員工在疫情期間沒辦法正常上班的話也是有工資的，其實在《工資支付暫行規定》第12條當中，也明確規定企業停產的時間，在不超過一個月的情況下，工資的支付待遇理論上不應該受到任何的影響，但是疫情期間有什么其他特殊情況的話，工資都可以調整的。

一、疫情期間不上班是否有工資?      疫情期間不上班的也有工資。      《工資支付暫行規定》第十二條，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。      根據《傳染病防治法》，病人、病原攜帶者、疑似病人以及前述人等的密切接觸者均應進行醫學觀察及采取其他必要的預防措施。因此，為嚴防新冠肺炎傳播，用人單位可以在統計掌握職工出行情況、健康狀況等信息的基礎上，安排符合情況的職工進行居家自我隔離，并就居家自我隔離的期限、工資或生活費進行協商。      應注意，如果居家隔離時，用人單位安排職工居家工作，則職工在此期間應享受與正常工作相同的工資收入;如符合需要隔離條件的員工拒絕自我隔離，仍要求返崗工作，企業可以向衛生行政管理等部門尋求幫助，并請求協助進行強制隔離。二、實行不定時工作制的員工因疫情防控需要加班，有無加班工資?      《關于貫徹執行若干問題的意見》第60條規定，“全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”因此，實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，均不執行加班工資的規定，即無論是否在法定節假日加班，都沒有加班工資。三、受疫情影響，單位可否在工作內容不變的情況下，單方調整員工的工資待遇呢?      工資屬于勞動合同主要內容，用人單位要降低薪酬需要和員工協商一致才可以調整。但這種主要是指基礎類的工資待遇，一些與公司經營情況有關的獎金或非約定類的待遇，可以減少或不支付。      現在看來，國家這種強有力的疫情防控措施已經起到了簡而易見的效果，疫情期間只能把人民的生命健康和安全放在第一位，所以，企業的發展和員工的工資收入問題，只能在疫情防控的基礎上，有什么問題公司不能單方做決定，要和員工協商。

因為疫情不能上班的情況下也有工資，可是，相對來說企業停產的時間越長，自己能領到的工資也就越少。比如企業受疫情影響停產的時間有可能會超過一個月的，在超過一個月的基礎上，企業直接按照政府規定的最低生活費標準支付生活費即可。

一、員工因為疫情不上班有工資嗎?

因為疫情不上班有工資的，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間,以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及采取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

二、單位確實經營困難，可以和勞動者協商解決工資問題嗎?

企業因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。企業在一個工資支付周期內停工停產的，應當按照勞動合同約定的標準支付職工工資。如果是超過一個工資支付周期，就應該向勞動者發放生活費。生活費標準，各地并不完全相同。

三、實行不定時工作制的員工因疫情防控需要加班，有無加班工資?

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第60條規定，“全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”因此，實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，均不執行加班工資的規定，即無論是否在法定節假日加班，都沒有加班工資。

在疫情期間，用人單位不跟員工協商工資發放問題，從頭到尾不發任何工資，也沒有任何補貼的這種做法是絕對違法的，實際上員工完全可以到勞動局投訴公司的這種行為。因為對這個問題是國家有明確規定的，企業有實質性困難的，必須要跟員工協商解決問題。