勞動者與單位確定勞動關系可以按照勞動者與單位訂立的勞動合同進行確定，但是如果是雙方沒有訂立勞動合同或者是勞動合同已到期但未續簽的，此時可以依據勞動者在單位的工作記錄、單位發放的工資以及工作證等證明勞動者與單位之間存在事實勞動關系。

一、勞動者與單位如何確定勞動關系?      員工與公司勞動關系確認方法:用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。      (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;      (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;      (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。      用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:      (一)工資或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項的記錄;      (二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;      (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;      (四)考勤記錄;      (五)其他勞動者的證言等。二、勞動關系的特征包括哪些?      1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。      2、勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。      3、勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動關系具有排他性。      4、勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬于用人單位，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。      5、勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。      勞動者如果是與單位就勞動關系的存在與否發生糾紛的，勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但是在提交仲裁申請書時，需要提供相應的證明勞動關系存在的證明文件，仲裁委員會在審議證據之后，才會受理案件并進行調解或者是審理。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十一條:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行。

      隨著我國經濟的不斷發展,相信勞動關系會成為以后社會關系當中的一個中堅力量。所以必須處理好勞動關系以后,才能夠有利于社會的和諧發展和用人單位的良性運轉。為了保障勞動者的切身利益,我國專門制定的有勞動法,下面小編就詳細為大家介紹勞動關系法律規定主要有哪些?勞動關系法律規定主要有哪些?一、《勞動合同法》      第九條 用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。      第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。      第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。      第八十四條 用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。 用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。      第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。二、勞動者的工作時間和休息、休假是如何規定的?      《勞動法》第三十六條規定:國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。      第三十七條規定:對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。      第三十八條規定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。      第三十九條規定:企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的,經勞動行政部門批準,可以實行其他工作和休息辦法。      第四十條規定:用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假:      (一)元旦;      (二)春節;      (三)國際勞動節;      (四)國慶節;      (五)法律、法規規定的其他休假節日。      修改后于2008年1月1日起施行的新的《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定:全體公民放假的節日為:      (一)新年,放假1天(1月1日);      (二)春節,放假3天(農歷除夕、正月初一、初二);      (三)清明節,放假1天(農歷清明當日);      (四)勞動節,放假1天(5月1日);      (五)端午節,放假1天(農歷端午當日);      (六)中秋節,放假1天(農歷中秋當日);      (七)國慶節,放假3天(10月1日、2日、3日)?！?、勞動者加班費如何支付?      《勞動法》第四十四條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:      (一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;      (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;      (三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。      勞動合同試用期是如何規定的?      《勞動合同法》第十九條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。      第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。      第二十一條規定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。      小編為大家做出了詳細的介紹。其實在日常生活中,我們勞動者本身一些基本的利益在我國勞動法中都有著明確的規定,比如說,正常的節假日休息時間,加班補助的工資等這些,在勞動法中都有著明確的規定,這些基本利益都是受法律保護的。