新冠疫情已近3年，各地不時出現零星的疫情風險，上班族的生活、收入或多或少都會受到影響，不過這兩年多，國內整體的疫情防控到位，上班族的工作生活也基本恢復如常。

可是2022年春節后，全國多地同時出現疫情反彈，處在疫情封控區域的上班一族，也只能按下暫停鍵，“不上班沒收入，還可能被開除”就成了上班族最擔心的問題。

下面我就通過問答的形式，羅列出一些封控區域上班族的具體情形，來解答關乎上班族收入、權益的問題。

小區疫情封控，只能居家辦公，公司應不應該發工資？

答：疫情封控，減少人員流動是政策性規定，屬于不可抗力因素，并非勞動者主觀原因造成無法到崗，只要勞動者按照公司要求在家完成工作，就應該按照正常出勤發放工資。

當然，居家辦公也有一定的局限性，因為工作條件、場景等限制，很多職位光靠居家辦公，無法全面實現工作目標，比如需要外出銷售、采購、工廠生產等職位，一般遇到這種情況，公司可以與勞動者協商，適當降低勞動者與業績掛鉤部分的工資，經勞動者同意后，才能降低，否則仍然需要按照其正常出勤發放工資。

勞動者被封控、隔離、治療，沒有條件居家辦公的，公司可以不發工資嗎？

答：不可以，公司仍然需要支付基本工資、崗位工資等固定薪資組成部分，可以不發獎金、績效、交通補貼、飯補等非固定工資的部分，但是不能低于當地最低工資標準。

當然這里有個例外，如果是因為勞動者本人不遵守防控政策，導致自己被隔離治療、接受醫學觀察等，公司可以按照事假處理，不發工資。

小區封控，勞動者無法上班期間，公司按年假處理，合法嗎？

答：合法。

公司可以根據自身的生產、工作進行安排員工休年假，這也是公司的法定義務，并不以勞動者同意為必須前提。小區封控期間，勞動者無法返崗上班，此時公司選擇安排勞動者休年假也是合法的。

居家辦公需不需要按時打卡上下班？

答：按時打卡上下班，屬于公司規章制度的要求，勞動者與公司存在勞動關系，就應該遵守公司合理的規章制度，如果公司有要求，居家辦公也需要使用辦公系統、電子郵件等方式遠程打卡，勞動者就應該遵守，避免出現違紀情況。

當然，如果客觀情況確實無法實現遠程打卡，應該提前告知公司。

晚上居家辦公算不算加班？

答：居家辦公是否算加班，還是要根據具體工作時長來看。

如果勞動者白天正常居家辦公，晚上有額外、緊急等需要超時工作（超出法定工作時間）的任務，當然屬于加班。

如果是因為正常工作時間不工作，單純把白天的工作移到晚上才做，只要不超過法定工作時間，那就算不上加班。

小區被封，無法上班，公司以曠工辭退我，是否屬于違法？

答：違法。

疫情封控屬于不可抗力因素，勞動者不存在主觀故意不到崗，只要勞動者提前告知了公司，即便公司不同意，也不能以曠工為由，隨意辭退。

如果公司隨意辭退，勞動者可以要求公司支付違法解除賠償，或繼續履行勞動合同。

違反防疫規定被拘留，公司能不能解除？

答：勞動者因違反防疫規定被拘留，一般會涉及刑事拘留和行政拘留。

被刑事拘留的，最后經人民法院判決確定承擔刑事責任的，公司可以單方與勞動者解除勞動合同；

被行政拘留的，就需要結合公司的規章制度/員工手冊，看制度/手冊中是否將勞動者此類行為界定為嚴重違紀行為，對于達到嚴重違紀的行為，公司可以單方解除勞動合同。

因為小區封控或被隔離，將近一個月都沒上班，公司停繳社保是否違法？

答：違法，勞動者可以要求公司補繳。

為員工繳納社保是公司應盡的強制性義務，公司只要沒有和勞動者解除勞動關系，就不能以任何原因斷繳其社保。

不過因為疫情影響，各地社保部門可能會對企業出臺允許緩繳、優惠等政策，以減輕企業壓力。

已經定好入職新公司的日期，因為突然封控不能按時到崗，公司取消錄用是否違法？

答：不違法。在勞動者和公司就入職達成一致意向后，下一步就是雙方將在一個確定的日期建立勞動關系。如果勞動者不按時入職的話，公司也就不要繼續履行錄用的義務了。雖說勞動者是因為疫情封控的原因不能辦理入職，但在此事上公司也沒有過錯，所以公司不再錄用也不違法。

遇到這種情況，建議勞動者與公司協商延遲到崗時間。

還在試用期，因為疫情封小區無法到崗，公司要延長試用期，合法嗎？

答：如果勞動者可以居家辦公或者靈活辦公，公司可以采取靈活的方式，考察勞動者是否符合錄用條件；

如果勞動者沒有條件在封控期間提供任何勞動，公司可以與勞動者協商順延試用期，并不屬于違反“只能約定一次試用期”的規定。

居家辦公期間，感染新冠，算不算工傷？

答：不屬于。

《工傷保險條例》第十四條明確規定了認定工傷的條件，居家辦公期間，感染新冠并不在其列，目前也沒有相關政策規定，居家辦公、上下班途中等場景感染新冠應該認定工傷。

只有醫護人員或防疫工作者，在預防和救治新冠工作中感染新冠，才能屬于工傷。

是不合法的。

一、
疫情期間被公司辭退可以申請仲裁處理處理，也可以提交相關證據到法院進行起訴處理，因為疫情期間公司是不可以隨意辭退員工的，涉及到造成了嚴重的公共安全問題，是需要追究相關人員的法律責任的。

二、相關法律規定
根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》：
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。各地人力資源社會保障部門要加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加大勞動保障監察執法力度，切實保障職工合法權益。
需要明確的是，雖然明確規定了疫情期間不可以解除勞動合同的，但符合上述法定辭退條件的情況下，則是可以合法的開除處理的，但相關情況用人單位需要向員工具體說明，如果沒有證據證明的，則必須產生勞動糾紛和矛盾。