勞動者在與用人單位簽訂時，通常會在合同中約定工作崗位和薪酬，但是有時候用人單位卻以各種理由，在不與職工協商的情況下，單方面做出了降薪的處理。調崗降薪不合法，理由如下：根據《》第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。可見，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。根據《勞動合同法》規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”如果單位沒有法定理由就強行調崗調工資可以選擇進行維權，即申請，要求恢復原崗位、原工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律分析：企業調崗不調薪的行為是否合法，可以從調整行為是否履行法定程序為依據進行程序性審查。根據《勞動合同法》的規定，單位與個人建立勞動關系屬要式法律行為，應當訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權利義務有重大的影響。因此，《勞動合同法》第三十五條特別規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第四十條 對員工進行調崗調薪有以下兩種情況：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。