用人單位在疫情期間降薪合法嗎?
在疫情期間降薪的行為是合法的，具體規定如下：
企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間,以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及采取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
對因疫情未及時返回復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。職工在帶薪年休假期間的工資按有關規定執行。
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
拓展資料：用人單位在疫情期間合理降薪的行為是合法的，但企業降薪的前提條件是企業停產的時間已經超過一個月。在停產時間超過一個月的情況下，即便企業已經復工了，對正常上班的職工，工資待遇實際上是可以按照當地的最低工資標準發放的。
法律分析：《勞動合同法》五十一條規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位在疫情期間合理降薪的行為是合法的，但企業降薪的前提條件是企業停產的時間已經超過一個月。在停產時間超過一個月的情況下，即便企業已經復工了，對正常上班的職工，工資待遇實際上是可以按照當地的最低工資標準發放的。

一、用人單位在疫情期間降薪合法嗎?      在疫情期間降薪的行為是合法的，具體規定如下:      企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。      對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及采取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。      對因疫情未及時返回復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。職工在帶薪年休假期間的工資按有關規定執行。      企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。二、疫情期間拖欠工資怎么處理?      1、首先同單位協商解決，這樣最快;      2、如果確實不能協商解決，單位又拖欠工資不發，可以去當地勞動監察部門投訴，要求立案處理。      總之，疫情期間調整工資待遇的行為是法律上允許的，可是，如果停產時間沒有超過一個月，企業就降低了所有在職職工的工資，這樣做是不合法的。但整體而言，現在全國大多數的企業還是沒有正常復工，這肯定會直接影響到員工的收入的。

在疫情期間公司不發工資的舉報方法是收集證據到勞動局舉報，如果因為交通管控本人不能親自到勞動局投訴的話，可以在線上或通過打電話的方法舉報。即便是申請勞動仲裁，也只能到用人單位所在地的仲裁機構遞交申請書。

一、疫情期間不發工資怎么舉報?      1、首先勞動者應先固定證據，收集好自己確實出勤上班活在家上班的證據，如工作記錄、打卡考勤記錄、公司通知等等。      2、向勞動局和勞動監察大隊投訴解決。      3、投訴未果的情況直接申請勞動仲裁。二、疫情延遲復工，導致公司無法按時支付員工工資，企業是否需承擔責任?      如確因疫情導致公司確有無法克服的困難，無法按時支付員工工資，可以以不可抗力為由進行抗辯，不承擔逾期支付責任。但需與員工說明情況，并在阻礙因素消除后盡快支付，以盡量減少勞資糾紛，但公司也不得故意以疫情造成困難為由拒絕支付員工工資，發生爭議時，公司也需要對疫情導致無法克服的困難承擔舉證責任。三、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否通過縮短勞動者工作時間，少發放工資?      企業可以采取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。      由于縮短工時不是節假日，屬于企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由于工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低于最低工資標準。縮短工時和停工、停產并不相同，所以不受后者關于一個工資支付周期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時后可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低于最低工資標準。      依據:《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定:“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”      總之，單位在整個疫情期間不跟職工做溝通，干脆就不發工資的這種行為肯定是違法的，因為按理來說，職工最低也是可以明確到一筆生活費的。只不過，企業真的有困難，當下已經發不出工資了的話，也一定要提前跟職工說明情況。