職工應聘作假單位可以依法解雇。《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

依據我國勞動合同法的規定，勞動者通過虛假學歷與用人單位簽訂勞動合同的，勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位需要支付工資用人單位招聘勞動者時要載明相關的條件，勞動者應聘時需要對勞動者的資質進行審查，例如學歷、工作經歷、資格證書等。
學歷造假被公司發現,開除有工資。
首先，勞動者通過虛假學歷與用人單位簽訂勞動合同的，勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位需要支付工資。
其次，勞動者以欺詐脅迫、乘人之危，使用人單位違背自己真實意愿的情況下訂立、變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付賠償金。
勞動者與用人單位在建立及履行勞動合同關系期間均應遵守誠實信用原則，招聘和應聘是建立勞動關系的前提，對于用人單位而言，據以判斷勞動者的基本素質與勞動能力的學歷和簡歷，是直接影響是否簽訂勞動合同的最重要的基本信息，一旦有所隱瞞就是非常重大的問題。另一方面，如實說明自身情況，則是每一個勞動者應具備的最基本的道德和進行民事活動時應遵循的法律底線，也是勞動者在求職時應當履行的法定義務，不能以弄虛作假的方式欺瞞過關，也不能抱有先夸大學歷、工作經歷待受聘后再提升能力的僥幸心理。既然法律對于勞動者賦予的是法律義務，那么如勞動者未能如實說明，導致用人單位做出錯誤的決策，勞動者便應當承擔不利的法律后果。
拓展資料：對于求職者而言，個人簡歷是對求職者全面素質和能力體現的縮影，是求職者找工作的敲門磚，它的主要作用是爭取讓用人單位與求職者建立聯系。簡歷中對招聘所要求的學歷、工作經歷等重要信息進行夸夸其談、胡亂編造，屬于簡歷造假行為，屬于欺詐行為，一旦被捅破，將自擔后果。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。