生有害的物品。
5．因故意或重大過失破壞、丟失、濫用、藏匿公司的設(shè)備、動力、資材、機(jī)械、工具、產(chǎn)品、文件或宣傳物等。
6．因故意或重大過失，做了自己權(quán)限以外的行為或無故不遵守上級指示。
7．在工作中，接收不正當(dāng)?shù)亩Y品或詐取錢物，以謀私利。
8．依據(jù)刑法被判為有罪。
9．泄露或企圖泄露公司的重大秘密。
10．偽造經(jīng)歷、采用欺騙手段進(jìn)行公司。
11．未經(jīng)公司同意，受雇他人。
12．經(jīng)常受到懲戒處分、警告，但無悔改之意。
13．屬前條各款，情節(jié)嚴(yán)重。
14．類似上述很不得體的行為。
會員除上述第8款和第12款外，對其他各款的行為提供幫助、進(jìn)行共謀、教唆或煽動的，與上述處分相同。
會員作出上述行為，公司認(rèn)為其出勤將給工場秩序帶來很壞影響時，在作出懲戒或處分決定前，令其休職。
第二十七條 會員屬下列各款的可給予退職：
1．因本人原因申請退職。
2．到達(dá)退休年齡。
3．調(diào)任所屬公司。
第二十八條 會員屬下列各款的給予解雇：
1．根據(jù)第二十六條給予懲戒解雇處分的。
2．神經(jīng)和身體殘疾或因老弱疾病等原因不能勝任工作的。
3．業(yè)務(wù)能力或業(yè)務(wù)成績明顯低下的。
4．第十八和第1款、第2款的休職期滿后的。
5．就任第十八條第4款公職，沒有辦理休職或休職期滿后沒有復(fù)職的。
公司在根據(jù)本條第3款作出解雇決定前，為激發(fā)其工作能力，應(yīng)先考慮調(diào)換其工作崗位。
第二十九條 公司在不得已情況下解雇會員時與工會或工會支部協(xié)商。
第三十條 屬第二十八條第2款和第4款的解雇，應(yīng)提前30天預(yù)告或支付30天的平均工資。如支付工資可相應(yīng)縮短預(yù)先的日期，按第二十八條第2款和第3款，公司向本人預(yù)告解雇時，如本人提出申請，可按所剩預(yù)告天數(shù)支付平均工資后隨即解雇。
第三十一條 屬第五十四條第4款公傷休假期間及第五十四條第9款生育休假期滿后30天內(nèi)不可解雇。
公傷休假者治療3年尚未痊愈，須取得公傷保險年金待遇后給予解雇。
第三十二條 退休年齡為60歲。
第四章 勤務(wù)
第一節(jié) 勤務(wù)
第三十三條 會員每天就業(yè)時間為8小時45分。分為實際工作時間8小時和休息時間45分，每天工作起始和終了時間的分配與工會支部協(xié)商。
公司因電力、煤氣等不可抗拒的原因，可以在平均一周的實際工作時間不超過40小時的范圍內(nèi)調(diào)整每天的工作時間。
就調(diào)整工作時間的上下班時間分配與工會支部協(xié)商。
總部和分店的就業(yè)時間另與工會協(xié)商確定。
第三十四條 由于業(yè)務(wù)上不得已的原因，公司可與工會協(xié)商延長第三十三條規(guī)定的實際工作時間（提早上班、加班、臨時召回上班），延長實際工作時間一天不超過4小時，一周不超過12小時。但是，確有緊急業(yè)務(wù)情況時，屆時與工會支部協(xié)商確定延長實際工作時間。從事有害業(yè)務(wù)延長實際工作時間一天不超過2小時，一周不超過6小時。
第三十五條 18歲以上的女子超時勞動及深夜勞動事項按勞動基準(zhǔn)法及有關(guān)法令執(zhí)行。從事第三十八條交接班工作不受上述規(guī)定限制，工作至下午10時30分。
第三十六條 公司不讓未滿18歲的會員超時勞動或深夜（下午10時至上午5時）勞動。
從事第三十八條交接班工作不受上述規(guī)定限制，可讓16歲以上男子深夜工作。
第三十七條 因災(zāi)害等不可避免的事故及緊急情況下，可不受前3條和第五十二條第1款規(guī)定的制約，在必要的限度內(nèi)延長實際工作時間或在休假日工作。
延長實際工作時間與工會支部商定。
第三十八條 公司因業(yè)務(wù)上的需要可讓會員交替上班。
交替上班的就業(yè)時間及交接方法與工會支部商定。
第三十九條 因業(yè)務(wù)的需要，在不得已的情況下，可不按常規(guī)的工作時間上下班，而采取特殊的時間上下班。
上述特殊工作時間制與工會支部商定。
第四十條 警衛(wèi)人員、汽車駕駛員、宿舍管理員等屬勞動基準(zhǔn)法第四十條、第四十一條第3款規(guī)定的人員，不適用本章的工作時間和休息時間之規(guī)定。上述工作者的實際工作時間和休息時間及休假日與工會支部商定。
