我國《勞動法》規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。公司裁員的流程是什么?下面我整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。公司裁員的流程是什么      企業裁員的四個步驟      步驟之一:制定計劃      任何工作最重要的一項永遠是“準備”，準備工作不足，意味著結果很可能失敗。對于裁員問題，許多企業領導經常是到了最后關頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。現代企業的發展要求企業轉變心態，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰略層面、管理層面看待裁員問題，科學、理性地進行規劃管理。律師認為裁員計劃制定的過程中，要注意以下幾方面問題:      1.設計流程      企業裁員種類和時機較多，針對不同的情況，企業應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。流程設計首先考慮的不是某一個具體的人，而是先分析、梳理企業的業務流程，與企業部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合，這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。      對于經濟性裁員等法律已作具體規定的，企業應遵循法律規定設計裁員流程。      法律法規沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規模裁員的流程設計中，用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用并制定出相應方案。      2.確定對象      無論何種裁員，企業確定裁員對象必須契合自身經營發展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。      一般有兩種可能:一是該員工隨崗位一起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。      在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補充這些崗位。第二種處理方式要看企業崗位轉換的可行性有多大，以及這些員工的適應能力有多大。      3.征詢意見      正式確定裁員對象前，應征詢其部門主管等相關業務部門的意見。企業應首先向本企業高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預案的意見，并進行修改完善，制定裁員方案(征求意見稿)。如屬經濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業工會意見時，應當制作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認并存檔各查。      4.確定裁員方案      正式實施裁員前，人力資源等部門應做出一個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協助被裁員工尋找新的工作等。      如屬經濟性裁員，企業應召開全體職工會議，召開前應通知具體日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當采取有效方式(例如掛號信函、郵政專遞等)通知其本人。企業要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業應當在會上向職工說明裁員背景(一般包括經營情況和資產狀況等)和裁員方案的具體內容和操作步驟，可采取會上當場聽取職工意見或會后收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業應當制作會議記錄備查。會后應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，并可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減或優先留用，情況不實的應答復工會或者職工。企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒后，正式確定裁員方案。      5.