一、勞動爭議可以約定管轄嗎
　　1、勞動爭議案件不適用約定管轄
　　適用約定管轄必須基于法律的明確規定。民事訴訟法第三十四條規定：“合同或者其他財產權益糾紛的當事人可以書面協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地等與爭議有實際聯系地點的人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規定。”可見，約定管轄的適用范圍為一般民商事合同或財產權益糾紛，不包括勞動爭議，勞動爭議適用約定管轄無法律依據。
　　2、勞動爭議案件適用法定管轄
　　勞動爭議案件實行“一裁二審”的處理機制，管轄權的確定皆有法律的明確規定。具體而言：在勞動仲裁前置階段，勞動爭議調解仲裁法第二十一條規定：“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄”;在訴訟階段，司法解釋也對勞動爭議的管轄法院作了特別規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條明確，“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄”。“特殊法優于一般法”的適用原則指引下，在勞動爭議案件管轄權確定時，應遵循相關法律及司法解釋的專門規定。
　　3、勞動合同中的約定管轄條款無效
　　對于一般民商事合同糾紛，法律充分尊重雙方當事人的合意與意思自治，對個人權利的讓與或放棄皆寬容對待。但勞動法律關系不同，勞動者處于相對弱勢地位，對用人單位具有財產、人身依附性，難以就合同內容提出變更。圍繞勞動爭議管轄，為避免用人單位利用優勢地位侵犯勞動者的程序權益，具有社會法特質的勞動立法強化國家干預，賦予勞動者一定的管轄選擇權。勞動合同中關于約定管轄的格式條款，表面上沒有違背勞動爭議法定管轄規定，實質上侵犯了勞動者的合法權益，排除了勞動者的管轄選擇權，因而是無效的。
　　二、勞動爭議管轄原則
　　地域管轄
　　又稱地區管轄，以行政區域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標準，地域管轄又分為三種：
　　1、一般地域管轄。指按照發生勞動爭議的行政區域確定案件的管轄，這是最常見的方式。
　　2、特殊地域管轄。指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。
　　3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境內履行于國（境）外勞動合同發生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。
　　級別管轄
　　指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限。一般分為：區（縣）一級勞動仲裁委員會管轄本區內普通勞動爭議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動爭議。
　　移送管轄
　　指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便于管轄的勞動爭議案件，移送有權或便于審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，區（縣）級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。
　　指定管轄
　　指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發生爭議，由雙方協商，協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。
　　涉外管轄
　　《中華人民共和國民事訴訟法》第243條規定，因合同糾紛或者其他財產權益糾紛，對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，可以由合同簽訂地、合同履行地人民法院管轄。據此，中國公民與國（境）外企業簽訂的勞動（工作）合同，如果勞動（工作）合同的履行地在中國領域內，因履行勞動（工作）合同發生勞動爭議，可按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第四款規定精神，由勞動（工作）合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。
　　三、勞動爭議范圍
　　勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：
　　（一）因確認勞動關系發生的爭議；
　　（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
　　（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
　　（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
　　（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
　　（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
　　（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；
　　（八）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；
　　（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

當事人約定爭議可以向仲裁機構申請仲裁也可以向人民法院起訴的，仲裁協議無效，但一方申請仲裁，另一方未在規定期限內提出異議的除外。協議管轄只適用于合同糾紛，當事人對合同以外的其他民事、經濟糾紛不得協議管轄。
法律分析
協議管轄的條件：1、協議管轄僅適用于合同糾紛中的第一審案件，對案件當事人不得以協議方式選擇管轄法院。2、協議管轄是要式行為，必須采用書面形式。當事人可以在訂立合同時約定協議管轄，將協議管轄作為合同的內容之一，也可以在合同訂立后，訴訟發生前以書面形式約定協議管轄。如果在合同中約定協議管轄的條款應被視為具有獨立性的條款，即使合同被確認為無效，協議管轄條款的效力亦不受影響。3、當事人必須在法律規定的范圍內進行選擇。法律規定的可供當事人選擇的法院是原告住所地、被告住所地、合同簽訂地、合同履行地、標的物所在地的法院，這五個地點與合同具有較緊密的聯系。4、當事人必須做確定的、單一的選擇。當事人須在協議中對管轄法院作出明確的約定，不明確則管轄無法依協議而確定。當事人在選擇時只能選擇上述五個法院中的一個，不得選擇兩個或兩個以上，選擇多數法院同樣無法依據協議確定管轄法院。5、當事人選擇法院時，不得違反和的規定。當事人在協議時只能變更第一審的，不得變更級別管轄，不得將依法由基層法院管轄的訴訟約定由中級法院乃至高級法院管轄，否則會造成審級關系的混亂。專屬管轄是強制性管轄，因此不允許當事人通過協議改變專屬管轄。
法律依據
《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國仲裁法〉若干問題的解釋》第七條　當事人約定爭議可以向仲裁機構申請仲裁也可以向人民法院起訴的，仲裁協議無效。但一方向仲裁機構申請仲裁，另一方未在仲裁法第二十條第二款規定期間內提出異議的除外。