第四十一條 因業(yè)務(wù)上的關(guān)系，需要每周工作6天的工作，原則上每周工作6天。
上述每周需工作6天的工作與工會支部商定。
第四十二條 公司因業(yè)務(wù)需要，可安排會員出差。出差期間作為工作時間，但如有上級的指示，可不受上述的限制。
出差旅費另與工會商定。
第四十三條 公司因業(yè)務(wù)需要，可派遣會員外出工作（依據(jù)勞動者派遣法的派遣）。
第四十四條 因業(yè)務(wù)需要，可安排會員值班，有關(guān)值班規(guī)定與工會支部商定。
第四十五條 對給未滿1歲的嬰兒哺乳的女子如有申請，可去哺乳場所一天兩次，每次有30分鐘的哺乳時間。
第四十六條 會員出勤、下班、因公外出必須辦理規(guī)定的手續(xù)。
遲到、早退或工作時間需辦私事外出時，應(yīng)得到公司認(rèn)可。
第四十七條 會員缺勤時應(yīng)通知規(guī)定的手續(xù)得到公司認(rèn)可。
因私傷病達(dá)7天時，應(yīng)遞交醫(yī)師診斷書，這時應(yīng)由公司指定的醫(yī)師出具證明。
因傷病以外的原因缺勤時應(yīng)說明具體的理由。
第四十八條 會員因下述事由不得已遲到、早退時，不按遲到、早退處理：
1．行使選舉權(quán)等其他公民權(quán)。
2．因工負(fù)傷，治療疾病。
3．執(zhí)行公務(wù)。
4．天災(zāi)事故。
5．交通中止等其他事故。
6．為預(yù)防傳染病而切斷交通或公司認(rèn)為有必要停工的情況。
第四十九條 會員屬下列各款時，不允許進(jìn)入工場或退出工場：
1．被認(rèn)為風(fēng)紀(jì)不整或有礙于衛(wèi)生。
2．?dāng)y帶不屬業(yè)務(wù)用的火器、兇器及其他危險品。
3．其他類似第2款的事例。
第五十條 會員出入工場時除經(jīng)過規(guī)定手續(xù)、得到許可外，不得將日用品以外的物品帶入或帶出工場。
第二節(jié) 休假日、年休假日和工休
第五十一條 會員的休假日為下列各款：
1．星期日。
2．星期六。
3．年末年始（12月31日至1月3日）。
4．國民節(jié)日。
5．7月16日（公司創(chuàng)立紀(jì)念日）。
6．勞動節(jié)。
7．本條第1款與本條第4款的國定節(jié)日重疊時為星期一。
8．5月4日。
因業(yè)務(wù)關(guān)系不能休息時，根據(jù)與工會支部的協(xié)定給予倒休。
第五十二條 因業(yè)務(wù)工作需要，根據(jù)與工會的協(xié)定可讓會員在上條休假日里勞動。但不安排未滿18歲的會員在上條第1款的休假日里勞動。
18歲以上女子的假日工作依據(jù)勞動基準(zhǔn)法及有關(guān)法令辦理。
會員在休假日勞動后，應(yīng)在2周內(nèi)給予相應(yīng)天數(shù)倒休。
第五十三條 根據(jù)第三十四條和第三十七條的規(guī)定，常規(guī)工作時間結(jié)束后至第2天工作時間開始止連續(xù)工作8小時以上，第2天為休息日。
第五十四條 會員能夠申請下列的休假，但是，會員應(yīng)在當(dāng)天工作開始前申請預(yù)定休假的天數(shù)：
1．年休假
連續(xù)工齡1年內(nèi) 每年10天
連續(xù)工齡1年以上2年以內(nèi) 每年12天
連續(xù)工齡2年以上3年以內(nèi) 每年13天
連續(xù)工齡3年以上4年以內(nèi) 每年13天
連續(xù)工齡4年以上5年以內(nèi) 每年14天
連續(xù)工齡5年以上6年以內(nèi) 每年15天
連續(xù)工齡6年以上7年以內(nèi) 每年15天
連續(xù)工齡7年以上8年以內(nèi) 每年16天
連續(xù)工齡8年以上9年以內(nèi) 每年17天
連續(xù)工齡9年以上10年以內(nèi) 每年18天
連續(xù)工齡10年以上 每年20天
休假年度為3月21日至第二年3月20日，年末如有余數(shù)則轉(zhuǎn)入第二年，但僅限于第二年，不能再續(xù)轉(zhuǎn)。
如會員申請休假時間有礙于業(yè)務(wù)正常進(jìn)行，則更改其休假時間。
2．慶喪休假
（1）婚姻（包括結(jié)婚日） 5天
（2）妻子生育 2天
（3）喪假
①父母、配偶、子女死亡 7天
②祖父母、兄弟姐妹死亡 5天
③配偶父母死亡 3天
