用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
職員在生病之后,可以在書寫病假請求之后,向用人單位提出病休請求,根據規定,若職員長期請病假,且不是由于工傷的原因導致的,單位可以按照規定,接觸與其之間的勞動合同,此種因病合同到期解除賠償金是多少呢?若單位不支付賠償金,是否會受到相應的處罰呢?一、因病合同到期解除賠償金是多少? 勞動合同到期,用人單位不與勞動者續簽勞動合同,應該支付經濟補償金,標準為工作1年支付1個月工資;其中,如果勞動者符合《勞動合同法》14條的規定,可以要求續簽無固定期限勞動合同,用人單位拒絕續簽無固定期限勞動合同的違法,應該支付勞動者賠償金,標準為工作1年支付2個月工資。 勞動合同到期,勞動者不續簽一般情況下,無經濟補償金。除非勞動者以用人單位提供的新勞動合同待遇降低為由拒簽,應該支付勞動者經濟補償金,標準為工作1年支付1個月工資。二、合同到期怎么補償? 勞動合同到期不續簽事情常碰到的問題,關鍵是否進行經濟補償,如何補償? 經驗總結如下: 1丶如果單位不續簽,需要進行經濟補償。 2丶如果員工不續簽,要看具體情況,又細分為兩種: (1):如果單位維持或者提高原來勞動條件,員工仍然不續簽的,則不進行經濟賠償。 (2):如果單位降低原來勞動條件,員工不續簽的,則單位還要進行補償。值得注意的是,這里的勞動條件是廣義的,包括工資卻不僅僅是工資,如工作環境,福利水平等。 3丶如果不續簽,如何進行補償,補償多少? 實踐操作中一直有兩種觀點: (1):從員工進入單位開始滿一年補一個月的工資; (2):從2008年1月1日起滿一年補一個月的工資; 小編贊同第二種觀點,理由如下:員工在單位時間應該分為兩個部分計算,2008年1月1日之前的應適用原《勞動法》,而原來的勞動法規定,合同自然期滿的,無需進行經濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力,則其對2008年1月1日之前的期限無法律效力。因此,我們認為第二種觀點是正確的。 從2008年1月1日起滿一年補一個月工資,根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算, 以拿到手工資為準。 綜上所述,除了單位維持或提高原來勞動條件,員工仍然不續簽這種情況以外,單位需要對員工進行經濟補償,補償數額為從2008年1月1日起滿一年補一個月工資。 《勞動合同法》第46條規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條規定終止固定期限勞動合同的; 第四十四條【勞動合同終止】有下列情形之一的,勞動合同終止: (一)勞動合同期滿的; (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的; (三)勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (四)用人單位被依法宣告破產的; (五)用人單位被吊銷營執照丶責令關閉丶撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律丶行政法規規定的其他情形。 除非在勞動合同到期后,公司以原來條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約,其他情況下公司都應該給予員工經濟補償。經濟補償的金額應該按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算,不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 因勞動者合同期滿給予員工的經濟補償,起算年限為,自2008年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在于《勞動合同法》第97條:本法實施之日存續的勞動合同在本法施行后解除或終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償,經濟計算年限;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。 對于非工傷的長期請病假的請求,單位一般是不會批準的,若是職員不病休,身體健康會受到損害,此時,單位會接觸與其之間的勞動合同,此時因病合同到期解除賠償金是不需要支付的,但單位自行想要支付的,法院也不會反駁。
因病解除勞動合同，需要支付兩倍的經濟補償金，在員工病假期間是不能解除勞動合同的，若用人單位一意孤行，執意要和員工解除勞動合同，需要承擔相應的責任，這種行為屬于違反規定解除勞動合同的情況，必須支付員工相應的賠償。
協商解除勞動合同的流程是什么?