裁員臨場準備      為確保萬無一失，企業在正式實施裁員前應進一步做好準備工作，重點是:      (1)各部門已細致溝通，充分認識到裁員的必要性; (2)人力資源部門已經準備好離職核對單，保密協議等文件;(3)財務或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用;(4)網絡管理部門或者行政部門已經準備好更換公司大門及電腦的安全密碼;(5)準備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發情況等。      6.履行報告義務      如屬經濟性裁員，企業應向當地勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐一解決并作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協調處理的，企業應積極配合。      7.實施裁員      對被列為裁員的職工，企業應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。      企業在宣布對某員工的解雇決定前應準備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現了良好的企業制度，而且也涉及到法律問題。      企業最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬;在被裁減人員完成工作交接之日，應一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償;對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤金等法定費用;在解除或終止勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，并依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。

      8.履行后續義務      裁員完成后，企業應收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付臺賬(包括能證明職工已領取相應工資的憑證)、勞動合同簽收公示表等文件資料(特別是注意保留被裁減人員的聯系方式)，整理歸檔備查，一般情況下至少應保存兩年。      為避免爭議，企業還應按照我國法律規定履行后續義務，如在實施裁員后六個月內優先招用被裁減人員、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償等。      步驟之二:界定裁員對象      企業冗員及其多少的判定由三個方面的因素來決定:      (1)現有職工的數量和質量;      (2)企業的勞動定額和崗位設定;      (3)企業的人力資源需求量。從理論上講，企業冗員是企業發展不需要的職工。“不需要”表現在三個方面:(1)企業生產經營技術上的不需要，即達不到勞動定額和生產技術工藝的要求;(2)企業組織制度上的不需要，如觸犯規章制度，不利于企業文化建設等;(3)現有職工多于企業的人力資源需求。      從定性角度來看，凡是實際工作量低于平均勞動定額量的職工就是冗員;從定量的角度來看，企業現有職工的供給大于企業人力資源需求的量就是冗員的數量。      律師認為具體操作中，企業可以參照下述個體確定技術進行判斷:      (1)勞動定額判斷法      勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額(勞動定額的確定一般都是根據行業標準、其他企業或外國同類企業的標準、設計者的經驗及其他勞動定額標準而確定的)。這種活勞動消耗量限額的通常表現為時間定額(又稱工時定額)和產量定額。一般地，不能完成企業設定定額的員工應為被裁對象。      (2)崗位需求判斷法      在確定企業工作崗位的前提下，通過企業崗位定員就可以判斷出企業的冗員。      崗位，是指一定的工作場所或工作范圍，在這一工作場所或工作范圍內，工作人員按照一定的技術要求或者操作規范完成具有相對獨立的勞動內容而應該擁有的職權和相應的責任。      企業崗位的確定取決于企業工作任務量、勞動定額、企業的組織結構和功能。      其主要過程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務量與勞動定額就決定了勞動量，即:工作任務量÷勞動定額=勞動量。勞動量÷人均勞動生產率=勞動力數量。