在疫情期間公司不發工資的舉報方法是收集證據到勞動局舉報，如果因為交通管控本人不能親自到勞動局投訴的話，可以在線上或通過打電話的方法舉報。即便是申請勞動仲裁，也只能到用人單位所在地的仲裁機構遞交申請書。

一、疫情期間不發工資怎么舉報?      1、首先勞動者應先固定證據，收集好自己確實出勤上班活在家上班的證據，如工作記錄、打卡考勤記錄、公司通知等等。      2、向勞動局和勞動監察大隊投訴解決。      3、投訴未果的情況直接申請勞動仲裁。二、疫情延遲復工，導致公司無法按時支付員工工資，企業是否需承擔責任?      如確因疫情導致公司確有無法克服的困難，無法按時支付員工工資，可以以不可抗力為由進行抗辯，不承擔逾期支付責任。但需與員工說明情況，并在阻礙因素消除后盡快支付，以盡量減少勞資糾紛，但公司也不得故意以疫情造成困難為由拒絕支付員工工資，發生爭議時，公司也需要對疫情導致無法克服的困難承擔舉證責任。三、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否通過縮短勞動者工作時間，少發放工資?      企業可以采取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。      由于縮短工時不是節假日，屬于企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由于工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低于最低工資標準?？s短工時和停工、停產并不相同，所以不受后者關于一個工資支付周期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時后可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低于最低工資標準。      依據:《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定:“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員?！?nbsp;     總之，單位在整個疫情期間不跟職工做溝通，干脆就不發工資的這種行為肯定是違法的，因為按理來說，職工最低也是可以明確到一筆生活費的。只不過，企業真的有困難，當下已經發不出工資了的話，也一定要提前跟職工說明情況。

疫情期間上班工資要按勞動法的規定和合同約定進行發放。
第一，如果因為確診、疑似、密接而被隔離的，單位需要正常支付工資，但這個工資有哪些構成，也需要看是否有地方性規定，比如北京規定是按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等非固定構成部分，以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的,按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。
第二，居家辦公的，無論是以怎樣的形式被隔離，那么在效果上是視同正常出勤的，因此單位應當支付正常工資。
第三，員工所在的小區被列為管控區，也不能安排居家辦公的，單位首先可以統籌安排年休假，其他福利假甚至調劑年內的休息日來使用，在這期間應當正常支付工資。其次，與勞動者協商一致，調整工資標準。調整后的工資不得低于當地最低工資。最后，如果既未安排各類假期，也未就工資問題協商一致，那么公司可以根據勞動者未復工時間的長短，綜合判斷支付工資的標準。如果未復工時間較短，通常是一個月以內，公司應當正常支付勞動者的工資，如果未復工時間較長，超過一個月，公司可以按照地方性規定，從第二個月起支付待崗生活費，待崗生活費的標準通常是最低工資的70%-80%。
第四，有證據證明勞動者本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。
法律依據：
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
《工資支付暫行規定》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。