3．調(diào)動休假
因工作調(diào)動，公司認(rèn)為有必要搬家時給予下列時間，但不包括旅行所需的天數(shù)：
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│ 單身赴任 │ 攜家屬赴任 │ 家屬阻撓
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外地 │ 3天 │ 6天 │ 4天
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附近地 │ 2天 │ 4天 │ 3天
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市內(nèi) │ 1天 │ 2天 │ 2天
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4．工作休假
因工負(fù)傷或患病為醫(yī)師的診斷書所提出的時間，這時應(yīng)由公司指定的醫(yī)師出具診斷書。
5．公務(wù)休假
（1）就任都道府縣市區(qū)町村會議員的會員出席議會或執(zhí)行其他業(yè)務(wù)的時間。
（2）根據(jù)勞動工會法、勞動基準(zhǔn)法、職業(yè)穩(wěn)定法執(zhí)行公職以及根據(jù)公安委員、教育委員、農(nóng)業(yè)委員、民生委員等法令執(zhí)行公共性職務(wù)的會員執(zhí)行公務(wù)所需要的時間。
（3）作為證人、鑒定人、旁證人出席法院或相應(yīng)的機(jī)構(gòu)活動時所必需的時間，但與私人有關(guān)的出庭不予公假。
（1）（2）（3）款規(guī)定的休假如不妨礙公務(wù)，公司可依其申請更改其休假期。
6．遭災(zāi)休假
遭受天災(zāi)（火災(zāi)、地震、風(fēng)災(zāi)、水災(zāi)等）給予公司認(rèn)為必需的時間，與會員分居的受到會員撫養(yǎng)的家屬也參照上述規(guī)定辦理。
7．交通中斷休假
因天災(zāi)或其他事故交通中斷不能出勤時給予必需的時間。
8．防病休假
同居住者或居住地附近發(fā)生傳染病患者時，為預(yù)防傳染病，禁止通知或公司認(rèn)為必要的歇工時間。
9．生育休假
預(yù)產(chǎn)期8周（多胎為10周）以內(nèi)以及產(chǎn)后8周為產(chǎn)婦休假時間。但產(chǎn)后6周，本人申請復(fù)工，且醫(yī)師認(rèn)可時，公司可準(zhǔn)許復(fù)工。
10．其他休假
經(jīng)期勞動有顯著困難的女子如提出休假每月可給予2天。但是如有必要休假2天以上，可以給予延長。
第五十五條 因天災(zāi)、電力限制、機(jī)械故障或公司方面的原因，給予必需的工休。
第三節(jié) 連續(xù)工齡
第五十六條 連續(xù)工齡以月為單位計算（未滿月舍去）。從會員錄用之月算起，至解雇或退職之月止。經(jīng)過試用期后正式錄用者連續(xù)工齡從試用之月起計算。
第五十七條 因合并等原因，公司接收其他公司的人員將原公司的工齡與本公司工齡合并計算為連續(xù)工齡。
培訓(xùn)生、技校生及臨時職工被錄用為正式職工后，計算其正式職工前的工齡。
第五十八條 第十八條規(guī)定的休職期間按下列方式計算連續(xù)工齡：
1．第1款（長期病假）的休職期間計算連續(xù)工齡。
2．第2款（事故缺勤）的休職期間計算連續(xù)工齡。
3．第3款（派遣者）的休職期間計算連續(xù)工齡。
4．第4款及第5款（就任公職者）的休職期間計算連續(xù)工齡。
第五章 報酬
第一節(jié) 總則
第五十九條 會員的報酬均由本章規(guī)定。但與公司本部和分公司所規(guī)定的實際工作時間與就業(yè)天數(shù)不同時，另與工會商定。公司不對非工會會員給予不同的有差別的待遇。如工會有意見，將聽取之。
第六十條 公司不以女子為由給予女子比男子差的報酬。
第六十一條 報酬分為工資、退職金、年金、休業(yè)津貼及其他報酬。
第六十二條 有關(guān)退職金與年金另與工會商定。
第六十三條 工資分基本工資、附加工資、職務(wù)工資（除計劃職員）、撫養(yǎng)和地區(qū)津貼及其他津貼。
第六十四條 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資水平另與工會商定。