這個勞動力數量就是實際的企業人員需求量。在沒有崗位空缺情況下，一個企業的崗位數和勞動者的人數是相等的。如果實際的勞動者人數超過了崗位數，那么可以判定企業出現冗員。      (3)勞動生產率判斷法      企業勞動效率定員方法就是根據企業計劃規定的生產任務和工人的勞動效率來計算定員人數。勞動效率可以用產值利潤、銷售額等價值指標測定，也可用產量實物指標或勞動工時時間指標來測定。其表示方法為元人，產量/人，或產量/人均工時，工時/單位產量。      勞動生產率的公式為:定員人數=應完成的生產任務/(工人勞動生產率×出勤率)∶實際員工數量如超出上述公式計算得出的定員人數，則應判定為出現冗員。      如用勞動定額來代替工人勞動生產率，則應考慮正常的出勤率因素，同時亦應適當注意工作崗位能否直接計量勞動效率或者勞動定額指標的科學性。      (4)企業設備判斷法      企業生產設備定員方法就是根據企業使用的機器設備的數量和工人的看管定額來計算定員人數。計算公式如下:定員人數=(設備開動臺數×每日工作班數)/(工人的看管定額×出勤率)，企業實際工作人員多于上述公式計算得出的人數時，應判斷為出現冗員。      (5)勞動成本收益率判斷法      企業使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即這個職工創造的價值高于企業為他支出的工資等成本。對于企業特殊人力資本投資來說，個人的年齡與工資，年齡與生產率上存在一定關系，具體關系如下圖:      一般而言，年輕職工成本較低，企業收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業都采取“提前退休”或“買斷工齡”等方式予以遣散經濟補償，這直接加大了企業遣散的成本，成本的具體數額取決于企業和職工之間對遣散的各自成本與收益的比較。      實際上，僅以勞動投人與產出來決定裁員對象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個體的差異，違背了具體問題具體分析原則，企業應從技能德才等多方面綜合評價和相對比較來確定被裁員對象，同時根據個體差異原則加以甄別比較，才能科學確定裁員對象。      步驟之三:保護重點人才      裁員的目的是為了降低企業的成本支出從而提高生產效率、增加效益，因此也要保證企業各部門的正常運轉。      相關人員認為企業最先考慮的應該是通過績效考核的方式，結合考核結果及平時的考勤記錄、工作表現等因素決定裁員對象。這樣才能既保證達到裁員的目標效果，又避免誤裁人員帶來人才流失的不利后果。      企業富余人員主要可以分為兩類:一類是老弱病殘職工和文化低、技能差的職工;另一類是過量配置的非生產性人員。企業可從三個維度分析是否該裁掉一個員工:      (1)過去的工作業績;      (2)適應新工作的工作能力;      (3)工作態度。      裁員時不一定縮減一個業務部門，所有員工就必須全被裁掉“可能有一些很優秀的員工被調換到其他崗位，盡管他們短期內可能不如現在那些崗位上的員工，但也許從長期來看，他們會表現更為優秀。這種情況下，就不妨將其留下來。      步驟之四:保護重點部門      通常情況下，各部門的業務骨干和管理中堅人才是不能裁減的，裁員名單應經過全方位考評測算，并充分結合企業的實際需要和裁員目的之后才可確定。企業性質不同，其各部門重要性也各不相同。如在市場導向型企業，相對生產部門、技術研發部門與后勤保障部門來講，銷售部門是重點中的重點。      相關人員認為銷售部門往往是最直接為企業創造效益的部門，銷售人員掌握著眾多企業的生存資源，企業在效益不好、經營不景氣時，更要保護銷售人員的工作熱情，力求穩定銷售渠道，早日扭轉經營狀況。      有的企業以在生產部門、技術研發部門、銷售部門及各種服務職能部門之間分配裁員人數的方法來確定裁減名單，顯然過于主觀、粗略。生產部門與技術研發部門當中，往往會有一些在本職崗位工作時間較長的、擁有過硬技術及豐富工作經驗的工作人員，這些人是企業的財富也是企業的精髓，留住他們就等于留住了企業起死回生的機會。      《勞動合同法》第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:      (一)依照企業破產法規定進行重整的;      (二)生產經營發生嚴重困難的;      (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;      (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。      