解除勞動合同的條件：用人單位與勞動者協商一致的；勞動者或用人單位有過錯行為的，另一方依法解除勞動合同；勞動者無過錯的，如：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同終止雙方不續簽等。

用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件，若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：(一)合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。(二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;(4)被依法追究刑事責任的。(三)預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：(1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。(3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。(四)經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。(2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。以上是用人單位可以解除勞動合同的條件。(1)勞動者患病或以工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。(3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。(四)經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。(2)用人單位近營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。以上是用人單位可以解除勞動合同的條件。

勞動合同的變更、續簽、解除和終止 變更 公司 和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。 中止 由于客觀情況發生變化，致使合同一方無法向對方履行合同義務，公司和員工可以簽訂合同中止協議。待相應情形消失時，合同效力恢復，繼續履行未履行完的合同。 續簽 合同期滿前日，各部門主管應將是否續簽合同的意見報送人力資源部，由人力資源部報公司同意后確定。 公司決定續簽勞動合同的，人力資源部會同部門主管，至少應提前30天開始與該員工溝通。若該員工同意續簽，那么雙方至少在 合同到期 前30天簽訂下一期勞動合同;若員工不同意續簽，那么人力資源部會同部門主管在確認無法繼續溝通后，應當及時做出不續簽決定，該決定至少在合同到期前10天做出，以及時安排工作交接事宜。 員工不同意續簽合同，合同期滿后又繼續來公司上班的，公司有權拒絕其進入公司。 合同解除 。 (一)協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。 (二)公司解除。公司可根據《勞動合同法》第39條(勞動者過失)和第40條(勞動者非過失的原因)的規定 解除勞動合同 ，相關內容參見勞動合同法的規定。 (三)員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前30日通知公司，在 試用期 內應當提前3日通知公司，可隨時解除勞動合同。 合同終止 。 有下列情形之一的，勞動合同終止： (一)勞動合同期滿的; (二)勞動者開始依法享受基本 養老保險 待遇的; (三)勞動者死亡，或者被人民 法院 宣告死亡或者宣告失蹤的; (四)用人單位被依法宣告破產的; (五)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。

法定變更。法定變更是指，在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協商一致后對相應條款進行變更。如，《勞動法》第26條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協商。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據上述規定變更合同。需要指出的是，法定變更的情形出現的，當事人一方可以提出變更勞動合同，但是變更的內容仍需要當事人雙方協商一致。《勞動法》第20條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的，雙方只能終止勞動關系，而不能變更原勞動合同。但是，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據勞動法第二十條的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系，并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”的規定，在原勞動合同期滿后，若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續簽的合同履行過程中，根據該條的規定，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關知識變更勞動合同應注意以下幾點：(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。(二)必須遵循《勞動法》規定的平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。(三)必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，并說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;最后經雙方當事人充分協商達成一致協議后，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。(四)用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。(五)變更勞動合同后，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題，就是勞動合同在有效期內，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?