一、勞動合同法關于試用期有哪些規定 1、限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在 勞動法 規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據 勞動合同期限 的長短，將試用期細化。具體規定是： 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是3個月。 勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同試用期 不得超過6個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為6個月。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，3天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了 勞動關系 的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。 3、為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 二、試用期問題上，需要強調以下幾點： 1、試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由 解除勞動合同 。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫、命令、脅迫等手段 簽訂勞動合同 試用期條款。 2、勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受 社會保險 和福利的權利、提請 勞動爭議處理 的權利以及法律規定的其他勞動權利;還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是保護勞動者的合法權益。 3、試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段(如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。 4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平衡。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。 5、有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、 實習期 ，這些都是變相的試用期，其目的無非是將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。 以上就是 勞動合同法關于試用期有哪些規定 的相關介紹，很多工作都會有試用期，所以勞動合同法對于試用期是有相關的規定，所以在試用期期間，雙方都要遵守以上的規定，如果有違反規定的行為，不管是哪一方都可以通過法院進行起訴維護自己的權益。

一、新勞動合同法試用期是如何規定的 所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在 勞動合同 中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立 勞動關系 。《 勞動法 》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者 用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。 根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定： (1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。 (2)試用期最長不得超過6個月。 (3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即 勞動合同期限 在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 二、約定試用期應該注意哪些問題 (一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由 解除勞動合同 。 勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂 勞動合同試用期 條款。 (二)同時 勞動合同法 限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。 這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受 社會保險 和福利的權利、提請 勞動爭議處理 的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。 (三)試用期包括在勞動合同期限內。 也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后繼續訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。 (四)勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。 如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。 (五)禁止設定變相試用期。 有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、 實習期 ，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。 新勞動合同法試用期 主要是三個月，不過工作性質不同，試用期的時間也會有所變化，但是為了防止公司利用試用期來損害勞動者的合法權益，我國專門規定勞動者試用期不得超過6個月，否則就是違法的，并且就算勞動者在試用期內，也依然有獲取勞動報酬的權利。

試用期不屬于勞動合同的必備條款。用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期,試用期應在勞動合同中約定。      勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方的權利和義務的協議,具有法律約束力。      一、試用期與正式入職又有哪些區別?      (一)概念上區分      根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定,勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議,勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位,成為該單位的一員,承擔一定的工種、崗位或職務工作,并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作,按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬,并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件,保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。      (二)試用期包括在勞動合同期限內      在試用期期間,用人單位可以和勞動者簽訂正式的勞動合同,里面可以包括試用期的規定,也可以沒有。但是,他們也可以不和勞動者簽訂正式的勞動合同,而簽訂試用期協議。所謂的試用期協議,本質上和勞動合同是一樣的,也是規定了雙方之間的權利義務關系,只是這個協議只適用于試用期期間,試用期一過,它就失去了法律效力。      (三)收入方面      試用期是正式員工工資的80%      (四)可否隨意辭退方面      試用期員工辭職需提前三天向公司提出,公司要發現員工有相關問題,才可以辭退員工。正式員工辭職需提前一個月向公司提出,否則要賠償公司的損失,而公司不能隨便辭退員工。      (五)相應的勞動補償金不同      試用期辭退沒有補償金,正式工辭退一般有補償金。      二、試用期問題規定是什么?      需要強調以下幾點:      1、試用期是一個約定的條款,如果雙方沒有事先約定,用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商,取得一致,試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果,是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見并就合同條款取得一致后達成的協議。因此,任何一方都不得凌駕于另一方之上,不得把自己的意志強加給另一方,更不得以強迫、命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。      2、勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利;還包括依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制,與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定,目的是保護勞動者的合法權益。      3、試用期包括在勞動合同期限內。也就是說,不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同,還是三年、五年期限的勞動合同,如果約定了試用期,勞動合同期限的前一段(如可能是三天、五天或者一個星期,也可能是一個月或者兩個月)是試用期,試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是有其他承諾,都不允許單獨約定試用期。      4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平衡。如關于勞動合同的解除中規定,勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的,用人單位也可以解除勞動合同。      5、有的用人單位為了規避法律,約定試崗、適應期、實習期,這些都是變相的試用期,其目的無非是將勞動者的待遇下調,方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益,應當明確這些情形按照試用期對待。      三、試用期是“硬道理”      糾正:試用期不是法定條款,可以不經歷。      實際上,單獨的試用期合同是無效的。也就是說,試用期不是勞動合同中的法定條款,可以約定,當然也可以不約定。而且,如果約定試用期,則只能在勞動合同中約定,勞動合同是試用期存在的前提條件。根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定:“勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。”由此可見,試用期是勞動合同期的一部分。同時,用人單位有為勞動者繳納社會保險的義務,即使是試用期,用人單位也需要按照法律規定為其繳納基本養老金、醫療金和失業金。      那么,求職者首先要明白,試用期并不是一定要經歷的。即使不得不進入試用期,前提也必須是用人單位先與自己簽訂勞動合同。法律上是不允許只簽訂試用期合同,而不簽訂勞動合同的,這樣簽訂的所謂“試用期合同”是無效的。但同時“試用期合同”的無效,并不導致勞動法對勞動者的保護失效。      根據我國的《勞動法》,只要存在事實勞動關系,用人單位和勞動者之間的勞動關系就會受到法律保護,將被等同視為具有書面的勞動合同。而且在試用期內解雇不符合錄用條件的勞動者,還需要提前一個月通知,并給予其一定的經濟補償。      【本文關聯的相關法律依據】      《勞動合同法》第十七條,勞動合同應當具備以下條款:      (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;      (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;      (三)勞動合同期限;      (四)工作內容和工作地點;      (五)工作時間和休息休假;      (六)勞動報酬;      (七)社會保險;      (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;      (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。      勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。