根據中國勞動合同法，公司強制調崗屬于違法行為。根據勞動合同法第四十四條規定，用人單位變更勞動合同中的工作內容、工作崗位或者工作地點，應當與勞動者協商一致。如果用人單位變更勞動合同中的工作內容、工作崗位或者工作地點，未與勞動者協商一致或者違反法定程序，勞動者有權拒絕。
此外，勞動合同法第十九條規定，勞動者享有按照約定從事勞動、獲得相應報酬的權利，用人單位不得單方面變更勞動合同。因此，公司單方面強制調崗也違反了勞動合同法的規定。
總而言之，根據中國勞動合同法，公司強制調崗屬于違法行為，除非與勞動者協商一致或符合法定程序。如果勞動者不同意調崗，公司不能單方面強制執行該決定。

公司可以強制員工調崗嗎？
員工不同意調崗，公司要求員工待崗，怎么辦？
不同意調崗，只能辭職走人，不能去維權嗎？
近日，北京市第一中級人民法院公布了一個“強制調崗”的案例，詳細地告訴我們”公司強制調崗必須符合一定條件“，”要求員工待崗必須有前提條件“，”勞動者遇到這種情況，應該如何維權！“
事情經過
小鄭于2019年4月22日入職北京某公司，常駐寧波，負責寧波地區某項目，擔任項目經理一職，負責平臺維護工作。其工資為底薪3,660元，崗位工資2,340元，績效獎金2,000元，合計8,000元。
2020年初，公司決定設立寧波辦事處，并且辦事處只設兩個崗位：
銷售：負責銷售相關培訓項目和技術平臺；
策劃：負責活動策劃和平臺維護。
因為寧波辦事處不再設項目經理一職，因此小鄭的崗位也要變動。但是令小鄭意外的是，公司沒有調他去做和之前相同工作內容的策劃崗，而是讓他去做銷售。對此，小鄭表示拒絕調崗。
2020年2月（疫情大爆發），小鄭的績效考核分為50分，績效考核不達標，意味著小鄭當月的績效獎金為0元。小鄭自入職到2020年1月份，每月績效考核都是滿分，2月份得到這樣的結果自然不服。于是小鄭在3月份向公司總部提出申訴，后經公司核定，依舊按原考核結果處理。
3月16日，公司要求小鄭在家待崗，并要求其每天打卡，并前往寧波辦事處接受培訓。工資按寧波最低工資2,010元/月發放。
5月19日、5月21日，小鄭上班忘記打卡，被公司扣除當日工資，并扣除600元罰款。
小鄭自認為在工作中一直盡心盡力，接受不了一而再、再而三的不公平待遇。他決定拿起法律的武器，保衛自己的合法權益。
勞動仲裁
小鄭向勞動仲裁委主張：
1.公司按原月工資8000元標準，向小鄭支付2020年2月至5月工資差額14,580.1元；
2.公司根據小鄭固定薪資足額繳納社會保險金與公積金或支付30000元整；
勞動仲裁案卷未公開，結果為公司支付小鄭3月至5月工資不足部分8,375.6元，駁回小鄭其它請求。
一審法院
對于仲裁結果，小鄭表示不能接受，又以相同的主張，申請了民事訴訟。（勞動糾紛，必須先仲裁，再申請民事訴訟，不能跳過仲裁。）
在一審法庭上，小鄭表示：
1.自己的各項工資合計為每月8000元，其中浮動的只有2,000元績效部分，且2月份之前，自己的績效都是滿分；
2.2020年2月份，因為疫情原因，公司沒有安排其它工作給自己。自己一直從事學習平臺的維護，且在微信群內都有提交工作日志，但是目前自己已無法登入該群；
3.公司設立寧波辦事處后，有策劃和銷售兩個崗位。策劃崗位的工作內容基本與自己原崗位工作內容一致，公司不安排自己做策劃，卻要求轉為銷售，且轉為銷售后，工資低于目前水平。該要求，自己不接受。；
4.雖然3月16日之后，就被公司通知在家待崗。但是自己每天必須到公司進行上下班打開，要接受公司的培訓，處理一些工作。這已經不是待崗了，不應按最低工資標準發放工資；
5.公司表面上說“項目經理”一職已經取消，事實上自己待崗后，又有其他人擔任該崗位；
6.關于5月份兩次未打卡，是自己上班忘記打卡了，當天人在公司上班，而且下班都有打卡。
7.工作期間，公司并未按照實發8,000元工資為自己繳納社會保險，雖然并不影響個人正常享受社保待遇，但在購房或購車時因繳納標準較低而無法辦理貸款手續，故給其造成了相應損失。
對此，公司是這樣抗辯的：
1.小鄭的績效考核是由小鄭的部門經理打分的。公司有專門的《績效管理辦法》，小鄭在入職時，接受了相關培訓，并且簽字確認的；
2.小鄭對績效考核不滿意，公司也接受了他的申訴。經查發現，當月月初公司要求小鄭進行培訓材料的搜集和推廣，但是小鄭沒有反饋工作成果，所以績效考核不合格；
3.對小鄭的調崗，公司并沒有強制，而是和他協商。小鄭不接受轉崗，公司又無“項目經理”一職，所以只能讓小鄭待崗。既然是待崗，依法公司可以按最低工資標準發放工資；
4.因為待崗，并不是待業。在此期間，公司要對小鄭進行一系列培訓，為保證培訓質量，所以要求小鄭上下班打卡；
5.對于曠工，公司有專門的考勤制度，忘記打卡是可以補卡的。小鄭沒有補卡，所以依據公司的《考勤管理制度》，對小鄭進行一定的經濟處罰；
6.關于社保，公司每月都有按時繳納。
一審法院認為：
1.結合法院查明的事實以及北京某公司的陳述，作為用人單位未就績效考核的標準、依據以及考核表中每項內容的完成情況進行舉證，結合小鄭之前的績效成績都為滿分。本院對于公司的抗辯意見不予采信；
2.公司應就小鄭的調崗，說明必要性和合理性。按照公司新的崗位設定，策劃崗顯然與小鄭之前的工作更相符，公司卻將小鄭調整為銷售崗，且薪資結構和標準均與原崗位存在不同。所以小鄭有權拒絕調崗，公司要求小鄭待崗為違法待崗；
