末位淘汰制不合法

如果用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。

　考核排在末位，并不必然等于不勝任工作，而且即便不勝任工作，法律也沒有賦予用人單位立即解除勞動合同的權利。

　　按照《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，進行培訓或調整工作崗位后仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　因此，排名末位的勞動者即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定，為其提供培訓或調整工作崗位，如果仍不勝任工作的，才可以單方解除勞動合同，并須支付經濟補償金，否則用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

企業具有用工自主權，用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度即可。

　　但企業制定該規章制度需注意以下幾點：1.需經過職工民主程序；2.建立科學合理、客觀公正的績效考核標準和程序；3.對于考核結果確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，應當對其進行培訓或者采取調整工作崗位；4.經培訓或調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才能依據《勞動合同法》第40條的規定，與勞動者解除勞動合同，并依法支付相應的經濟補償金。

法律分析：根據《勞動合同法》，用人單位若要終止勞動合同，只能依據第十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。“‘末位淘汰’制是企業內部規定，不屬于法律規定的用人單位可以解除勞動合同的范圍，因‘末位淘汰制’而丟掉工作的可向企業索賠。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

法律分析：單位以“末位淘汰制”辭退員工不合法。用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。但如果有在試用期間被證明不符合錄用條件的其它情形的，是可以解除勞動合同的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》第二十九 用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

法律分析：單位以末位淘汰制辭退員工不合法。

末位淘汰制度違背了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的基本宗旨，2016年11月30日，最高人民法院在《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中明確表示，用人單位以末位淘汰為由單方面解除勞動合同屬于違法行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。