職工因疫情防控未復工的，在此期間的工資應按照其正常工作時所能獲得的、相對固定的勞動報酬，但是不包括加班費(用人單位規定的每月定額加班費除外)、各類特殊情況下非固定發放的津貼、補貼或者獎金。

用人單位與職工達成的疫情結束前無須支付工資的協議也可能會被認定無效。用人單位與職工達成一致調整該期間薪酬，薪酬也不應低于法律法規規定的標準，且用人單位應繼續為職工繳納社會保險，除非當地政府另行頒布了優惠措施。但雙方協商一致的方式，酌情減少或取消獎金的支付的協議是有效的。

企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間,以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，并不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及采取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

若因為疫情工人無法上班，可以與工人協商用假期替代居家時間，可以一定程度上減少經濟損失。疫情期間職工工資發放因實際情況的不同，有不同的應對方法。

因疫情影響，用人單位延遲復工或未返崗期間等不能提供正常勞動的職工休假期間，經與職工協商，用人單位可以用職工的年休假等假期相抵工作日。如果職工用完各類假期但是仍不能提供正常勞動，用人單位可以按照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商：在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照有關規定發放生活費，生活費標準是不低于當地最低工資標準的80%。

在減少經濟損失方面，企業也可以轉變生產方式。盡可能讓工人居家辦公，減少因無法辦公帶來的損失。因疫情影響，用人單位安排職工利用網上辦公、在家里辦公，視為正常上班，應依法支付工資。在疫情期間，用人單位可以根據工作需要安排職工在家里完成工作任務，職工在家里工作也是提供勞動，用人單位要按照規定支付職工工資。如果職工的工作量沒有減少，用人單位應當按照正常工資標準發放;如果職工工作量不足，用人單位可以與職工協商在家工作期間的工資標準。

疫情期間不讓上班工資怎么算

疫情期間不讓上班工資怎么算，新型冠狀病毒疫情影響著全國人民的工作生活，許多員工上班的腳步被攔住，有的甚至被隔離了，期間的工資問題大家都非常關注，疫情期間不讓上班工資怎么算。

疫情期間不能上班工資主要有以下四種算法：

1、政府隔離導致不能上班

按照《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》顯示：因政府隔離措施或采取其他緊急措施導致不能上班的員工，公司應當支付員工在此期間的工資。

2、疫情期間公司停產導致不能上班

公司停產時間在30日以內的，公司將按照正常標準支付員工工資；公司停產時間超過30日且員工提供正常勞動力的，公司可按照相關規定給付員工工資，給付工資不得低于當地的最低工資；公司停產超過30日且員工沒有提供正常勞動的公司可按待崗工資支付工資。

3、自行隔離導致不能上班

疫情期間，員工返工后進行自行隔離的情況公司可按照相關規定給付員工工資。多數情況下建議公司在員工自我隔離期間安排其在家工作或者調休。

4、職工因新冠病毒肺炎或者其他疾病患病治療期間

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工（包括勞務派遣工），企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付職工在此期間的工作報酬。

隔離期或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施結束后，對仍需停止工作進行治療的患者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其待遇。

這實際上是屬于病假，又叫做醫療期。按照《企業職工患病或者非因工負傷醫療期規定》，企業職工因患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同。根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，病假期間的工資（或者疾病救濟費），一般不能低于最低工資標準的80%。各地有詳細規定的，參照各地規定執行。

受新型冠狀病毒影響企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。

被隔離和患病職工工資如何發放

根據我國《傳染病防治法》第四十一條規定：對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的`縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，并同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當及時作出是否批準的決定。

上級人民政府作出不予批準決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。隔離措施的解除，由原決定機關決定并宣布。

由上述條款可知，因排除患病嫌疑而隔離，導致的暫時離開工作崗位等情況。此時，工資待遇計發，應當采用“視作出勤”的規則。故，該情況下，勞動者被隔離期間用人單位應按“正常勞動”計發工作報酬。

對于感染新型冠狀病毒肺炎治療的勞動者，一旦被確診，“隔離觀察”期間的工資待遇，則應當按照病假進行處理，由用人單位依法支付病假工資。

根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

假如是強制隔離， 員工沒有違法違規情況的，假如是員工自己的原因造成需要進行隔離的，其隔離期間的薪水發放情況有以下兩種選擇：

一、和公司協商隔離期間可以通過網絡在家辦公的，公司按照正常上班出勤給員工支付工資。

二、隔離期無法在家工作的，公司支付給員工基本工資以及崗位工資等固定工資成分；獎金、績效、提成、飯補、車補等非固定款項可以不予支付。

如果是居家隔離或者從外地返崗導致的隔離， 這種并不是《傳染病防治法》的隔離，其工資發放情況有以下選擇：

一、隔離期協商之后可以靈活在家工作的，公司按正常上班出勤給員工支付工資。

二、隔離期無法在家辦公的，有以下兩種選擇：

1、公司和員工協商一致，（以企業意愿為主）合理給員工安排使用帶薪假期，像是年假、公休假等，或是公司自設的福利假等（不含事假），這些假都是帶薪的，因此公司要給員工支付全額工資。休完假還是不能上班的，執行方法2。

2、要是公司沒有安排員工使用各類帶薪假期，員工停工時間在一個工資支付周期（一個月）以內的，公司支付給員工固定工資成分，包括基本工資、崗位工資等；超出一個工資支付周期的，公司要給員工支付生活費。每個地方生活費發放標準不同，譬如北京是按不低于本地最低工資標準的70%發放，四川是70%，廣東是80%，陜西是75%。

另外還有兩種特殊的情況：

1、如果是因工作出差導致的隔離，企業應當視同勞動者正常出勤上班，全額發放工資。

2、如果是因為員工不遵守防控要求而導致被隔離，這種情況勞動者要求薪資的，會不予支持。

關于隔離期抵扣年假爭議

關于隔離期用年假抵扣目前是一個比較有爭議的點，也有過類似案例分析，最后專業人士給的結論是：

按照圖片上說法，如果可以遠程工作的，企業應優先安排員工靈活辦公，確實無法靈活上班的，公司才可以和員工協商用年假抵扣。不過對于如果扣年假企業和員工不能達成一致的情形，這里并沒有說。實際如果公司有給員工發放休假的通知證據，可能法院會判企業勝訴。

1、職工被隔離觀察期間的工資按照職工正常提供勞動的標準發放；

2、如果未復工時間較長的，部分地方規定安排待崗，支付最低工資標準的70%作為生活費；

3、企業受疫情影響而停工、停產的，一個工資支付周期內的，按勞動合同規定的標準支付職工工資，超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動。

由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業可按照職工患病的醫療期有關規定支付其工資（標準按照員工勞動合同履行地有關病假工資的規定執行）。對其他因政府依法采取管控措施，導致企業停工停業或勞動者不能返崗的，企業與員工雙方可本著同舟共濟、共克時艱的理念，區分不同具體情況，以協商方式解決工資待遇問題。

但部分地區針對勞動者不遵守政府疫情防控規定，導致被隔離治療或者醫學觀察，勞動者請求該期間工資報酬的，不予支持。企業對于與員工明確約定的工資組成部分不宜扣減，是否發放績效獎勵性質的福利待遇可以根據雙方約定由企業酌情決定。

受疫情影響的企業，可以首選向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休。如未能申請綜合計算工時且確有困難的，可在向員工充分告知的情況下，合理統籌調配年度內的休息日，但仍不應超過法律規定的工作時間。