法律主觀：

我們知識一般勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。一、勞動合同法關于試用期的規定第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。二、勞動合同法關于試用期的規定解釋試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期，有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了，有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。以上就是勞動合同法關于試用期的規定的介紹。企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

法律主觀：

勞動法試用期規定是什么《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。對于這一規定，不少勞動者和用人單位并不完全理解，因而在約定試用期時違反有關規定。所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。(2)試用期最長不得超過6個月。(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。小編的總結到此為止，如果你對這方面還有更多問題，歡迎來網進行咨詢，網提供專業法律咨詢服務，由專業的律師團隊為您解答你的疑惑。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《中華人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

問題一：公司存續是什么意思 在法律上，存續期間指的是合同或者權利的有效期間就是在這個期限之內法定有效或者約定有效。
不知情的第三者是相對于知情第三者而言的。打個比方，知情第三者是指明明知曉一個物品或權利存在法律上的瑕疵，會損害相關人的權益而故意購買。而不知情的第三者是在完全不知曉的情況下實施了同樣的法律行為，所謂不知者不怪，在法律上，不知情的第三者不會受到懲罰性的處理，而知情第三者則會承擔連帶賠償責任等等。

問題二：勞動合同到期公司不再續簽 首先，關于合同到期不續簽的程序，你陳述的很清楚，大致沒錯，公司的做法是合理的；
其次，關于經濟補償金問題，由于你們屬于合同到期未續簽的，而對此，勞動合同法施行前，用人單位是無需給予經濟補償的，那么，你也只能主張2008年1月1日之后的工作年限所對應的經濟補償；
最后，有關經濟補償金的計算依據是你離職供十二個月的平均工資，而不是每年的平均工資。
因此，可見，總體上公司的做法是正確的，你沒有被設套。

問題三：什么是存續企業? 在法律上，存續期間指的是合同或者權利的有效期間就是在這個期限之內法定有效或者約俯有效。
不知情的第三者是相對于知情第三者而言的。打個比方，知情第三者是指明明知曉一個物品或權利存在法律上的瑕疵，會損害相關人的權益而故意購買。而不知情的第三者是在完全不知曉的情況下實施了同樣的法律行為，所謂不知者不怪，在法律上，不知情的第三者不會受到懲罰性的處理，而知情第三者則會承擔連帶賠償責任等等。

問題四：公司續簽可以拒絕么 當然可以，如果這是你的個人真實意愿的表達。但是，如果你拒絕了，按《勞動合同法》來說，是不能得到失業金和補償金的，就如同你自己提出辭職是一樣的。但如果是公司通知你將不與你續簽的話，兩者你都能得到的。

問題五：勞動合同到期續簽后在網上應如何操作 到勞動保障網上進行勞動合同備案就行；
一、如果公司與勞動者簽訂的勞動合同有在勞動部門或者就業信息網進行備案，就可以在網上直接操作；
二、勞動合同到期以后，也可以直接與公司續簽勞動激同即可；?