　　某公司與員工簽訂了《勞動合同》，雙方在補充約定部分約定因合同引起的爭議，雙方應協商解決，協商不成的，由公司所在的人民法院管轄。現有的情況是，公司所在地在A市，而員工的上班地點在千里之外。那么，這種約定有沒有效力？　　法律分析：　　這是勞動爭議中不大不小的問題，也不是經常能遇到。勞動爭議能不能約定管轄？　　如果可以，那么我們在為用人單位擬訂勞動合同的時候就完全可以加入約定管轄條款。很多時候，勞動者上班的地址離單位的注冊地址可能很遠。如果能約定一律由用人單位所在地管轄，則對用人單位相當有利。但我們看所有書上的，網上的勞動合同范本，極少有此條，也極少有人討論這個問題。這也說明一個問題，很多討論，并未真正從實務的需要出發。　　我們先做理論上的探討。民事訴訟法第二十四條規定：因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。同時又規定了專屬管轄。主張勞動爭議可以約定管轄的人，可以認為勞動爭議也是合同糾紛之一種。即使雙方無書面勞動合同，但雙方的關系同樣是勞動合同關系，其爭議也是勞動合同爭議。依法理，則勞動爭議作為民事爭議之一種，同樣應貫徹當事人意思自治原則。　　但另一方面，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條又規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。這兩個法條（司法解釋雖不是法，可在中國，其效力勝過法）又規定了與一般合同糾紛不一樣的管轄方式。如果從勞動者保護的利益角度出發，允許約定管轄對勞動者是不利的。因為勞動合同文本一般由用人單位提供，一般的說法是用人單位處在強勢，用人單位必然將利用約定管轄給勞動者維權造成制約。勞動爭議案件大多金額不大，異地而訴對很多勞動者來說是不值得的。因此出于公平，似不應允許勞動爭議的約定管轄。　　因此，無論從法條，還是價值考量，均無法得出明確結論。最多我們只能說，約定勞動合同履行地和用人單位所在地以外的地點管轄是違反法律規定而無效的。但對于是否可以在上述二地點之間擇一約定，則難斷可否。其實，對處在勞動爭議處理實務第一線的律師來說，更關鍵是司法實務中如何處理，理論上的探討還在其次。就像《勞動爭議調解仲裁法》明文規定勞動爭議仲裁超過法定時效時，當事人可以直接向法院起訴，但北京很多法院還是不予受理。　　那么司法實務如何對待呢？據本律師所了解的有限案例，北京目前的司法實務是不予認可的。在我辦理的海淀區法院受理的一個案件中，勞動合同中明確約定了由用人單位所在地管轄，而我們選擇了上班地即海淀管轄。海淀法院在明知勞動合同有此約定的情況下，仍予立案，只是詢問上班地點是否在海淀。因此，即使約定了管轄（一般約定是在用人單位所在地管轄），勞動者仍可直接向勞動合同履行地或者用人單位注冊地起訴。不過此時，如果用人單位提出異議，仲裁機關及法院會要求勞動者提出一定證據，以證明勞動合同履行地是在該地。不過，此種證據也并需要達到一般民事證據的證明力，只需要從表面上來看，勞動合同履行地可能在該仲裁委或法院所在地即可。

勞動爭議約定管轄無效。在勞動者工作過程中，很有可能和用人單位發生糾紛。對于這種情況下我們需要通過合法的途徑進行解決。根據法律規定，勞動爭議是不適用約定管轄的。
法律分析
法律規定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議約定管轄沒有法律依據，如認定有效將會限制勞動者的訴權，特別是現階段，應認定無效。勞動關系兩個主體之間雖然法律地位是平等的，但實際生活中，地位是不平等的。一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差。勞動者相對用人單位而言處于弱勢地位，法律應當給予適當的傾斜保護。因此，不能簡單的因一般民事財產糾紛中可約定仲裁或訴訟管轄，推斷出勞動糾紛也可約定仲裁管轄，否則極易造成用人單位以其強勢地位排除勞動者在勞動合同履行地提起仲裁的權利。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。