裁減人員時，應當優先留用下列人員:      (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;      (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;      (三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。      用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。      《勞動合同法》第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

日立公司（下稱公司）承認日立公司工會（下稱工會）為公司唯一的工會組織。
公司與工會尊重各自的基本權利與義務，締結如下協議并真誠地予以遵守。
第一章 總則
第一條 職工除下述各款的人員均為工會會員：
1．課長以上以及擔任相當課長以上職務的人員。
2．從事勞動、人事、培訓以及福利工作部門的主任和負責計劃的人員。
3．從事經營信息管理調查工作部門的主任及負責計劃的人員。
4．從事訂貨記帳及營業調查工作部門的主任及擔任相同職務的人員。
5．從事會計、秘書、總務及股票工作部門的主任。
6．公司領導及各工廠廠長的秘書和司機各一人。
7．負責警衛部門的主任及組長。
8．公司與工會支部協商指定的人員。
第二條 被工會開除的人員公司原則上給予解雇。但解雇將對公司企業帶來不便時公司將與工會協商。
第三條 公司制定就業規則及其他有關職工勞動條件的各項規則時，聽取工會或工會支部的意見，不制定與本協議相抵觸的條款。
第四條 公司與工會或工會支部為和平地解決一切爭議，應按第九章及第十章規定的程序，迅速地解決公司與工會、工會支部或工會會員之間出現的不滿或糾紛。
第二章 工會活動
第五條 工會、工會支部及會員的工會活動由本章規定。公司不以工會會員參加正當的工會活動為由給予不同待遇。
工會、工會支部及會員在工作時間內進行工會活動時，應充分考慮公司的意見，盡量不給公司業務帶來障礙。
第六條 工會、工會支部或會員必須在工作時間內舉行工會活動時，除下列各款外，應事先遞交書面報告，以得到公司諒解：
1．工廠工會委員和工廠申訴受理委員在處理及其調查本協議規定的申訴時，一周為8小時以內。
2．談判委員及專門談判委員出席委員會及專門委員會。
3．中央經營審議會委員及其專門委員以及工廠經營審議會及其專門委員出席審議會及專門委員會。
4．執行委員出席執行委員會。
5．評議員出席評議員會。
6．工廠委員會及其專門委員出席工廠委員會及其專門委員會。
7．其他工會支部應參加的相當于上述各款的勞動團體的會議。
第七條 工會會員因工會活動離開公司工作時，應事先按規定的報告書通過所屬上級向公司申報。
第八條 公司允許工會有工會支部從會員中選任專門從事工會工作的脫產干部和書記。
公司對專職從事工會工作者除按第十八條細則外，按下列條款對待：
1．不支付工資。
2．不支付交通津貼。
3．可與其他工會會員同樣利用工廠衛生福利設施。
4．公司不負擔各種社會保險及養老年金基金中雇主應負擔的保險費，但如有申請，公司可為其代辦交納保險費手續。
5．在適用有關就業規則方面，除因不從事公司業務而部分不能適用外，其余與會員相同。
6．在專職從事工會工作期間，不享受年休假待遇。
7．專職從事工會工作期間的基本工資的變動與會員相同。
8．專職從事工會工作期間計算連續工齡。
9．專職從事工會工作結束后恢復原來工作。
第九條 工會及其支部應通告工會干部的名單，所屬部課名、就任離任的日期及其書記的名單、錄用退職的日期。
第十條 工會及其支部為進行工會活動，使用工會事務所及公司的設施、物品、場所時應事先征得公司的認可。
使用公司的設施等時不能用于工會業務以外的宣傳、廣告以及政治目的。工會及其支部需要宣傳、報道、通知等可使用規定的布告欄。
第三章 人事
第十一條 公司按本章規定的基準對工會會員進行公正的人事管理。
第十二條 公司需要錄用職工時，從15歲以上的志愿者中經過權衡決定錄用者。
第十三條 新錄用者經過3個月的試用期，以正式職工身份簽訂勞動合同。
試用期間公司可取消錄用。試用期滿14天后取消錄用時，應提前30天通知本人或支付30天的平均工資。
第十四條 公司由于業務上的原因，認為有必要時，可以調動會員或改變會員擔任的工作。公司決定后應迅速與工會支部聯系。
公司在決定調動時應充分考慮會員本人的情況。
第十五條 公司因業務上的原因認為有必要時，可派遣會員去公務部門、公共團體及其他公司工作。公司決定后應迅速與工會支部聯系。
第十六條 公司錄用大量員工時，應事先與工會、工會支部聯系，聽取意見。
