員工在生病期間公司不能辭退員工。
員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，公司提前三十日以書面形式通知可以解除勞動合同。法律上，醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，醫療期的長短有法定標準。而病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假的長短需根據勞動者的病情而定，而醫療期長短則和勞動者工作年限有關。醫療期結束后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。而病假期間的勞動關系保護，法律則無另外的規定，一般來說，當勞動者請病假且病假短于醫療期，除勞動者存在《勞動合同法》第39條規定之情形，用人單位在這一期間不能解除勞動合同；當勞動者請病假但病假已超過醫療期，用人單位方可依法解除勞動合同。簡單來說，就是員工醫療期滿后，公司只要支付相應的賠償金，就可以依法解除勞動合同。要看員工是否已到合規的醫院就診并有醫生開具的休假證明。如果該員工是經確診患病后需要休假治療的，那么公司是不能辭退在醫療期內的員工的。如果醫療期滿，員工不能從事原工作也不能從事其它工作的，公司可以將其辭退，并支付N或N+1的經濟補償金。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十五條
勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，雇主不得因員工患病而解除勞動合同。如果肺結核是在工作期間感染的，則應該由企業承擔相應的責任，并為員工提供必要的治療和休息時間。
另外，根據《傳染病防治法》等相關法律法規，患有肺結核等傳染性疾病的人員需要接受隔離或者醫學觀察措施。因此，在確診為肺結核后，員工可能會被要求暫停上班進行隔離或者醫學觀察。
總之，在處理這種情況時，公司應該遵守相關法律法規，并盡量保護員工權益。

公司在病假醫療期內是不可以辭退患病員工的,我國勞動法中明確規定了對于醫療期內,用人單位應當發放正常的工資待遇,如果強行辭退的,員工可以向勞動仲裁管理部門申請勞動仲裁處理。

一、公司可以辭退患病員工嗎?      1、根據勞動法律的規定,勞動者在醫療期內的,用人單位不得與勞動者解除勞動合同關系,否則,就是違法行為。      2、《中華人民共和國勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷,在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其他情形。二、具體情況      除職業病屬于工傷鑒定為一至六級的以外,其它任何疾病,醫療期滿,不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作的,公司提前30天書面通知或者額外支付一個月工資,可以解除勞動合同,但應當支付按本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。      勞動法只明確規定了以下可以提前通知解除勞動合同的情形,除此之外的情形都不能隨意解除勞動合同,辭退員工:      第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:      (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;      (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。      非過失性辭退的法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而 導致勞動合同無法履行的情形。用人單位需提前三十日書面通知勞動者。      如果證明勞動者本人不勝任工作,可以調離崗位,但必須有充足的理由,但調離崗位不能把管理人員調成一名員工,必須是平級調動。      公司辭退員工應當根據實際情況而定,除上述這種情況外是可以辭退員工的,但需要向員工說明相關情況,涉及到強行辭退的,即員工沒有過錯的情況下,需要按照雙倍的經濟補償金的標準來賠償處理,具體情況結合實際的勞動關系情況而定。