有三類人員在三種情形下,需要進行帶薪處理。      第一,對方本身是新冠肺炎的一個感染者;      第二,對方是疑似病人;      第三,對方為密切接觸者。      這三類人員,他在隔離治療期間,醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施的時候,擁有三項權利。      第一,員工不能提供正常勞動,企業應當支付職工在此期間的工作報酬。      員工在居家隔離期間或醫院隔離期間有進行辦公,他的全額工資需發放。      但是如果是說員工隔離期間,因為沒有設備,或是身體不允許,導致沒有進行工作。那么單位有兩種選擇:      1、給員工安排年休假,正常發放工資。      2、 只發固定部分工資,剔除績效、餐補、房補、交通補等一系列補貼。      第二,在這期間單位不得依據勞動合同法第40條和41條與職工解除勞動合同。      勞動合同法第40條是非員工過失情形。      比如員工處于醫療期,不能從事原工作。企業則不能使用這個這個法條去解讀。      此外企業不能因為勞動者不能勝任工作,因客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,而進行辭退。      同時也不得利用勞動合同法第41條經濟性裁員進行辭退員工。      總的來說,除非你協商一致,只要是員工沒犯錯誤,單位則不能夠單方的解除勞動合同。      第三,勞動合同到期之后,勞動合同也不能夠進行終止,需順延到情形消失。      情形消失,指隔離治療期期間已經完畢,或者是醫學觀察期結束,或者說政府采取一些個其它的緊急措施已經結束。在這種情況下,企業才能夠終止勞動合同。      風險提示:因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的,可相應順延審理期限。

依據《勞動合同法》的規定,患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內,在工傷醫療期限內,用人單位不得解除勞動合同。在醫療期內勞動合同到期后,勞動合同續延到醫療期結束。如果違法解除勞動合同,要支付雙倍經濟補償。關于醫療期內能否解除勞動合同的問題,下面由小編為大家詳細解答。一、醫療期內能否解除勞動合同      1、在醫療期內,無論是工傷醫療期,還是患者醫療期,用人單位都不能解除勞動合同。      2、在醫療期內勞動合同到期后,勞動合同續延到醫療期結束。      3、法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:      (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;      (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;      (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;      (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;      (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;      (六)法律、行政法規規定的其他情形。      第四十五條 【勞動合同的逾期終止】勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。

二、患病醫療期如何確定      根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期:      (1)實際工作年限10年以下的:在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。      (2)實際工作年限10年以上的:在本單位工作年限5年以下的為6個月,5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。      上述是小編整理的內容,依據《勞動合同法》的規定,患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內;在工傷醫療期限內,用人單位不得解除勞動合同。在醫療期內勞動合同到期后,勞動合同續延到醫療期結束。如果違法解除勞動合同,要支付雙倍經濟補償。      希望以上內容能對您有所幫助,如果您還有其它問題可以點擊下方按鈕咨詢,咨詢專業律師。

法律主觀：

對于勞動合同來說，勞動合同到期的話，他需要根據相關的要求來續訂或者是解除勞動合同，那么對于解除勞動合同來說是需要滿足解除的條件，如果不滿足相應的條件，那么很有可能涉嫌到違法解除勞動合同。
一、疫情期間勞動合同到期公司能否終止
按照勞動法的相關規定，通常情況下遇到這樣的問題用人單位不能直接解除勞動合同，正確的做法應該是順延勞動合同。如果員工在疫情期間治療或隔離期間勞動合同到期了，企業也不能直接終止或解除勞動合同，而是應該順延至員工醫療期、隔離期或政府采取緊急措施結束的時間。
在正常情況下，用人單位在正當的相關理由可以證明違反公司制度，或在工作中有重要過失的，要解除勞動合同的應當提前一個月通知員工，經雙方確認后簽定解除勞動合同協議。
二、勞動合同期限必要性有哪些
勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。勞動合同訂立后，雙方當事人便建立了勞動關系，各自要依據自己的勞動行為來享受權利和履行義務。但是，這種權利義務關系不可能無頭無尾，成為永恒不變的關系，尤其是市場經濟條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現出來，這就產生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務處于不確定狀態，不利于維護各自的合法權益。
勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。勞動合同是以實現勞動過程為目的，勞動過程是一個相當復雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規定。7

法律客觀：

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第一條 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

勞動合同期滿，勞動者生病在法定醫療期內的，原勞動合同應當續延（不是續簽）至法定醫療期滿為止，然后再看勞動者是否還有法律規定的其他情形，如果還有其他情形，那么原勞動合同還要續延至該情形消失時為止，然后雙方再確定是否續簽。用人單位不續簽的，應當向勞動者支付經濟補償金。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。