伴隨標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資水平的變化，必要時可修改本章有關(guān)工資的規(guī)定。
第六十五條 公司根據(jù)成績原則上每年支付兩次獎金。
第二節(jié) 基本工資
第六十六條 基本工資作為月工資每年增薪一年。
第六十七條 中學(xué)、高中、工業(yè)中專、大學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)入公司初次基本工資與工會商定。
除上述以外的人員的初次基本工資可個別決定，但其最低額度另與工會商定。
第三節(jié) 附加工資
第六十八條 附加工資按職務(wù)種類、職務(wù)等級及特種職務(wù)確定。計劃職務(wù)的附加工資分為定額部分和考核部分。定額部分根據(jù)出勤天數(shù)支付，考核部分經(jīng)考核后支付。
特種職務(wù)、監(jiān)督指導(dǎo)職務(wù)、主要職務(wù)以及間接或直接技能職務(wù)的附加工資經(jīng)考核后支付。
工師、主事的考核率等同。
第六十九條 附加工資按下列公式分別計算：
1．定額部分
定額
－－－－－－×出勤天數(shù)（以規(guī)定工作日為準(zhǔn)）
20．58
休假日、節(jié)日等參照第七十七條及第七十九條。
2．考核部分
基本工資×考核率
第七十條 上條的定額及考核率的平均數(shù)和最低數(shù)與工會另行商定。
出勤天數(shù)為工場平均出勤率以上時，考核率不低于最低數(shù)。
計劃職務(wù)的考核項目為職務(wù)、技能、勤懶；特種職務(wù)、監(jiān)督指導(dǎo)職務(wù)、主管職務(wù)及技能職務(wù)的考核項目為技能、勤懶。
第四節(jié) 職務(wù)工資
第七十一條 職務(wù)工資支付給監(jiān)督指導(dǎo)職務(wù)、主管職務(wù)及技能職務(wù)的人員。
職務(wù)工資率根據(jù)對職務(wù)的評價后制定的職務(wù)等級確定。
第七十二條 職務(wù)工資按下列公式分別計算：
1．監(jiān)督指導(dǎo)職務(wù)主管職務(wù)
職務(wù)工資率
－－－－－－×實際工作時間
164．66
2．技能職務(wù)
非承包者
職務(wù)工資率
－－－－－－×實際工作時間
164．66
間接承包者
評定基準(zhǔn)（一）人員
職務(wù)工資率×1．06
－－－－－－－－－－×實際工作時間
164．66
評定基準(zhǔn)（二）人員
職務(wù)工資率×1．06
－－－－－－－－－－×實際工作時間×有關(guān)工場工作效率數(shù)
164．66
直接承包者
職務(wù)工資率×1．12
－－－－－－－－－－×實際工作時間×效率數(shù)
164．66
效率的計算方式等承包制的實施細(xì)則與工會支部商定。
3．特種職務(wù)
根據(jù)職務(wù)內(nèi)容參照上述各款。
第七十三條 職務(wù)工資率與工會另行商定
第七十四條 暫行職務(wù)工資率如下：
1．職務(wù)等級
職務(wù)等級第1級至第4級的人員被任命下術(shù)職務(wù)以下者，適用下述工資率：
——————————┬—————————————┬———————————
職 職務(wù)種類│ │
務(wù) │ 主管職務(wù) │ 技能職務(wù)
等 級 │ │
——————————┼—————————————┼———————————
1級 │ 4級工資率 │ 5級工資率
2級 │ 4級工資率 │ 5級工資率
3級 │ 3級工資率 │ 4級工資率
4級 │ 3級工資率 │ 4級工資率
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2．年齡調(diào)整
（1）技能職務(wù)年齡在23歲以上，為4級以下職務(wù)者適用4級工資率。40歲以上5級以下職務(wù)者適用5級工資率。
（2）主管職務(wù)年齡在25歲以上，為3級以下職務(wù)者適用3級工資率。
第七十五條 初任工資率如下：
（1）主管職務(wù)
學(xué)校畢業(yè)后直接進(jìn)廠者為2級工資率。
（2）技能職務(wù)
技校或日立工業(yè)專科學(xué)校畢業(yè)后直接進(jìn)廠者為3級工資率。
中學(xué)畢業(yè)后直接進(jìn)廠或相當(dāng)于上述者為2級工資率。
第