3.關于曠工，經質詢確認當時公司關閉了補卡功能，加之小鄭有下班打卡。因此不能算曠工，只能視為打卡記錄不完整，5月份工資應正常發放；
4.因為小鄭能享受正常的社保待遇，且小鄭未就損失向法院提交證據，對于社保補償的請求不予支持。
綜上所述，小鄭2月至5月的工資應按原待遇發放，績效工資按滿分計算。公司應支付差額14,580.1元。
二審法院
對于這一結果，北京某公司向北京市第一中級人民法院提起上訴。
公司的理由：
1.5月19日和5月21日，小鄭只有下班打卡，不能證明其上班時間在崗，公司認定其曠工并扣除當日工資具有合理性；
2.對小鄭的調崗，是先協商的。是小鄭不同意調崗，公司才讓小鄭待崗的。小鄭沒有繼續原崗位工作，不應按原崗位工資支付待崗后的工資；
3.小鄭的績效工資與績效考核相結合，用人單位對績效考核有自主權。一審法院不認可我司的績效考核，認為扣除該績效工資的行為違法不符合法律規定。
二審法院認為：
1.公司考核小鄭績效不達標，應承擔舉證責任，但是公司沒有就各考核項進行舉證。加之小鄭入職以來一直考核滿分。所以公司應承擔舉證不能的不利后果。2月份的績效工資，應按2000元發放。
2.公司對小鄭調崗，應就調崗的合理性和必要性承擔舉證責任。現公司未提交證據證明“項目經理”一職被取消，且策劃崗比銷售崗更接近小鄭原崗位。所以小鄭不同意調崗，公司安排小鄭待崗，并支付最低工資缺乏事實依據及法律依據。所以應按原工資標準支付3-5月份工資。
3.關于打卡，公司在未進一步核實鄭展實際出勤及工作情況的前提下徑行認定其曠工并扣發工資，缺乏事實依據，本院對該主張不予采信。
綜上所述，駁回上訴，維持原判。
汪Sir有話說
近年來，“對員工調崗”似乎成了一些公司逼員工自己辭職的殺手锏。因為公司辭退員工要給經濟補償或者賠償金，而員工自己辭職，公司不用承擔任何用工風險。很多人遇到“調崗”，要么認栽辭職，要么默默接受，有不同意的，直接給一個“待崗”處理。
還有一些網友在我的文章里留言說，“哪有什么經濟補償、賠償金的，現在公司都不主動辭退人，直接要員工調崗，不同意就待崗。員工根本耗不起，最后都是我們自己辭職走人，根本賠不到錢。”
作為勞動者，難道我們就這么弱勢嗎？真的沒有地方說理嗎？
引用這個案例，我想告訴大家，公司對員工調崗，不能胡來亂來！公司對員工調崗，必須符合合理性和必要性。
在本案中，如果公司因為組織框架調整，沒有了“項目經理”一職，這屬于必要性，可是這家公司并不能為此舉證。另外，將小鄭調到策劃崗，這符合合理性，可是這家公司把小鄭調去做銷售。
所以這次調崗，既不必要，又不合理，小鄭有權不同意。公司要小鄭待崗，是違法的。
所以遇到公司強行調崗，不同意就待崗，我們就要想想，這次調崗有必要嗎？合理嗎？這兩個條件必須同時符合，缺一不可。那種動不動就讓員工待崗的行為，是違法的。而且告上法庭，公司要承擔舉證責任。
此外，在這個案例中，我們可以看到，公司對我們績效考核，要承擔舉證責任。很多公司喜歡在績效中加入人為考評，因為人為考評的可操作性強，可以隨意控制員工的薪酬。雖然這在平時，公司能占很多便宜，但是上了法庭，公司就很難說清，就得承擔不利后果。
寫在最后
被公司調崗或者待崗不要怕，只要公司說不出必要性和合理性，咱就勝券在握。

協商變更需要注意的程序：對于用人單位的人力資源工作者來說，首先，確認協商變更的內容。公司HR應當首先制定工資變更的內容和變更的方式，然后以書面的形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的 法律依據：及客觀事實情況進行解釋說明。單方變更法律賦予了用人單位單方變更工作崗位及工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定。 如果單方變更主要通過哪些途徑來實現？
1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的
這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
根據我國法律有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作；勞動者不能勝任工作，單位也可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。
綜上所述，調崗不調薪是屬于違法行為，建議在調崗之前就要詢問好工薪的發放標準，主動余公司單位協商。
法律依據：《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。
并對變更的 法律依據：及客觀事實情況進行解釋說明。單方變更法律賦予了用人單位單方變更工作崗位及工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的
這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作；勞動者不能勝任工作，單位也可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。
綜上所述，調崗不調薪是屬于違法行為，建議在調崗之前就要詢問好工薪的發放標準，主動余公司單位協商。
法律依據：《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。