用人單位以勞動者離職為由不發年終獎，這種行為違反了《勞動法》第四十六條規定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎發放是企業的一種自主行為，但用人單位在發放年終獎的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然后根據其工作時間折算發放年終獎。
因為法律并沒有要求企業必須發放年終獎，所以員工入職時與企業簽的勞動合同需要尤其注意，如果你很關注年終獎的話，勞動合同是目前唯一能保障員工利益的東西。
有勞動合同的約束，就算員工提了離職，企業也必須遵照約定按時發放。假設事前沒有約定，公司在員工離職后制定了年終獎發放政策，離職員工可與公司協商，因為在勞動仲裁與訴訟實踐中，檢方一般會遵循“對員工不利，規定無效的原則”，公司將離職員工排除在年終獎發放范圍之外，損害了員工利益，規定對員工無效。

法律主觀：

1、產假會發年終獎，否則用人單位屬于克扣工資，勞動者可以到 勞動監察大隊 投訴； 2、年終獎屬于獎金，是工資總額的一部分，產假是女性職工的帶薪假，產假期間相當于已提供正常勞動，用人單位未按約定標準向勞動者支付勞動報酬的，就是克扣工資。

法律客觀：

《女職工勞動保護特別規定》第八條，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的； 按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。 女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。那么辭職后年終獎不發合法嗎?下面我整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。辭職后年終獎不發合法嗎      不合法，年終獎是工資的一部分。      根據《勞動法》規定，工資總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼(或補貼)、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金，以侵害勞動者合法權益情形論處。

年終獎會被扣嗎      如果勞動合同明確規定年終獎金屬于勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金明確規定在規章制度里，那么用人單位不能無故口發員工的年終獎金。      如果年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這種情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否發放此類年終獎金。      我國法律上明確規定了勞動者主動離職的情況下，用人單位是不需要對勞動者進行賠償的，具體情況下涉及到其它的獎勵性津貼一般都是很難主張的。