問題六：關于公司續簽簽訂勞動合同需注意哪些事項？ 勞動合同的續簽是指有固定期限的勞動合同到期之后，用人單位與勞動者雙方當事人一致同意保持勞動關系，于是在原勞動合同終止前辦理延續手續的行為。
一、企業與員工續簽勞動合同應當符合以下條件：
1、續簽勞動合同的當事人應是原勞動合同的雙方，否則將產生新的勞動合同，而非勞動合同的續訂。
2、續簽勞動合同的內容基本上與原來的勞動合同一致，主要系勞動合同期限的變更，當然若其他內容也發生變化者，同樣屬于勞動合同的續訂。
3、續簽勞動合同的需要經當事人平等自愿、協商一致原則。
但是續簽勞動合同協調一致例外是，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位則應與之訂立無固定期限勞動合同。　　二、企業與員工續簽勞動合同的程序
首先，用人單位應在勞動合同到期前一個月左右，了解勞動者的意愿。對有續訂勞動合同意向的勞動者，應及時協商續簽事宜。其次，用人單位與勞動者就勞動合同續簽事宜進行協商。經協商一致，最后雙方簽字蓋章即可。
三、企業與員工續簽勞動合同應注意哪些問題呢？
1、用人單位續簽勞動合同不得約定試用期。
2、用人單位續簽勞動合同，應避免簽訂無固定期限勞動合同的風險。
勞動合同法將簽訂無固定期限勞動合同的主動權交給了勞動者，一旦具有《勞動合同法》第14條規定的情形之一者（①勞動者已在用人單位連續工作十年以上者；②連續訂立2次固定期限勞動合同者等），只要勞動者提出或同意續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。那么，用人單位如果不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應采取什么措施避免簽訂無固定期限勞動合同呢？
⑴用人單位已經與勞動者簽訂了2次固定期限勞動合同者，可在第2次固定期限勞動合同期限屆滿前一個月左右書面通知勞動者，雙方勞動合同期限屆滿時勞動合同終止。
⑵用人單位高度重視員工在本單位工作的年限，盡可能限制其工作年限超過10年的紅線。
3、勞動合同到期，用人單位應及時辦理終止或續訂勞動合同
用人單位應當在與員工的勞動合同到期前做好是否與其續簽勞動合同的決定，不予續簽勞動合同者，應及時辦理終止勞動合同手續，否則雙方形成事實勞動關系，用人單位再通知勞動者走人，則容易產生糾紛。
4、與從事礦山井下及其他有害身體健康工種的職工、外籍職工續簽勞動合同應注意勞動合同期限
根據原勞動部《關于執行〈勞動法〉若干問題的意見》規定，從事礦山井下及其他從事有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，應實行定期輪換制度，勞動合同期限不得超過8年。其次，對于外國人在我國就業者，用人單位與其續簽勞動合同，其勞動合同期限不應超過其就業許可證的期限。
5、對于工傷傷殘等級為1至6級的工傷職工，用人單位不得終止雙方的勞動合同，職工提出續簽勞動合同者，用人單位就應當與其續簽勞動合同.

問題七：合同到期公司不續簽要賠償嗎？ 不需要賠償，但要按勞動合同法支付經濟補償金。
解釋：勞動合同到期后，該合同自動終止，用人單位與勞動者已經不存在勞動合同關系。如果要續簽合同，需要雙方重新協商來確定。如不能協商，則在合同期時，雙方的法律關系解除。

問題八：合同到期公司不續簽 你在08年續簽過一次一年的合同，09年又續簽了為期三年的勞動合同，你已經符合《勞動合同法》第十四條規定的可簽訂無固定期弗勞動合同的條件，那么合同到期后，只要你提出，公司就應當與你簽訂無固定期限勞動合同，而不得擅自終止。因此，公司不但沒有續簽合同，且要你離職的做法是違法的。
你有權要求公司與你續簽無固定期限勞動合同，按照《勞動合同法》第八十二條第二款“　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，支付合同到期后未續簽無固定期限勞動合同期間的二倍的工資，直至簽訂無固定期限勞動合同時止。
否則，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任（即11個月的工資）。

問題九：企業續簽采購合同有什么要求么 既然是招標形式簽訂的采購合同，那么如果只是履約時間的改變而其他標的沒有變化，則不需要重新簽訂協議；如果履約時間變化了，數量比原合同小而單價沒有變，則我認為不需要重新招標，只需要簽訂補充協議就可以了；如果數量比原合同大或者價格變化了，則需要重新招標。

問題十：營業期限界滿.公司存續.是什么意思 我是工商局負責注冊登記的，現對你的問題答復如下：1、在工商局給你核發的營業執照上，有經營期限這一項，營業期限是在你公司成立時，公司章程中規定的條款，。營業期限屆滿指的就是這個期限到期。章程規定的其他解散事由就太多了，比如因經營不善嚴重虧損全體股東申請解散等等。如果公司股東會通過決議修改章程，有新人參股或股份轉讓、變更經營期限等問題而使公司存續能繼續經營的.公司就可以正常運轉下去。2、你補充問題中提到的“外部人收購了47個股東的股權后占公司45％股份.要修改章程.”不屬于公司合并、營業期限屆滿的規定，但屬于股東會決議修改章程而使公司存續。 也就是有新人參股，按股份轉讓辦理變更登記即可。　　如果公司股權變更，是要求全體股東簽字的，但因為以前的登記法律不完善，也有他人代簽字的行為。你說的股東代表在工商登記法規里是不做數的。如果公司股權要變更，一般的公司章程都規定要有三分之二以上表決權的股東復議召開股東東會并簽字才有效。既然你公司還沒有走變更手續，一切都還來得及。　　看你的意思是想將股權也轉出去吧！你抓緊時間找那個外人吧！希望能幫到你！