協商解除勞動合同的流程如下：
1、解除勞動合同的提出：公司及員工均有權提出解除勞動合同；
2、達成一致：雙方在自愿、平等協商的基礎上達成一致意見；
3、通知工會：公司人事處將解除勞動合同的事由通知工會，由工會提出意見，在研究工會的意見后作出處理決定，并將處理結果通知工會；
4、辦理工作交接，由公司人事處安排相關員工辦理工作交接；
5、結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資；如是公司方提出解除合同，還應當結算并支付該員工的經濟補償；
6、勞動合同解除：完成上述流程后，勞動合同按雙方約定解除；
7、將解除勞動合同的決定送達相對人勞動者，可以考慮直接專遞或快件、送達，乃至登報、公告送達等方式，必要時在可以考慮以公證的方式辦理以上送達事宜，確保送達問題的萬無一失。
8、出具離職證明：在解除勞動合同時由人事處出具解除勞動合同的證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
9、備案：對解除勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及勞動者違反勞動紀律的證據存檔備案，至少保存兩年。
職工患病或非因工負傷治療期間的工資支付標準
職工患病或非因工負傷治療期間工資支付標準根據勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第五十九條，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
工傷醫療期滿不上班處理方法
工傷醫療期滿后不來上班，可以調整崗位，但是不能辭退勞動因為工傷員工本身的特殊性，勞動法對其權益有著特別的保護規定。對于一至六級工傷員工，用人單位應保留勞動關系，除非工傷職工本人提出解除或者終止勞動合同，用人單位不得單方面解除或終止勞動合同(五至六級工傷員工嚴重違紀除外)。
而對于七至十級工傷員工，用人單位只有在以下四種情形才能與其解除或者終止勞動合同：
（一）勞動合同期滿終止不續簽；
（二）工傷員工本人提出解除勞動合同；
（三）工傷員工存在嚴重違紀的情形；
（四）用人單位破產、被吊銷營業執照、關閉、撤銷或注銷等情形的。
除此四種情形外，用人單位不能以其他理由與工傷員工解除或者終止勞動合同。 對于上述問題中的八級工傷員工長期休病假不來上班，因為該員工屬于部分喪失勞動能力的員工，如果員工確實存在傷病，在員工主觀無過錯的情況下，用人單位不能解除其勞動合同。《勞動合同法》第44條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。因此，因為員工的工傷身份，即使其醫療期滿不能來上班，或者上班不能從事原有工作，公司調整崗位后仍不能從事，用人單位也不能單方面與其解除勞動合同。
由于員工生病，單位與其解除勞動合同，屬于違法解除合同的情況，應當支付二倍的經濟補償作為賠償。用人單位和員工任何一方提出解除合同后，需要雙方進行協商，達成一致意見后，要簽署解除勞動合同證明書，然后由用人單位將解除勞動合同的原因通知給工會，最后和員工辦理工作交接和離職手續。
法律依據：
《勞動合同法》第四十二條 （用人單位不得解除勞動合同的情形）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
職工患病在規定的醫療期內合同期滿，如果還在醫療期內，單位無權終止勞動合同，而需要延續至醫療期滿。如勞動者仍無法工作，則需要到勞動部門進行勞動能力鑒定后按照相關法律規定程序辦理。
職工的醫療期根據患病職工的工作年限有所不同，醫療期的范圍在三個月到二十四個月以內，關于醫療期的規定如下：
1、累計工齡未滿十年，且在本單位工作的年限不超過五年的，可以申請三個月的醫療期；如果工齡超過五年的，可以申請六個月的醫療期。
2、對于累計工齡超過十年的勞動者，在本單位工作的年限沒有滿五年的，也可以享受六個月的醫療期；在本單位超過工作期限在五到十年的，也可以享受九個月的醫療期；如果在本單位工作年限超過十年的，則可以享受一年的醫療期。
3、如果勞動者在本單位工作了十五到二十年，也可以享受十八個月的醫療期，如果超過二十年的，可以享受兩年的醫療期。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條
用人單位不得解除勞動合同的情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。