第十七條 公司當會員大量調動、派遣、轉任時，應就有關基本事項與工會、工會支部協商。
第十八條 工會會員有下列情況時，給予不同期限的休職：
1．因疾病、傷病（不包括工傷）長期缺勤者的休職（見下頁表）。
2．因事故缺勤已達1個月繼續缺勤時給予2個月休職。
3．派遣在外時為整個派遣期間。
4．就任國會議員、都道府縣知事、市町村長等公職給予必要的休職期限。
5．就任上款以外的公職，且公司認為必要時給予必要的休職期限。
屬第1款、第2款的休職，當公司確認其休職原因消失時，可提前讓其復職或根據情況予以延長。
屬第3款、第5款的休職期限后給予復職。
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│ │ 休職期限
缺勤開始時 │ ├———┬—————————┬—————
的連續工齡 │ 休職開始日期 │結核性│高血壓、癌、神經系│
│ │ │統疾病及跌打損傷疾│其他疾病
│ │ 疾病 │病 │
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1年以內 │缺勤已達4個月 │17個月│ 14個月 │ 12個月
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1年至3年 │缺勤已達4個月 │20個月│ 14個月 │ 12個月
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3年至5年 │缺勤已達6個月 │21個月│ 14個月 │ 12個月
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5年至10年 │缺勤已達6個月 │23個月│ 16個月 │ 14個月
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10年至20年│缺勤已達6個月 │29個月│ 24個月 │ 18個月
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20年以上 │缺勤已達6個月 │33個月│ 30個月 │ 24個月
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第十九條 會員符合下列各款時，經審查后給予褒獎：
1．工作誠懇為人表率。
2．工作效率顯著出類拔萃
3．提出有益于業務或發現業務上問題的重大報告。
4．事業上有發明創造及刻苦鉆研。
5．防止了災害事故的發生或在緊急情況下建立功勛。
6．當他人遇難時積極搶救。
7．參加與業務有關的進修、教育、比賽活動，成績優異。
8．為國家、社會作出功績，成為公司職工的榮譽。
9．其他被公認為有必要給予褒獎的事跡。
第二十條 會員工齡滿15年、滿25年以及滿35年時給予褒獎。
第二十一條 褒獎按下列方式授予：
1．獎狀；
2．獎品；
3．獎金；
4．獎勵休假。
褒獎將在公司內張榜公布。
第二十二條 對有特殊功績的人給予特別獎勵。
第二十三條 會員犯有第二十五條之事由，被認定程度輕微或有情可原或有明顯悔改表現時，免于懲戒處分，予以警告。
第二十四條 會員犯有第二十五條、第二十六條的事由，可給予懲戒。
懲戒分為譴責、扣罰工資、停止工作及懲戒解雇四種。
1．譴責時交付處分說明書以戒將來。
2．扣罰工資時交付處分說明書，每次扣罰金額為一天平均工資的50％，一個月的總額為月工資總額的10％以內，以戒將來。
3．停止工作時交付處分說明書，停止其30天以內的工作時間，不支付工資。
4．懲戒解雇不需事先預告，隨時解雇。懲戒處分在公司內張榜公布，公司事先通知工會支部。
公司事先通知工會支部有關解雇和停工處分的決定。
第二十五條 會員犯有下列各款事由，根據情節給予停止工作、扣罰工資或譴責處分：
1．無正當理由，隨意曠工。
2．無正當理由，經常遲到、早退或缺勤。
3．在廠內修理、制作私人物品或委托他人在廠內修理制作個人東西。
4．工作時間未經許可離開崗位或有消極怠工行為。
5．無正當理由，妨礙生產。
6．偽造欺騙有關工休、外出的手續、報告。
7．因喧嘩、酗酒、風紀不整等不良行為擾亂工作場所的秩序。
8．對公司和公司內人員進行中傷誹謗、敗壞他人信譽等不當行為。
9．不認真管理火源或未經許可私自點火。
10．違反有關預防災害及保健衛生的規則或指示。
11．因消極怠工、管理不周或工作不認真造成破壞性災害、重大業務事故或影響了公司的信譽。
12．在公司的設施內（除公司宿舍或公司住宅）未經許可張貼傳單或廣告等。
13．在業務上欺騙公司給公司造成損失。
14．嚴重損害公司職工的名譽。
