可以，勞動仲裁需要有明確的請求和證據(jù)，只要基本證據(jù)有，工資的請求會支持的。
勞動人事爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)告的勞動爭議。勞動爭議仲裁主要實行地域管轄，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。此外，發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)域內(nèi)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會管轄。我國公民與國（境）外企業(yè)簽訂的勞動（工作）合同履行地在我國領(lǐng)域內(nèi)，因履行該合同發(fā)生爭議的，由合同履行地仲裁委員會受理。勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地；用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。多個仲裁委員會都有管轄權(quán)的，由先受理的仲裁委員會管轄。
仲裁委員會發(fā)現(xiàn)已受理案件不屬于其管轄范圍的，應(yīng)當(dāng)移送至有管轄權(quán)的仲裁委員會，并書面通知當(dāng)事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應(yīng)依法受理。受移送的仲裁委員會認(rèn)為受移送的案件依照規(guī)定不屬于本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之間因管轄爭議協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期屆滿前書面提出。當(dāng)事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進(jìn)行，當(dāng)事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。
由于勞動人事爭議仲裁委員會并不按照行政區(qū)劃層層設(shè)立，彼此也不存在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，因而仲裁的級別管轄并不明顯，法律并無明確規(guī)定。從目前的實際情況看，主要有兩種級別管轄方法：一是直轄市，其市轄區(qū)仲裁委員會處理本轄區(qū)內(nèi)的勞動爭議案件，而直轄市仲裁委員會受理一些在本市有重大影響的（如集體勞動爭議）、案情復(fù)雜的（如法律適用存在問題）以及外商投資企業(yè)及大型企業(yè)的勞動爭議。
二是省、自治區(qū)仲裁委員會，一般省一級仲裁委員會不直接受理勞動爭議案件，只負(fù)責(zé)指導(dǎo)全?。▍^(qū)）的勞動仲裁工作。而計劃單列市、省轄市乃至地區(qū)一級仲裁委員會受理本行政區(qū)域內(nèi)有重大影響、案情復(fù)雜以及外商投資企業(yè)和大型企業(yè)的勞動爭議。
勞動爭議仲裁時效 播報
勞動爭議仲裁時效，是指勞動者和用人單位在法定期限內(nèi)不向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，就將喪失請求勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)保護(hù)其權(quán)利實現(xiàn)之權(quán)利的制度。仲裁時效是當(dāng)事人請求通過仲裁解決勞動糾紛的程序性權(quán)利的有效期限，因此意義重大。
（一）仲裁時效的期間及其起算
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。
（二）仲裁時效的中斷
仲裁時效中斷，是指在具備一定的事由時，已經(jīng)計算的仲裁時效歸零，重新起算。勞動仲裁時效中斷的原因有：
（1）當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；
（2）當(dāng)事人一方向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)；
（3）對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。
（三）仲裁時效中止
仲裁時效中止，是指在具備一定的事由使當(dāng)事人申請仲裁存在障礙時，暫停時效的計算，待上述事由消除后，再繼續(xù)計算時效。仲裁時效中止的原因有不可抗力、無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第二條　【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
第二十一條　【仲裁管轄】勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄

法律分析：
疫情期間辭職也有工資，如果是員工與單位協(xié)商一致離職，單位需要支付員工工作期間的工資。如果是單位在疫情期間辭退員工，員工可能會得到用人單位的補(bǔ)償，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)均按照《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》來算。
同時，人社部辦公廳印發(fā)《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》：明確企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

法律依據(jù)：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》
第二條 企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補(bǔ)貼。企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。
第三條 因受疫情影響造成當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。因受疫情影響導(dǎo)致勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)難以按法定時限審理案件的，可相應(yīng)順延審理期限。

法律主觀：

職工從事防疫抗疫工作符合《工傷保險條例》第十五條規(guī)定情形的，即在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視為工傷。
工傷的判定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是在工作時間、工作場所因工作原因受到的傷害屬于工傷。對于在上下班途中感染疫情不應(yīng)該做類比推理，即上下班途中感染新冠肺炎不屬于工傷。
勞動者非因履行工作職責(zé)感染新冠肺炎的，用人單位應(yīng)依照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》等規(guī)定保障勞動者享有醫(yī)療期相關(guān)合法權(quán)益。
二、疫情防控期間復(fù)工企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供的勞動防護(hù)用品法律依據(jù)是什么
《勞動法》規(guī)定，企業(yè)必須保證員工生產(chǎn)過程中的安全衛(wèi)生條件，并提供相應(yīng)防護(hù)用品。第五十三條規(guī)定：“勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。”第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品。”
《安全生產(chǎn)法》第十條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位必須執(zhí)行依法制定的保障安全生產(chǎn)的國家標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?！?br>依據(jù)上述規(guī)定，法律規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營單位必須為從業(yè)人員提供符合國家標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動防護(hù)用品，但對一般企業(yè)而言，口罩并不是單位必須要提供的勞動防護(hù)用品，所以員工不能以單位不提供口罩為由拒絕上班。
三、疫情防控期間的仲裁期限、訴訟時效的順延如何計算
當(dāng)事人因受疫情影響不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。如勞動爭議發(fā)生后，一方要求工會、單位勞動爭議調(diào)解委員會幫助解決勞動爭議，或個人因患重大疾病影響行使權(quán)利的，可以作為未能及時提起勞動爭議仲裁的“正當(dāng)理由”，但上述事由消失后，當(dāng)事人仍應(yīng)在60天內(nèi)主張權(quán)利。
仲裁后，當(dāng)事人不服裁決又未能在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，主張根據(jù)疫情原因適用訴訟時效中止的，人民法院應(yīng)當(dāng)及時依法審查。確系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者被依法隔離人員，不能及時行使有關(guān)權(quán)利的，可以適用訴訟時效中止的有關(guān)規(guī)定。若您還有其他疑問，歡迎登陸砸后服務(wù)免費(fèi)在線咨詢。

法律客觀：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；
但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；
但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。