對于企業的調崗降薪員工不接受的話應該安排員工繼續在原來的工作崗位上，也就是說，員工有權利拒絕企業的調崗降薪要求。企業不能以此為借口直接開除員工，否則的話，用人單位還是需要按照實際工作年限給予相應的賠償金。如果用人單位強行調崗，可申請勞動仲裁維權。

一、企業調崗降薪員工不接受怎么辦?      企業調崗降薪員工不同意的話公司只能讓員工在原來的工作崗位上繼續工作了，因為調換工作崗位的這件事情本身就必須要征得勞動者的同意，勞動者有權拒絕企業提出來的調崗降薪的要求，企業不得以此為由直接辭退員工，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提:      1、雙方協商一致;      2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。二、調崗應該遵循的原則      縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則:      1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。      2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。      3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。三、員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗?      不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。      本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。      但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握:      (1)用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;      (2)調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。      絕大多數的員工可以接受調動工作崗位，但絕對不會接受在調崗的同時降低了自己的工資待遇。所以，員工在拒絕了公司的請求之后，還是要看公司的態度的，如果公司也沒有做出什么其他任何過激的行為，那員工就繼續做好自己的本職工作即可，調崗原本就是雙方相互協商的一件事。

法律主觀：

調崗降薪沒有賠償，但因此導致員工辭職的，需要賠償經濟補償金。經濟補償金一般是按照勞動者在用人單位工作的時間長短來計算的，標準為每工作一年補償一個月的工資。不滿一年滿半年按一個月補償；不滿六個月的，補償半個月的工資。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （七）法律、行政法規規定的其他情形。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。