15．類似上述委不得體的行為。
職工對上述行為給予幫助、共謀、教唆或煽動者，與上述處分相同。
第二十六條 會員屬下列各款時給予懲戒解雇處分，但可酌情給予停工或扣罰工資的處分：
1．無正當理由，無故連續7天以上曠工。
2．對公司的人員施行暴力威脅或綁架關押他人。
3．未經許可拿走或企圖拿走公司物品。
4．未經許可攜帶對公司秩序、安全衛生有害的物品。
5．因故意或重大過失破壞、丟失、濫用、藏匿公司的設備、動力、資材、機械、工具、產品、文件或宣傳物等。
6．因故意或重大過失，做了自己權限以外的行為或無故不遵守上級指示。
7．在工作中，接收不正當的禮品或詐取錢物，以謀私利。
8．依據刑法被判為有罪。
9．泄露或企圖泄露公司的重大秘密。
10．偽造經歷、采用欺騙手段進行公司。
11．未經公司同意，受雇他人。
12．經常受到懲戒處分、警告，但無悔改之意。
13．屬前條各款，情節嚴重。
14．類似上述很不得體的行為。
會員除上述第8款和第12款外，對其他各款的行為提供幫助、進行共謀、教唆或煽動的，與上述處分相同。
會員作出上述行為，公司認為其出勤將給工場秩序帶來很壞影響時，在作出懲戒或處分決定前，令其休職。
第二十七條 會員屬下列各款的可給予退職：
1．因本人原因申請退職。
2．到達退休年齡。
3．調任所屬公司。
第二十八條 會員屬下列各款的給予解雇：
1．根據第二十六條給予懲戒解雇處分的。
2．神經和身體殘疾或因老弱疾病等原因不能勝任工作的。
3．業務能力或業務成績明顯低下的。
4．第十八和第1款、第2款的休職期滿后的。
5．就任第十八條第4款公職，沒有辦理休職或休職期滿后沒有復職的。
公司在根據本條第3款作出解雇決定前，為激發其工作能力，應先考慮調換其工作崗位。
第二十九條 公司在不得已情況下解雇會員時與工會或工會支部協商。
第三十條 屬第二十八條第2款和第4款的解雇，應提前30天預告或支付30天的平均工資。如支付工資可相應縮短預先的日期，按第二十八條第2款和第3款，公司向本人預告解雇時，如本人提出申請，可按所剩預告天數支付平均工資后隨即解雇。
第三十一條 屬第五十四條第4款公傷休假期間及第五十四條第9款生育休假期滿后30天內不可解雇。
公傷休假者治療3年尚未痊愈，須取得公傷保險年金待遇后給予解雇。
第三十二條 退休年齡為60歲。
第四章 勤務
第一節 勤務
第三十三條 會員每天就業時間為8小時45分。分為實際工作時間8小時和休息時間45分，每天工作起始和終了時間的分配與工會支部協商。
公司因電力、煤氣等不可抗拒的原因，可以在平均一周的實際工作時間不超過40小時的范圍內調整每天的工作時間。
就調整工作時間的上下班時間分配與工會支部協商。
總部和分店的就業時間另與工會協商確定。
第三十四條 由于業務上不得已的原因，公司可與工會協商延長第三十三條規定的實際工作時間（提早上班、加班、臨時召回上班），延長實際工作時間一天不超過4小時，一周不超過12小時。但是，確有緊急業務情況時，屆時與工會支部協商確定延長實際工作時間。從事有害業務延長實際工作時間一天不超過2小時，一周不超過6小時。
第三十五條 18歲以上的女子超時勞動及深夜勞動事項按勞動基準法及有關法令執行。從事第三十八條交接班工作不受上述規定限制，工作至下午10時30分。
第三十六條 公司不讓未滿18歲的會員超時勞動或深夜（下午10時至上午5時）勞動。
從事第三十八條交接班工作不受上述規定限制，可讓16歲以上男子深夜工作。
第三十七條 因災害等不可避免的事故及緊急情況下，可不受前3條和第五十二條第1款規定的制約，在必要的限度內延長實際工作時間或在休假日工作。
延長實際工作時間與工會支部商定。
第三十八條 公司因業務上的需要可讓會員交替上班。
交替上班的就業時間及交接方法與工會支部商定。
第三十九條 因業務的需要，在不得已的情況下，可不按常規的工作時間上下班，而采取特殊的時間上下班。
上述特殊工作時間制與工會支部商定。
第四十條 警衛人員、汽車駕駛員、宿舍管理員等屬勞動基準法第四十條、第四十一條第3款規定的人員，不適用本章的工作時間和休息時間之規定。上述工作者的實際工作時間和休息時間及休假日與工會支部商定。
第四十一條 因業務上的關系，需要每周工作6天的工作，原則上每周工作6天。
上述每周需工作6天的工作與工會支部商定。
第四十二條 公司因業務需要，可安排會員出差。出差期間作為工作時間，但如有上級的指示，可不受上述的限制。
出差旅費另與工會商定。
第四十三條 公司因業務需要，可派遣會員外出工作（依據勞動者派遣法的派遣）。
第四十四條 因業務需要，可安排會員值班，有關值班規定與工會支部商定。
第四十五條 對給未滿1歲的嬰兒哺乳的女子如有申請，可去哺乳場所一天兩次，每次有30分鐘的哺乳時間。
第四十六條 會員出勤、下班、因公外出必須辦理規定的手續。
