疫情期間廠里辭退員工怎么辦
疫情期間被單位辭退的可以去當地人力資源和社會保障局(原勞動局)內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份;相關證據復印件和證據清單2份；疫情期間辭退員工的，屬于違法辭退的情況，所以需要支付2倍的經濟補償金，按照每工作一年支付2個月的標準來賠償，不滿一年支付2個月工資，不滿六個月的支付一個月工資來進行賠償處理。
我國法律規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。疫情期間用人單位是不可以以員工不上班開除員工的，國家有關部門明確規定了具體情況，但如果用人單位有證據證明員工的違法情況，那么是可以直接辭退處理的，并不需要支付賠償，勞動者有異議的可以申請仲裁裁決處理。
對于因隔離、留觀、治療或政府采取緊急措施導致員工暫不能提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回勞務派遣工。對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。如果強行辭退違法，可在疫情結束后申請勞動仲裁，要求公司支付賠償金。
法律依據：
《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
第二條企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
疫情期間企業能裁員嗎
需要具體分析，一、如果員工沒有過錯或違約行為，如沒有發生法定整頓或經營狀況嚴重困難，用人單位一般不能裁減員工。疫情期間，用人單位是否屬于嚴重經營困難，需要具體判斷。二、依據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，在疫情防控期間，企業可以裁員的，但企業可以采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
法律依據：《中華人民共和國勞動法(2018修正)》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：為做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，妥善處理好疫情防控期間勞動關系問題，維護職工合法權益，保障企業正常生產經營秩序，促進勞動關系和諧穩定，現就有關問題通知如下：一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
三、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。四、各地人力資源社會保障部門要加強對受疫情影響企業的勞動用工指導和服務，加大勞動保障監察執法力度，切實保障職工合法權益。人力資源社會保障部辦公廳2020年1月24日
疫情期間公司裁員怎么辦
疫情期間用人單位違法辭退勞動者的，應該按照勞動者的工作年限進行賠償辦理。保護勞動人員的合法權益進行辦理，按照我國的法律規定相關的當事人員應該遞交勞動用人單位的違法證據，要求勞動監察單位進行處罰。
一、疫情期間公司裁員怎么辦 可以要求公司支付經濟補償金，經濟補償按你在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。違法解除勞動合同需要支付經濟賠償金，單位是有權利在一定情況下進行裁員的，但是裁員的條件是受到法律的限制，因此，如果要裁員，單位是要給予一定的經濟補償的，也有相關的補償方法。二、怎么算是公司違法裁員 違反《勞動合同法》第四十一條和第四十二條規定，公司的裁員都是違法的。 《勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員: (一)、依照企業破產法規定進行重整的; (二)、生產經營發生嚴重困難的; (三)、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員: 1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同: (一)、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四)、女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; (六)、法律、行政法規規定的其他情形。 我國的勞動法律規定，用人單位在女職工的孕期、產期、母乳期、連續在用人單位工作滿15年的、因公受傷治療期間的，都應該按照我國的法律規定，對違法的用人單位進行處罰。賠償勞動者的合法損失進行辦理，確保勞動者的勞動權益。
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