遲到、早退或工作時間需辦私事外出時，應得到公司認可。
第四十七條 會員缺勤時應通知規定的手續得到公司認可。
因私傷病達7天時，應遞交醫師診斷書，這時應由公司指定的醫師出具證明。
因傷病以外的原因缺勤時應說明具體的理由。
第四十八條 會員因下述事由不得已遲到、早退時，不按遲到、早退處理：
1．行使選舉權等其他公民權。
2．因工負傷，治療疾病。
3．執行公務。
4．天災事故。
5．交通中止等其他事故。
6．為預防傳染病而切斷交通或公司認為有必要停工的情況。
第四十九條 會員屬下列各款時，不允許進入工場或退出工場：
1．被認為風紀不整或有礙于衛生。
2．攜帶不屬業務用的火器、兇器及其他危險品。
3．其他類似第2款的事例。
第五十條 會員出入工場時除經過規定手續、得到許可外，不得將日用品以外的物品帶入或帶出工場。
第二節 休假日、年休假日和工休
第五十一條 會員的休假日為下列各款：
1．星期日。
2．星期六。
3．年末年始（12月31日至1月3日）。
4．國民節日。
5．7月16日（公司創立紀念日）。
6．勞動節。
7．本條第1款與本條第4款的國定節日重疊時為星期一。
8．5月4日。
因業務關系不能休息時，根據與工會支部的協定給予倒休。
第五十二條 因業務工作需要，根據與工會的協定可讓會員在上條休假日里勞動。但不安排未滿18歲的會員在上條第1款的休假日里勞動。
18歲以上女子的假日工作依據勞動基準法及有關法令辦理。
會員在休假日勞動后，應在2周內給予相應天數倒休。
第五十三條 根據第三十四條和第三十七條的規定，常規工作時間結束后至第2天工作時間開始止連續工作8小時以上，第2天為休息日。
第五十四條 會員能夠申請下列的休假，但是，會員應在當天工作開始前申請預定休假的天數：
1．年休假
連續工齡1年內 每年10天
連續工齡1年以上2年以內 每年12天
連續工齡2年以上3年以內 每年13天
連續工齡3年以上4年以內 每年13天
連續工齡4年以上5年以內 每年14天
連續工齡5年以上6年以內 每年15天
連續工齡6年以上7年以內 每年15天
連續工齡7年以上8年以內 每年16天
連續工齡8年以上9年以內 每年17天
連續工齡9年以上10年以內 每年18天
連續工齡10年以上 每年20天
休假年度為3月21日至第二年3月20日，年末如有余數則轉入第二年，但僅限于第二年，不能再續轉。
如會員申請休假時間有礙于業務正常進行，則更改其休假時間。
2．慶喪休假
（1）婚姻（包括結婚日） 5天
（2）妻子生育 2天
（3）喪假
①父母、配偶、子女死亡 7天
②祖父母、兄弟姐妹死亡 5天
③配偶父母死亡 3天
3．調動休假
因工作調動，公司認為有必要搬家時給予下列時間，但不包括旅行所需的天數：
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│ 單身赴任 │ 攜家屬赴任 │ 家屬阻撓
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外地 │ 3天 │ 6天 │ 4天
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附近地 │ 2天 │ 4天 │ 3天
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市內 │ 1天 │ 2天 │ 2天
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4．工作休假
因工負傷或患病為醫師的診斷書所提出的時間，這時應由公司指定的醫師出具診斷書。
5．公務休假
（1）就任都道府縣市區町村會議員的會員出席議會或執行其他業務的時間。
（2）根據勞動工會法、勞動基準法、職業穩定法執行公職以及根據公安委員、教育委員、農業委員、民生委員等法令執行公共性職務的會員執行公務所需要的時間。
（3）作為證人、鑒定人、旁證人出席法院或相應的機構活動時所必需的時間，但與私人有關的出庭不予公假。
（1）（2）（3）款規定的休假如不妨礙公務，公司可依其申請更改其休假期。
6．遭災休假
遭受天災（火災、地震、風災、水災等）給予公司認為必需的時間，與會員分居的受到會員撫養的家屬也參照上述規定辦理。
7．交通中斷休假
因天災或其他事故交通中斷不能出勤時給予必需的時間。
8．防病休假
同居住者或居住地附近發生傳染病患者時，為預防傳染病，禁止通知或公司認為必要的歇工時間。
9．生育休假
預產期8周（多胎為10周）以內以及產后8周為產婦休假時間。但產后6周，本人申請復工，且醫師認可時，公司可準許復工。
10．其他休假
經期勞動有顯著困難的女子如提出休假每月可給予2天。但是如有必要休假2天以上，可以給予延長。
第五十五條 因天災、電力限制、機械故障或公司方面的原因，給予必需的工休。
第三節 連續工齡
第五十六條 連續工齡以月為單位計算（未滿月舍去）。從會員錄用之月算起，至解雇或退職之月止。經過試用期后正式錄用者連續工齡從試用之月起計算。
第五十七條 因合并等原因，公司接收其他公司的人員將原公司的工齡與本公司工齡合并計算為連續工齡。
培訓生、技校生及臨時職工被錄用為正式職工后，計算其正式職工前的工齡。
第五十八條 第十八條規定的休職期間按下列方式計算連續工齡：
1．第1款（長期病假）的休職期間計算連續工齡。
2．第2款（事故缺勤）的休職期間計算連續工齡。
3．第3款（派遣者）的休職期間計算連續工齡。
4．第4款及第5款（就任公職者）的休職期間計算連續工齡。
第五章 報酬
第一節 總則
第五十九條 會員的報酬均由本章規定。但與公司本部和分公司所規定的實際工作時間與就業天數不同時，另與工會商定。公司不對非工會會員給予不同的有差別的待遇。如工會有意見，將聽取之。
第六十條 公司不以女子為由給予女子比男子差的報酬。
第六十一條 報酬分為工資、退職金、年金、休業津貼及其他報酬。
第六十二條 有關退職金與年金另與工會商定。
第六十三條 工資分基本工資、附加工資、職務工資（除計劃職員）、撫養和地區津貼及其他津貼。
第六十四條 標準內工資水平另與工會商定。
伴隨標準內工資水平的變化，必要時可修改本章有關工資的規定。
第六十五條 公司根據成績原則上每年支付兩次獎金。
第二節 基本工資
第六十六條 基本工資作為月工資每年增薪一年。
第六十七條 中學、高中、工業中專、大學畢業后直接進入公司初次基本工資與工會商定。
除上述以外的人員的初次基本工資可個別決定，但其最低額度另與工會商定。
第三節 附加工資
第六十八條 附加工資按職務種類、職務等級及特種職務確定。計劃職務的附加工資分為定額部分和考核部分。定額部分根據出勤天數支付，考核部分經考核后支付。
特種職務、監督指導職務、主要職務以及間接或直接技能職務的附加工資經考核后支付。
工師、主事的考核率等同。
第六十九條 附加工資按下列公式分別計算：
1．定額部分
定額
－－－－－－×出勤天數（以規定工作日為準）
20．58
休假日、節日等參照第七十七條及第七十九條。
2．考核部分
基本工資×考核率
第七十條 上條的定額及考核率的平均數和最低數與工會另行商定。
出勤天數為工場平均出勤率以上時，考核率不低于最低數。
計劃職務的考核項目為職務、技能、勤懶；特種職務、監督指導職務、主管職務及技能職務的考核項目為技能、勤懶。
第四節 職務工資
第七十一條 職務工資支付給監督指導職務、主管職務及技能職務的人員。
職務工資率根據對職務的評價后制定的職務等級確定。
第七十二條 職務工資按下列公式分別計算：
1．監督指導職務主管職務
職務工資率
－－－－－－×實際工作時間
164．66
2．技能職務
非承包者
職務工資率
－－－－－－×實際工作時間
164．66
間接承包者
評定基準（一）人員
職務工資率×1．06
－－－－－－－－－－×實際工作時間
164．66
評定基準（二）人員
職務工資率×1．06
－－－－－－－－－－×實際工作時間×有關工場工作效率數
164．66
直接承包者
職務工資率×1．12
－－－－－－－－－－×實際工作時間×效率數
164．66
效率的計算方式等承包制的實施細則與工會支部商定。
3．特種職務
根據職務內容參照上述各款。
第七十三條 職務工資率與工會另行商定
第七十四條 暫行職務工資率如下：
1．職務等級
職務等級第1級至第4級的人員被任命下術職務以下者，適用下述工資率：
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職 職務種類│ │
務 │ 主管職務 │ 技能職務
等 級 │ │
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1級 │ 4級工資率 │ 5級工資率
2級 │ 4級工資率 │ 5級工資率
3級 │ 3級工資率 │ 4級工資率
4級 │ 3級工資率 │ 4級工資率
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2．年齡調整
（1）技能職務年齡在23歲以上，為4級以下職務者適用4級工資率。40歲以上5級以下職務者適用5級工資率。
（2）主管職務年齡在25歲以上，為3級以下職務者適用3級工資率。
第七十五條 初任工資率如下：
（1）主管職務
學校畢業后直接進廠者為2級工資率。
（2）技能職務
技校或日立工業專科學校畢業后直接進廠者為3級工資率。
中學畢業后直接進廠或相當于上述者為2級工資率。
第